1. Теоретические и правовые основы аттестации персонала 6
1.1. Понятие и сущность аттестации персонала 6
1.2. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации 13
1.3. Правовое регулирование аттестации персонала организации 20
1.4. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда 31
2. Оценка системы аттестации в компании «1С» 48
2.1. Характеристика компании «1С» 48
2.2. Анализ основных показателей деятельности 50
2.3. Порядок аттестации персонала в компании «1С» 64 3. Совершенствование аттестации персонала 82
3.1. Мероприятия по совершенствованию аттестации персонала 82
3.2. Экономический эффект оптимизации аттестации персонала 84
Заключение 95 Список литературы 99 Цель работы – проанализировать систему аттестации персонала в ООО «1С» Задачи исследования: • Раскрыть теоретические и правовые основы аттестации персонала • Проанализировать систему аттестации персонала в ООО «1С» • Выявить способы совершенствования систем аттестации персонала в ООО «1С»
Введение Актуальность темы. С помощью аттестации сотрудников можно не только оценить их профессиональную состоятельность, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем лучше без сожаления расстаться. Давайте посмотрим, как с юридической точки зрения правильно организовать и провести аттестацию. В Трудовом кодексе термин "аттестация" встречается в разных значениях. Есть, например, аттестация рабочих мест, аттестация учащегося. Но мы поговорим об аттестации как об оценке квалификации и деловых качеств работника. Аттестация персонала проводится, чтобы выяснить, соответствуют ли работники тем должностям, которые занимают. Специально избранная комиссия проверяет знания и навыки сотрудников по правилам, установленным законодательством и локальными актами организации. Аттестация - дело ответственное, требующее тщательной подготовки и соответствующей компетенции аттестационного органа. Проводится аттестация аттестационной комиссией, которая утверждается приказом руководителя организации, и состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Обычно в состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб, представитель соответствующего профсоюзного органа. Кроме того, к работе аттестационной комиссии могут привлекаться независимые эксперты. Решения комиссии обязательно протоколируются. Заседание аттестационной комиссии может считаться правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Решение аттестационной комиссии принимается открытым или тайным голосованием в отсутствие аттестуемого. При равенстве голосов членов комиссии может быть использован голос независимого эксперта. Однако законодательством РФ, скажем в ряде отраслей промышленности или в органах государственной власти, процедура аттестации четко регламентирована. Например, можно обратиться к Положению о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. постановлением Правительства РФ от 16.05.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Согласно п. 6 Положения при аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий комиссия правомочна выносить решения, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. И этот момент обеспечивается, в частности, и тем, что в случаях невозможности присутствия того или иного члена комиссии на заседании по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), в обязательном порядке производиться его замена с внесением соответствующего изменения в состав комиссии. А при равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Если аттестацию проходит сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, то он в голосовании не участвует. Цель работы – проанализировать систему аттестации персонала в ООО «1С» Задачи исследования: • Раскрыть теоретические и правовые основы аттестации персонала • Проанализировать систему ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1. Теоретические и правовые основы аттестации персонала 1.1. Понятие и сущность аттестации персонала В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих; аттестация персонала организаций основного звена управления; аттестация научных и научно-педагогических работников. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности, и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом; изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации; наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Классификация целей аттестации персонала представлена в таблице 1. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности, и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Таблица 1 Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации. Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап; этап оценки работника и его трудовой деятельности; этап проведения аттестации; этап принятия решения по результатам аттестации. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых сотрудников не менее чем за месяц до ее начала, а документы на них представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками - непосредственные начальники аттестуемых сотрудников. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых. На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделении, где он работает, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника. Этап непосредственной аттестации заключается в: заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до начала аттестации. При его неявке на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов до прибытия аттестуемого на заседание комиссии. При неявке на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в отсутствие аттестуемого. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать его непосредственный руководитель. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом: выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений; мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, для увеличения заработной платы, перевода на другую работу, для освобождении от занимаемой должности. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом. Таблица 2
Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (таблица 2). Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Вместе с тем руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.2. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации
На протяжении последних лет управление персоналом занимало разные места в системе менеджмента. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы современного общества: преодолению противоречия между сотрудником и организацией. Необходимость системы оценки персонала организации Организация существует для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает структура и насколько эффективно используются ее ресурсы. Полученная прибыль позволяет оценить эффективность деятельности организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. Естественно, что работники неодинаково выполняют свои должностные обязанности. Чтобы провести дифференциацию, в распоряжении руководства должна быть единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации с помощью: - положительного воздействия на мотивацию работников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации, позволяет сотрудникам скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности труда; - планирования профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенции каждого сотрудника и предусматривает меры по их устранению; - планирования профессионального развития. Оценка сотрудника выявляет его слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальный план развития и эффективно спланировать карьеру; - принятия решения о вознаграждении, продвижении, об увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Обратите внимание: система оценки персонала должна быть максимально объективной. Также объективно она должна восприниматься и сотрудником. Еще два необходимых условия - открытость и понятность критериев оценки и конфиденциальность ее результатов (то есть они известны только сотруднику, его руководителю, отделу по управлению персоналом). Принятие сотрудниками системы оценки и активное участие работников в процессе аттестации также являются условиями эффективного функционирования системы оценки. Возможности аттестации Одной из самых распространенных форм оценки персонала является аттестация, утвержденная законодательством РФ и проводимая с помощью наиболее проработанных (по сравнению с другими формами) процедур и механизмов. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке, обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников.
