Введение

Актуальность исследования. Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Несмотря на весьма значительный опыт проведения аттестаций, до настоящего времени остаются нереализованными ее развивающие функции.
Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным. При изучении нормативных актов, регулирующих вопросы определения квалификации в той или иной организационно – правовой форме, обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений. Указанных правовых актов множество, но они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, что снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры и свидетельствует о  необходимости обоснования мер по совершенствованию законодательства, в том числе путем разработки универсальных норм, а также мер по совершенствованию практики его применения. В законодательных актах до сих пор нет четкости в вопросах определения понятий, процедурных вопросах. Сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации.
Во многом это связано с тем, что в организации аттестационных процессов сохраняются серьезные противоречия:
-между повышением значимости аттестации для работника и недостаточной готовностью субъектов к профессиональному осуществлению аттестационной, оценочной, экспертной деятельности;
- между необходимостью подчинения процедуры аттестационного оценивания работников определенным правилам и трудностями, возникающими у субъектов аттестации в связи с отсутствием согласованных критериев оценки;
-между наличием весьма продуктивного опыта введения регионального компонента в аттестацию работников, в том числе, ее критериально-оценочную базу, и несформированностью системы нормативно-правовой, экспертной и стимулирующей поддержки региональных инициатив.
В целом, можно констатировать наличие системообразующего противоречия между весьма жестким иерархическим построением системы аттестации работников в России и ее естественной тенденцией к самоорганизации.
Наконец, до сих пор, как нам кажется, не выстроена целостная концепция аттестации, в которой должны быть определены исходные ценностные и теоретические основания ее проведения, базирующиеся на положениях трудового права.
Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.
Степень изученности проблемы. Несмотря на значительное количество исследований, посвященных изучению различных аспектов аттестации работников, до настоящего времени не выявлены условия, обеспечивающие упорядочение и развитие целостной системы аттестации
Объект исследования: система аттестации работников.
Предмет исследования: правовое регулирование развития системы аттестации работников.
Цель исследования: разработка и обоснование предложений и практических рекомендаций по повышению эффективности проведения аттестации персонала.
Задачи исследования:
1. провести анализ литературы по проблеме аттестации работников, систематизировать основные подходы к определению сущности аттестации как междисциплинарной категории;
2. определить цели и задачи ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

Глава 1. Основы правового регулирования аттестации работников
1.1 Понятие, виды, значение, цели и признаки аттестации

Еще древние говорили: «Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных» (Антисфен) . Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников .
Говоря о месте аттестации в российском праве, следует отметить ее межотраслевой характер. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве.
Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.
Аттестация детально исследовалась в науке трудового права, но никогда не рассматривалась ею как самостоятельный институт. Кроме того, в КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина.
Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер . Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.
С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие «аттестация», нашедшее свое закрепление в подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.
Положение усугубляется тем, что круг правоприменителей трудового законодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональных юристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла .
По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - «определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов» .
В.М. Анисимов дает определение понятия «аттестация кадров» и говорит, что это - «проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности». По его мнению, «аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника» .
В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия «аттестации» и обобщив их, можно сказать, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
Некоторые правоведы рассматривают аттестацию в широком и узком смыслах. В.И. Курилов считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле» . По его мнению, аттестация работников в узком смысле - «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных, моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме» .
Л.В. Азямова считает, что «основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности» .
Хижнякова А.В. в понятие «аттестация сотрудников» вкладывает периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности .
Действительно, когда во времена Союза ССР аттестация неразрывно связывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личных качеств, это было понятно, это обусловливалось спецификой времени и наличием единой правящей партии. Проверка уровня моральных, духовно-нравственных качеств работника, о которых говорят А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а также В.И. Курилов, не может служить основанием для определения уровня квалификации и признания работника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные служащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.
Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия «аттестация», да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.
В настоящей работы в качестве базового мы будем использовать следующее определение аттестации: «аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника» . Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
 Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.
Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.
Квалификация - это уровень профессиональной подготовки, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, по определенной специальности, должности. К сожалению, в ТК РФ не дается определение понятия «квалификация», но ст. 129 ТК РФ раскрывает определение понятия «квалификационный разряд», от которого можно отталкиваться. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Понятие «квалификация» - общее понятие, которое может расширенно толковаться применительно к особенностям профессии, виду деятельности и условиям труда.