Аттестация имеет прямое отношение к повышению эффективности производства, так как на ее результатах основано решение многих управленческих проблем: 1) подбор кадров: - оценка личных качеств; - оценка квалификации; 2) определение степени соответствия занимаемой должности, переаттестация работников, анализ расстановки кадров: - оценка исполнения должностных обязанностей работника после стажировки; 3) улучшение использования кадров: - использование работников по квалификации; 4) выяснение вклада работников в результаты работы организации: - поощрения работников; - установление мер взыскания; 5) продвижение работников: - прогнозирование продвижения по службе; - формирование резерва на выдвижение; - отбор работников для выполнения ответственных заданий; - направление на стажировку; - необходимое повышение квалификации и ее направленность; - разработка программ повышения квалификации работников управления; - оценка эффективности учебы, обоснование структуры кадров по должностям; 6) совершенствование управления: - совершенствование стиля и методов управления; - повышение ответственности работников; - укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных. Критерии оценки персонала Комплекс аттестационных мероприятий должен быть организован так, чтобы персонал был оценен: 1) объективно - вне зависимости от какого-либо мнения или суждения; 2) надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов; 3) достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть насколько успешно человек справляется со своими функциями; 4) с возможностью прогноза - оценка должна указывать на то, какие виды деятельности и на каком уровне человек потенциально способен выполнять; 5) комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации. Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а самим оценщикам, наблюдателям, а также оцениваемым. Процедура аттестации: этапы, их содержание и анализ результатов Этапы аттестации Аттестация включает в себя несколько этапов (подготовку, собственно аттестацию и подведение итогов) и является непрерывным процессом. 1. Подготовка включает: - разработку принципов и методики проведения аттестации; - издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, методики проведения аттестации, плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению персональной информации); - разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий; - подготовку материалов аттестации (бланков, форм и т.д.). 2. Проведение аттестации: - аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты; - аттестуемые сотрудники, коллеги заполняют оценочные формы; - анализируются результаты; - проводятся заседания аттестационной комиссии. 3. Подведение итогов аттестации: - анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; - подготовка рекомендаций по работе с персоналом; - утверждение результатов аттестации. После обсуждения каждого сотрудника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок: - соответствует занимаемой должности; - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; - не соответствует занимаемой должности. Сотрудники, проходящие ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.3. Правовое регулирование аттестации персонала организации
Чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям работодателя, последний вправе провести аттестацию персонала. Однако аттестация выгодна не только работодателям. Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений с работниками, рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации. Периодичность и время проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для этого берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако должны быть одинаковыми для работников одной и той же категории. Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д. Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия: - утвердить положение об аттестации; - издать приказ о проведении аттестации; - утвердить состав комиссии, которая будет проводить аттестацию; - поставить сотрудников в известность о проведении аттестации; - провести аттестацию; - подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов. Положение о проведении аттестации персонала Рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, за основу берутся нормы Постановления ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, если они не противоречат действующему Трудовому кодексу РФ. В обязательном порядке в положении необходимо прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке. В положении об аттестации должны быть также указаны: - стандартные требования к квалификации сотрудников; - список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации; - регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций; - принцип формирования и состав аттестационной комиссии; - методология процедуры аттестации; - оформление результатов аттестации. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. С принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а также каждого вновь принимаемого на работу сотрудника. Приказ о проведении аттестации персонала Перед проведением аттестации руководитель организации должен оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать: - сроки и место проведения аттестации персонала; - список сотрудников, подлежащих аттестации; - состав аттестационной комиссии; - основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая); - регламент оформления результатов аттестации. В приказе нужно указать обязанности сотрудников, а также сроки подготовки документов, необходимых для аттестации. Помимо этого, необходимо установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов и др. Перед аттестацией желательно проверить наличие должностных инструкций. При их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным. Состав аттестационной комиссии может быть любым. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов. Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267). Регламент проведения аттестации Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Содержание протокола. В нем рекомендуется указать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций). Далее указываются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов за и против). Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Протокол хранится в деле работника. Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого. По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии: - работник соответствует занимаемой должности; - работник не соответствует занимаемой должности; - работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; - работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность. Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т.д. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии. Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1). По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т.д. Приказы по итогам аттестации На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. В пункте 12 Постановления ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор. Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается. Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации. Увольнение работника, не прошедшего аттестацию Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но сначала сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией. Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать "От предложенной работы отказываюсь" или подать заявление на имя руководителя организации. Если работник отказался от предложенных вакансий или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Оформление увольнения по итогам аттестации Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель должен издать приказ по форме Т-8 (Т-8а), утвержденной Постановлением N 1. Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении: "Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69). Аттестация персонала: за и против Аттестация персонала имеет и свои негативные стороны. Так, частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что "оценки" не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет: - определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла; - провести диагностику персонала; - выявить "болевые точки"; - определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; - обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений. Обязательна ли аттестация? Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников: ни в Трудовом кодексе, ни в ином нормативно-правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников. Только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами является обязательной. Так, согласно ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия служащего занимаемой должности один раз в три года проводится аттестация государственных служащих. Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов РФ - законами субъектов РФ. Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности. Это: - работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; - работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; - работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; - работники опасных производственных объектов; - работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия; - авиационный персонал; - работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения; - работники библиотек; - персонал объектов космической инфраструктуры; - педагогические и руководящие работники образовательных учреждений и др. В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия. В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Работники, подлежащие аттестации В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации. Согласно сложившейся практике аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. Рабочие - социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации, - указанной аттестации не подлежат. Какие именно категории служащих - руководители, специалисты или технические исполнители - должны проходить аттестацию, решает служба персонала. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители. В локальном положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих и не подлежащих аттестации. С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации: - работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года; - беременных женщин. Работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными. Беременные женщины исключены по понятной причине, а также, даже если будет установлено их несоответствие занимаемой должности, они все равно не могут быть уволены на основании ст. 261 ТК РФ. В Постановлении ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 предусматривается еще одно ограничение: не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. В более поздних нормативно-правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. Будет правильно не включать эту категорию в локальный перечень работников, подлежащих аттестации, так как, во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является один год, а во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены: - работники, работающие на условиях внутреннего совместительства; - работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до одного-двух лет; - работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки; - работники, назначенные на должность ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.4. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда
Основной обязанностью работодателя в сфере охраны труда является обеспечение безопасных условий труда, что и закреплено в статье 212 ТК РФ. В данной статье законодатель четко определил аттестацию рабочих мест по условиям труда (далее - АРМ) с последующей сертификацией организации работ по охране труда как одну из обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Порядок проведения аттестации рабочих по условиям труда изложен в Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утв. постановлением Министерством труда и социального развития РФ от 14 марта 1997 г. N 12) (далее - Положение). Нормативной основой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда является ряд документов, а именно: 1. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда (Р2.2.2006-05) (утв. руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека Главным государственным санитарным врачом РФ Г.Г. Онищенко от 29 июля 2005 г.); 2. Санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы (утв. постановлением Государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора от 20 мая 1996 г. N 9-П); 3. Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (утв. рядом постановлений Министерства труда и социального развития РФ. Среди них, например, постановление от 22 июля 1999 г. N 26 "Об утверждении типовых отраслевых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам химических производств" и др.); 4. Законодательные акты по вопросам предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда - это система анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (Приложение N 1 к Положению). Следовательно, проведение АРМ обеспечивает государственные гарантии в области охраны и социальную защиту работников. В соответствии с гигиеническими критериями условия труда делятся на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные, которые зависят от наличия и уровня вредных и опасных производственных факторов (физический, тяжесть и напряженность труда, биологический, химический). Пример 1 В качестве примера возьмем рабочее место оператора (пользователя) персонального компьютера (далее - ПК). Работа пользователей ПК относится к категории работ, связанных с опасными и вредными условиями труда. В процессе труда на пользователя ПК оказывают действие следующие опасные и вредные производственные факторы: Физические (код 4.00 из приложения N 5): - повышенные уровни электромагнитного, рентгеновского, ультрафиолетового, инфракрасного излучений; - повышенный уровень статического электричества; - повышенный уровень запыленности воздуха рабочей зоны; - повышенное содержание положительных аэроионов в воздухе рабочей зоны; - пониженное содержание отрицательных аэроионов в воздухе рабочей зоны; - пониженная или повышенная влажность воздуха рабочей зоны; - пониженная или повышенная подвижность воздуха рабочей зоны; - повышенный уровень шума; - повышенный или пониженный уровень освещенности; - повышенный уровень прямой блесткости; - повышенный уровень отраженной блесткости; - повышенный уровень ослепленности; - неравномерность распределения яркости в поле зрения; - повышенная яркость светового изображения; - повышенный уровень пульсации светового потока; - повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание которой может пройти через тело человека. Химические (код 2.00 из приложения N 5): повышенное содержание в воздухе рабочей зоны двуокиси углерода, озона, аммиака, фенола, формальдегида и полихлорированных бифенилов; Психофизиологические (код 5.00 из приложения N 5): - напряжение зрения; - напряжение внимания; - интеллектуальные нагрузки; - эмоциональные нагрузки; - длительность статической нагрузки; - монотонность труда; - большой объем информации, обрабатываемой в единицу времени; - нерациональная организация рабочего места. Биологические (код 3.00 из приложения N 5): повышенное содержание в воздухе рабочей зоны микроорганизмов. Из данного примера видно наличие большого числа вредных производственных факторов. Аттестация рабочих мест направлена на выявление этих неблагоприятных факторов и создание безвредных и безопасных условий труда на рабочем месте. Когда на рабочем месте фактические значения опасных и вредных производственных факторов превышают нормы или требования по травмобезопасности, а обеспечение работников средствами индивидуальной защиты не соответствует нормам, тогда условия труда относятся к вредным и (или) опасным. В этом случае работнику могут предоставляться следующие виды льгот и компенсаций: - ежегодный дополнительный отпуск (ст. 116, 117 ТК РФ); - сокращенный рабочий день (ст. 92 ТК РФ); - специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства (ст. 221 ТК РФ); - бесплатная выдача молока и бесплатное предоставление лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ); - повышенная оплата или доплата за вредные условия труда (ст. 146, 147 ТК РФ). Перечисленные компенсации целесообразно включать в коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт, трудовой договор. Пример 2 В ООО "Факел" сотрудники коммерческого отдела работают на персональных компьютерах полный рабочий день. Проведенная аттестация рабочих мест по условиям труда выявила ряд вредных факторов, перечисленных в предыдущем примере. Работодатель, учитывая свои производственные и финансовые возможности, установил для этих работников ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере трех дней. Данное решение было закреплено в коллективном договоре со следующей формулировкой: "Предоставлять работникам коммерческого отдела, занятым на работах с персональными компьютерами, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в размере 3 (трех) дней". Условия труда для работников коммерческого отдела были включены в их трудовые договоры. Результаты АРМ по условиям труда используются в следующих целях: - подготовки к сертификации работ по охране труда на производственном объекте на соответствие требованиям охраны труда; - планирования и проведения мероприятий по охране труда и улучшению условий труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами; - определения фактических значений опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах и участках, в цехах и в организации в целом; - устранения или уменьшения этих факторов до оптимальных. АРМ подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Организация устанавливает сроки проведения аттестации исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений. Обязательной переаттестации подлежат рабочие места, например, после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, а также по требованию органов Государственной экспертизы условий труда РФ при выявлении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. АРМ состоит из комплекса мероприятий, основными из которых являются: 1. Инструментальные измерения параметров опасных и вредных производственных факторов, показателей тяжести и напряженности труда на рабочих местах. 2. Подготовка аттестационных материалов. На основании пункта 1.6 Положения измерение параметров опасных и вредных производственных факторов, показателей тяжести и напряженности трудового процесса осуществляют лабораторные подразделения организации. Если организация не располагает необходимыми техническими средствами и нормативно-справочной базой, то привлекаются другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерений.
Подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда
Руководитель предприятия своим приказом (см. Пример 3) создает аттестационную комиссию (при необходимости создаются аттестационные комиссии в структурных подразделениях предприятия). В ее состав рекомендуется включать: - специалистов службы охраны труда; - специалистов отдела труда и заработной платы; - главных специалистов (главный инженер, главный механик, главный технологи др.); - руководителей структурных подразделений (цех, отдел, участок) предприятия; - медицинских работников предприятия; - представителей профсоюзных организаций или совместных комитетов (комиссий) по охране труда.
Пример 3 Общество с ограниченной ответственностью "Темп" 112200, г. Москва, ул. Декабристов, д. 12, тел.: (495) 480-00-00
Приказ
20.08.2007 г. N 112
Москва
Об организации и проведении аттестации рабочих мест по условиям труда
В целях реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих требования охраны труда, и в соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 марта 1997 года N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда" Приказываю: 1. Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда создать аттестационную комиссию в составе: Председателя аттестационной комиссии: главный инженер Вершинин П.А. Зам. председателя аттестационной комиссии: начальник отдела труда и заработной платы Соков Ю.С. Члены комиссии: начальник отдела по охране труда Семенов Т.Р. главный энергетик Красов Е.И. главный механик Аносов И.С. начальник отдела кадров Седов А.Г. председатель профкома Петрова Л.К. 2. Начальнику отдела охраны труда обеспечить аттестационную комиссию методической литературой по аттестации рабочих мест по условиям труда. Срок - 25.08.2007 г. 3. Аттестационной комиссии сформировать полный перечень рабочих мест и перечень опасных и вредных факторов производственной среды, подлежащих инструментальной оценке. Срок - 28.08.2007 г. 4. Аттестационной комиссии разработать и утвердить в установленном порядке график проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда. Срок - 30.08.2007 г. 5. Аттестационной комиссии заключить необходимые договоры и провести аттестацию РМ по условиям труда с составлением документации, предусмотренной Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 марта 1997 года N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда". Срок - 27.09.2007 г. 6. Возложить ответственность: - за составление и ведение документации по аттестации рабочих мест по условиям на начальника отдела охраны труда Семенова Т.Р.; - за хранение документов по аттестации рабочих мест по условиям труда на начальника отдела кадров Седова А.Г. 7. Контроль над заполнением карт аттестации рабочих мест по условиям труда возложить на начальника отдела труда и заработной платы Сокова Ю.С. 8. Контроль над выполнением настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора Шишкова И.О.