Например: аттестация спасателей проводится с целью определения возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ. Не согласна с тем, что это цель аттестации (цель - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)), здесь присутствует раскрытие и уточнение понятия «квалификация» применительно к данному виду деятельности - это определение возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ. Рассмотрим другой пример: цель аттестации сварщиков - установление достаточности их теоретической и практической подготовки, проверка их знаний и навыко. Здесь также присутствует раскрытие и уточнение понятия «квалификация» применительно в данному виду деятельности - это теоретическая и практическая подготовка и наличие специальных навыков.
Аттестация работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, включает в себя комплексную оценку их знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности.
Из вышеизложенного прослеживается, что нет единого понимания аттестации и целей ее проведения не только в научной, учебной и популярной юридической литературе, но и в действующих российских нормативно-правовых актах по аттестации. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших данные акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Но данных различий было бы меньше, если бы при решении вопросов, связанных с аттестацией, все отталкивались от единого понятия «аттестация» и цели, с которой она проводится, закрепленных в комплексном акте на уровне федерального закона.
Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. А ТК РФ в подп. б п. 3 ст. 81 предусмотрел расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предоставил возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий работников, в том числе работников, которые до февраля 2002 г. не подлежали аттестации. ТК РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а только предусмотрел одно из возможных правовых последствий ее проведения - увольнение.
Следует помнить, что последствия аттестации могут быть и другими, нежели увольнение. Это и перевод на другую должность, соответствующую уровню квалификации, и изменение оплаты труда, и зачисление в кадровый резерв организации.
Пустозерова В.М., Соловьев А.А. в этой связи отмечали: «С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принимается решение о материальном или о моральном поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменение должностных окладов по соответствующей должности, установлении или отмене надбавок к должностным окладам, повышении или понижении в должности, или обращается внимание аттестуемых на имеющиеся недостатки в исполнении ими служебных обязанностей и на низкие результаты их деятельности»  .
Предлагая определение аттестации, которое следует включать в общую часть положения об аттестации работников конкретной организации, Подвысоцкий П.Т. среди ее целей отмечает не только прекращение трудовых правоотношений, но и оптимизацию использования кадров, стимулирование роста их квалификации, повышение ответственности, исполнительской дисциплины и установление возможностей сохранения и изменения трудовых правоотношений  .
Некоторые ученые, ссылаясь на норму ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, принятой на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г., в соответствии с которой права граждан могут быть ограничены только Федеральным законом, не без оснований полагают, что при отсутствии Федерального закона о труде, в котором указано наименование должности того или иного работника как подверженного аттестации, проведение аттестации этого работника и соответственно последующее его увольнение по неудовлетворительному результату аттестации не могут быть легитимными .
Говоря об отсутствии в трудовом законодательстве России запрета на проведение аттестации для тех категорий рабочих и служащих, которые не подпадают под действие централизованных нормативных правовых актов, Л. Бугров указывает, что тогда их «аттестация должна регламентироваться локальным нормативным актом, а результаты этой аттестации могут применяться только в положительном для работников направлении: для увеличения заработной платы, повышения должности и т.п.» . Таким образом, автор полагал, что увольнять по подпункту «б» пункта 3 ст. 81 ТК РФ следовало лишь тех работников, должности (профессии) которых предусмотрены в нормативных правовых актах, принятых в централизованном порядке.
По мнению О.Б. Зайцевой, закрепление в норме закона необходимости подтверждения несоответствия работника результатами аттестации означает, «что в настоящее время можно аттестовывать любые категории работников. И если в государственных органах исполнительной власти, в принципе, можно брать за основу Типовой перечень 1979 года... разрабатывая свои правовые акты по аттестации и утверждая соответствующие перечни, то в организациях, основанных на частной форме собственности, теперь могут аттестовывать абсолютно всех работников, не ориентируясь вообще ни на какие перечни... таким образом, в настоящее время по Трудовому кодексу РФ возможно произвести увольнение любого работника, должность (профессия) которого названа в соответствующем перечне, нормативно-правовом акте или списке лиц, подлежащих аттестации...» .
Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в этой связи указал: «В силу подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие См.: Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. № 5. С. 18 - 19.его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации».
Таким образом, в плоскости практического применения исследуемого основания рекомендации получены, высказанные на страницах печати «определенные опасения применяемости на практике» основания увольнения подпункта «б» пункта 3 ст. 81 ТК РФ  разрешены - увольнению подлежат те работники, должности (профессии) которых указаны в федеральных законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных правовых актах организации. Следует отметить, что, несмотря на рекомендации Пленума, необходимость принятия посвященного аттестации Федерального закона о труде не становится менее актуальной.