Генеральный директор ООО "Темп" Кузьмин В.Н. Кузьмин ────────────────────
Созданная аттестационная комиссия предприятия перед началом своей работы проводит следующие мероприятия: 1. Председатель комиссии распределяет функциональные обязанности между членами комиссии, например, назначает ответственного за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда. 2. Члены аттестационной комиссии составляют график и определяют сроки проведения работ по аттестации рабочих мест. Основными задачами аттестационной комиссии являются: 1. Обеспечение методического руководства и контроля над производимой работой на всех ее этапах. 2. Составление перечней: - рабочих мест предприятия, подлежащих аттестации, с выделением аналогичных по характеру выполняемых работ и условиям труда (аналогичным считается рабочее место, если работники одной профессии, одного подразделения работают на одном и том же оборудовании (многосменная работа); Пример 4 Предположим, в цехе два токарных станка, на которых два токаря выполняют одну и ту же работу, но при этом станки находятся в разных местах цеха. Поскольку здесь возможны различия условий труда по таким факторам производственной среды, как освещенность, микроклимат и др., то рабочие места токарей нельзя считать аналогичными. - опасных и вредных производственных факторов; - оборудования; - сырья и материалов; - специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты для всех профессий (должностей); - средств обучения, программ обучения, инструктажей по охране труда с указанием соответствующих правил, инструкций. 3. Формирование законодательной и нормативно-справочной базы для проведения АРМ и организация ее изучения членами комиссии. 4. Проведение анализа причин производственного травматизма, выявление травмоопасных участков, работ и оборудования. 5. Рассмотрение письменных жалоб работников на условия труда. 6. Присвоение кодов рабочим местам (цехам, участкам) для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Кроме кодов, каждому рабочему месту присваивается и порядковый номер. 7. Аттестация и оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. 8. Принятие решения по дальнейшему использованию рабочих мест. 9. Разработка предложений по улучшению и оздоровлению условий труда. 10. Подготовка предложений о готовности подразделений предприятия к последующей сертификации организации работ по охране труда. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда В первую очередь лаборатория (аккредитованная, приглашенная со стороны либо собственная, но имеющая право на проведение таких работ) определяет фактические значения опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах путем инструментальных измерений. В соответствии с Положением опасными и вредными производственными факторами являются: - химические (вредные вещества); - биологические (патогенные микроорганизмы, белковые препараты и т.д.); - физические (шум, вибрация, ультразвук, лазерное излучение и т.д.); - тяжесть и напряженность ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
2. Оценка системы аттестации в компании «1С» 2.1. Характеристика компании «1С» Российская фирма "1С" основана в 1991 г. и специализируется на разработке, дистрибьюции, издании и поддержке компьютерных программ делового и домашнего назначения. Из собственных разработок фирмы "1С" наиболее известны программы системы "1С:Предприятие", а также продукты для домашних компьютеров и образовательной сферы. Система программ "1С:Предприятие" предназначена для автоматизации управления и учета на предприятиях различных отраслей, видов деятельности и типов финансирования, и включает в себя решения для комплексной автоматизации производственных, торговых и сервисных предприятий, продукты для управления финансами холдингов и отдельных предприятий, ведения бухгалтерского учета ("1С:Бухгалтерия" самая известная учетная программа в ряде стран), расчета зарплаты и управления кадрами, для учета в бюджетных учреждениях, разнообразные отраслевые и специализированные решения, разработанные самой фирмой "1С", ее партнерами и независимыми организациями. Система "1С:Предприятие" состоит из передовой технологической платформы (ядра) и разработанных на ее основе прикладных решений ("конфигураций"). Такая архитектура системы принесла ей высокую популярность, поскольку обеспечивает открытость прикладных решений, высокую функциональность и гибкость, масштабируемость от однопользовательских до клиент-серверных и территориально распределенных решений, от самых малых до весьма крупных организаций и бизнес-структур. Система "1С:Предприятие" широко распространена в России, Украине, Казахстане Белоруссии и успешно применятся организациями многих стран мира.Постановлением Правительства России от 21 марта 2002 года за создание и внедрение в отраслях экономики системы программ "1С:Предприятие" коллективу разработчиков – сотрудников "1С" была присуждена Премия Правительства РФ в области науки и техники. "1С" уделяет большое внимание программам для обучения и развлечения. Среди наиболее известных собственных разработок серии обучающих программ "1С:Репетитор", "1С:Школа", "1С:Мир компьютера", "1С:Образовательная коллекция", "1С:Познавательная коллекция", серия "1С:Аудиокниги", серия игр "Ил-2 Штурмовик", "Искусство Войны" и "Вторая Мировая", издательские проекты "В тылу врага", King’s Bounty и другие. С 2009 г. производится слияние игрового направления бизнеса "1С" с компанией "СофтКлаб". Теперь разработка, издание и дистрибьюция компьютерных и видеоигр активно развивается в рамках совместного предприятия "1С-Софтклаб". Фирма "1С" является официальным дистрибьютором деловых программных продуктов зарубежных и отечественных производителей, таких как Miсrosoft, Лаборатория Касперского, Eset, ABBYY, DrWeb, Аскон, ПроМТ, Entensys, Novosoft и другие. Фирма "1С" также выступает издателем программных продуктов ведущих ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте
Всероссийский Учебный Центр Elite Education, 2008-2012. Дипломы на заказ Все права защищены
контактная информация