Значение аттестации заключается в том, что она - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. необходимо не только на уровне правоприменения,  «Если говорить о законодательном закреплении понятия деловых качеств работника, то оно требует определенной корректировки и уточнения», - указывает Л.А. Чиканова,  выявляя некоторое смешение понятий и предлагая установить критерии, по которым должны определяться деловые качества работников.  Представляется, что под «деловыми качествами» работника необходимо понимать: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).
 Аттестация как социальный механизм выполняет следующие цели:
- диагностическую, или оценочную, - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
- воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу .
 Знание и учет этих целей позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации.
Но самое главное в аттестации - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал.
 При аттестации должны оцениваться объективные результаты профессионального труда специалиста, соответствие результата его труда нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а также оригинальность, нестандартность результата его труда, проявляющегося в творчестве. Такой взгляд предполагает системно-целостный подход при рассмотрении уровня профессионализма сотрудника в процессе его аттестации.
Профессионализм предполагает высокий уровень компетентности, сформированной на уровне продуктивной модели личностной деятельности и профессионально важных качеств, высоком уровне навыков и умений персонала. При разработке системы аттестации организации целесообразно учесть рекомендации А.К. Марковой, которая предлагает несколько аттестационных блоков . Это - профессиональная компетентность (эффективность профессиональной деятельности, профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в экстремальной ситуации, способность противостоять неблагоприятным профессиональным факторам и др.); социальная коммуникативная компетентность (профессиональное общение, формы профессионального сотрудничества, конфликтоустойчивость и т. д.); личностная компетентность (профессиональные мотивы, притязания, ожидания, удовлетворенность трудом); индивидуальная компетентность (мотивы и способность к саморазвитию, самопроектированию, самокоррекции, самосохранению, стрессоустойчивость, позитивная динамика работоспособности и др.)
Аттестация как самоорганизующаяся социально-педагогическая система испытывает на себе влияние законов, функционирующих в обществе и определяющих свое собственное внутрисистемное становление и развитие. Исследование путей формирования аттестационной практики должно быть, таким образом, направлено на выявление основных тенденций ее развития и функционирования.
Среди ведущих тенденций формирования аттестационного процесса выделим главную - управленческую тенденцию, формирующую и развивающую в процессе аттестации профессиональную культуру.
Проведение аттестации - это управленческий цикл с присущими ему функциями. Можно выделить три основных типа управленческих задач при аттестации:
1) задачи концептуального плана (задачи, связанные с долгосрочным планированием аттестации, прогнозированием ее результатов);
2) задачи, связанные с технологической стороной осуществления процесса аттестации (разработка, использование и внедрение моделей аттестации, изменение ее содержания, форм, методов и так далее);
3) задачи, связанные с действием индивидуально-личностного фактора (учет социально-психологического климата в коллективе, изменение его после аттестации, моральная и материальная удовлетворенность аттестацией, кадровые вопросы, положительная мотивация).
Необходимо отметить характерные признаки, присущие аттестации работников:
- она проводится в «родной» организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;
- объектом проверки является ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

 
Схема 1.1. Модель процесса аттестации на примере аттестации педагогических работников
1.2. История развития законодательства об аттестации

Вопросы правового регулирования аттестации работников имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества. Кроме того, как указывает Т.В. Хлопова «однозначно влияние уровня аттестации на самооценку работниками своей конкурентоспособности: чем выше аттестация, тем увереннее чувствует себя работник независимо от складывающейся на предприятии ситуации».  Это одинаково характерно для всех категорий персонала и представителей всех профессий. Указанные отношения представляют интерес для юристов, совершенствование их правового регулирования определяет пути развития нормотворчества и правоприменения в данной сфере.
В советский период вопросы аттестации решались при непосредственном кураторстве Совета Министров СССР. Работа с кадрами руководителей и специалистов народного хозяйства находилась под постоянным вниманием двух ведущих общественных организаций - КПСС и ВЦСПС. Поэтому политико-правовая значимость аттестации работников была высокой. И несмотря на формальность ее проведения на местах советская печать находила убедительные примеры полезности этой акции (2).
Основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов...» (3). На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г. (4).
В настоящее время Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов аттестации кадров. Нет ни одного основополагающего правового акта на данную тему.
Основные правовые акты об аттестации руководящих работников и специалистов организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли и других отраслей экономики, а также научных работников, принятые более двадцати пяти лет назад, в большей мере не отражают реалий переходного периода развития экономики и права.
Принятые же в последние годы нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации работников, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются. Кроме того, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации.
Для характеристики аттестации работника в международных стандартах применяются следующие два параметра:
— уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;
— квалификационная специализация, устанавливаемая в соответствии с конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе с машинами, инструментами и материалами, а так же видом производимых товаров и услуг.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что одним из существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
В указанной статье законодатель (скорее всего в силу небрежной законодательной техники), противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны, и конкретную трудовую функцию — с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация возможного несовпадения трудовой функции работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроектах о внесении изменений и дополнениях в Трудовой кодекс Российской Федерации эта погрешность устраняется, и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д.
В настоящий момент необходимо подготовить и принять современную Государственную программу подготовки квалифицированных кадров и региональные программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала. Конвенция № 142 МОТ «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (ст. 2) и Рекомендация № 150 (п. 5) обязывают государства разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.  Европейская социальная хартия обязывает государства «обеспечивать или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки». 
Отсутствие легального понятия аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев аттестуемого в нормативных правовых актах — это только часть проблем правового регулирования в данной сфере. Вопросы аттестации затрагиваются во множестве законодательных источников, в которых нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим интересы работников. Нормативные акты, принятые в последнее время, носят ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Естественно, названное Положение уже не отвечает задачам современного этапа развития экономики и права, но оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников. Положение 1973 г. применяется лишь в части, не противоречащей современному законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не предусмотрена, хотя локальное нормотворчество является действенным способом решения проблем, связанных с кадровой политикой организации. Основным локальным актом, обеспечивающим планомерность и объективность аттестации, выступает Положение о порядке аттестации работников организации, разработка которого целесообразна в тех корпоративных организациях, на которые не распространяются централизованные акты по аттестации.
Таким образом, в настоящее время не выработаны единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, не решены вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях и т. п. Законом не установлены последствия проведения аттестации.
Аттестация работника является важным моментом, учитываемым при прекращении трудового правоотношения. «Установленные критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками». 
Определение квалификации работников  можно охарактеризовать как урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством  общеобязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов).
Необходимо пересмотреть действующие и разработать новые: Единый тарифно – квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, хотя в литературе высказывались и иные позиции, например, об объединении обозначенных актов в систему справочников без их пересмотра.  Кроме того, возможно принятие единого акта о порядке определения квалификации работников, разрабатываемого на уровне Правительства, где имелся бы раздел, касающийся всех случаев определения квалификации (при поступлении в организацию, в процессе трудовой деятельности, в результате учебы…) и раздел, посвященный вопросам определения квалификации отдельных категорий работников. Непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно - правовыми формами определения квалификации персонала.
Трудовые отношения в организации регулируются в основном коллективным договором и локальными нормативными актами. 
Новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569, вступил в силу 1 сентября 2008 года. Какие требования к аттестации рабочих мест изменились, а какие остались прежними, кто и когда должен ее проводить - всем этим вопросам посвящена данная статья.
Поскольку одной из обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, возложенных на работодателя ст. 212 ТК РФ, является проведение аттестации рабочих мест с последующей сертификацией работ по охране труда, возникает вопрос о необходимости проведения внеочередной аттестации.
До настоящего времени основным нормативно-правовым актом, устанавливающим порядок проведения аттестации, являлось Постановление Минтруда России от 14.03.97 № 12.
Однако Приказ № 569 его не отменил, поэтому Постановление № 12 продолжает действовать в части, не противоречащей новому порядку проведения аттестации рабочих мест.
В частности, сохранилось требование об аттестации рабочего места не реже одного раза в пять лет (п. 5 Порядка).
Согласно п. 6 Порядка переаттестации подлежат рабочие места:
- после замены производственного оборудования;
- при изменении технологического процесса, средств коллективной защиты и др.;
- при выявлении нарушений установленного Порядка, по требованию должностных лиц федерального органа исполнительной власти, а также органов исполнительной власти субъектов РФ, уполномоченных проводить государственную экспертизу условий труда.
Как видим, изменение нормативных актов в этот перечень не входит.
Следовательно, результаты, к примеру, прошлогодней аттестации рабочих мест в организации будут действительны еще пять лет. Ведь такая аттестация по-прежнему включает в себя гигиеническую оценку условий труда, оценку травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.
Существенным отличием Приказа № 569 от Постановления № 12 является значительное расширение круга работодателей, обязанных проводить аттестацию. Если прежде это должны были делать только организации, то теперь согласно п. 1 Приказа № 569 обязанность по проведению аттестации возложена и на работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.
Кроме того, Приказ № 569 значительно расширил перечень целей, в которых могут использоваться результаты аттестации.
Эти результаты теперь должны предоставляться соискателям, принимаемым на работу, для получения ими достоверной информации об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске для здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, а также о полагающихся работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях.
Результаты аттестации теперь могут использоваться в целях подготовки контингентов и поименного списка лиц, подлежащих обязательным предварительным (при поступлении на работу), периодическим (в течение трудовой деятельности) и внеочередным медицинским осмотрам.
Еще одним нововведением является требование к работодателю после проведения аттестации направить в государственную инспекцию труда перечень рабочих мест, ведомости рабочих мест подразделений организации и результатов их аттестации, а также сводную ведомость рабочих мест.
По нашему мнению, направить требуемые документы должны и предприятия, проводившие аттестацию рабочих мест еще в соответствии с прежним Положением.
Что касается других отличий, то необходимо отметить расширение рекомендуемого состава аттестационной комиссии за счет включения в него представителей привлеченной аттестующей организации, юристов и специалистов по кадрам.
Определен теперь и порядок проведения аттестации нестационарных рабочих мест. К ним относятся места с территориально меняющимися рабочими зонами (например, у строителей). Поэтому если аттестация таких рабочих мест ранее не проводилась, то теперь это следует сделать.
Одной из причин того, что проведение аттестации рабочих мест еще не стало нормой для работодателей, является не только ее трудоемкость, но и дороговизна.
Избежать расходов работодателю скорее всего не удастся. Ведь в случае проверки государственной инспекцией труда он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Да и уплата штрафа не освободит работодателя от необходимости пройти аттестацию.
Чтобы уменьшить расходы на аттестацию, ее можно провести самостоятельно, без привлечения сторонней аттестующей организации. Ведь последняя согласно п. 10 Порядка на паритетной основе осуществляет лишь координацию, методическое руководство и контроль за проведением работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.
Но в этом случае организации следует быть готовой к тому, что проверяющие органы потребуют доказать, что аттестующая комиссия была сформирована из специалистов, прошедших подготовку по общим вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда, а ее измерительные приборы признаны соответствующими действующим стандартам.
У приглашенной аккредитованной специализированной организации обычно есть и обученные специалисты и измерительное оборудование.
Несмотря на то что согласно п. 1 Порядка аттестации подлежат все имеющиеся на предприятии рабочие места, нигде не сказано, что они должны аттестовываться одновременно. Никто не запрещает эту работу проводить поэтапно, растянув процесс на годы. Наконец, необходимо отметить, что законодатель дает организации возможность компенсировать часть расходов, понесенных в связи с аттестацией рабочих мест. Во-первых, в налоговом учете затраты на аттестацию рабочих мест являются расходами на обеспечение нормальных условий труда (подп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ).
Налогоплательщики, применяющие УСН, затраты на проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующим получением сертификата соответствия работ по охране труда могут включить в расходы на основании подп. 26 п. 1 ст. 346.16 НК РФ.
Во-вторых, если на предприятии проведена аттестация рабочих мест по условиям труда (причем не обязательно все места должны быть аттестованы) и если за определенный период не было травм, то работодатель имеет право на льготы - снижение ставки взносов по страхованию от несчастных случаев (скидки к страховым тарифам на величину до 40% от исходной ставки).
Расчет таких скидок по отношению к страховым тарифам осуществляется согласно Методики, утвержденной Постановлением ФСС РФ от 05.02.2002 № 11.
В-третьих, в соответствии с подп. 1 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 21.07.2007 № 183-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов» Фонд вправе принимать решения о направлении страхователем до 20% начисленных за предшествующий год сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, за вычетом расходов на выплату обеспечения по указанному виду страхования, произведенных страхователем в предшествующем году, на финансирование предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников.
Согласно п. 2 Правил финансирования, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития от 30.01.2008 № 43н, к таким предупредительным мерам относится и проведение аккредитованным органом (организацией) аттестации рабочих мест по условиям труда.
В-четвертых, п. 6 Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Постановлением Минтруда России от 18.12.98 № 51, устанавливает возможность выдачи работникам средств индивидуальной защиты, не предусмотренных Типовыми отраслевыми нормами, на основании аттестации рабочих мест в зависимости от характера выполняемых работ.
Обоснованность таких расходов по результатам аттестации рабочих мест подтверждена письмами Минфина России от 14.04.2005 № 03-03-01-04/1/191 и МНС России от 12.04.2004 № 02-5-10/23.
Многие предприятия с вредными условиями труда благодаря проведенной аттестации экономят свои средства, причем в размерах, даже превышающих расходы на аттестацию.
Дело в том, что каждый работник в соответствии со ст. 219 ТК РФ имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом размеры таких компенсаций устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Минфин России письмом от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40 сообщил, что в настоящее время основаниями для предоставления компенсаций за работу, протекающую во вредных условиях труда, служат результаты аттестации рабочих мест по условиям труда (наличие вредных производственных факторов, травмоопасных участков, оборудования, показателей тяжести, напряженности трудового процесса и т.д.), которая проводится в соответствии с действующими нормативными актами.
Такие компенсационные выплаты не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН на основании п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.
ФНС уже заявила, что в отсутствие постановления Правительства РФ она столкнулась с ситуацией, когда под видом не облагаемых НДФЛ и ЕСН компенсационных выплат производится оплата труда работников в повышенном размере.
Однако, судя по арбитражной практике, доказать необходимость удержания НДФЛ и начисления ЕСН на эти компенсационные выплаты ей практически не удается .
Иногда проведенная аттестация выручает организацию самым неожиданным образом. Так, например, Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека попыталось оштрафовать ОАО по ст. 6.4 КоАП РФ на 10000 руб. за превышение допустимой нормы шума на рабочем месте (в автомобиле ГАЗ-3110). Однако суд поверил не показаниям прибора при разовом замере шума, а результатам аттестации рабочего места, по которым суммарно в течение рабочего дня уровень шума не превышает допустимые нормы .
Аттестация используется не только для периодической проверки в определении деловых качеств работника, но и для решения вопроса о соответствии конкретного работника занимаемой должности. В настоящее время работник не может быть уволен по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации без решения аттестационной комиссии.
Вступая в трудовые отношения, работник, чаще всего, присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем, а, вступив в трудовое отношение, работник подчиняется распоряжениям работодателя, поэтому необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действенной реализации их прав и свобод.
Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах, и др.). Там предусмотрены цели проведения аттестации, ее порядок и последствия, но это не восполняет пробел правового регулирования аттестации для других категорий работников, на которых эти нормативные акты не распространяются.
При изучении нормативных правовых актов об аттестации также обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по процедуре ее проведения: указываются различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, оценочные листы, характеристики, определения требований к кандидатам на аттестацию.
Различные подходы в решении одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, в большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя совершенно очевидно, что проверять знание и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, при аттестации государственных служащих органов исполнительной власти предусмотрено: «при аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует».
Данный вариант представляется совершенно неприемлемым, хотя бы по одной причине: если члена комиссии не аттестуют, видимо, можно поставить под сомнение результаты работы комиссии, в состав которой он входил. А вот при аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании, предусмотрено что «аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях», т.е. формулировка фактически аналогичная, что и в предыдущем примере. Наиболее удачное решение можно найти в положении об аттестации работников опасных производственных объектов: «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствии с порядком, установленным настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации».
Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу комплексного акта на федеральном уровне, надлежит руководствоваться специальными (ведомственными) актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников.
Также регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие ведомственных нормативных правовых актов, можно при помощи локальных нормативных актов, что представляется совершенно обоснованным. Но если возникнут сомнения в законности и обоснованности норм локального нормативного акта, то какие нормативно-правовые акты федерального уровня можно использовать в качестве критерия для определения судьбы локального правового акта?
Действующие российские акты, как мы видели, в основном ведомственные (отраслевые), и в качестве критерия для оценки рассматриваться не могут, так как рассчитаны только на определенные категории работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному. Сравнивать можно только с общими нормами, закрепленными на федеральном уровне и распространяющимися на все категории работников.
Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем.
Возможности локальных нормативных актов достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.
Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.
Основным локальным нормативным актом будет являться положение об аттестации. Вспомогательными - правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, в которых будет раскрываться понятие квалификация (уровень профессиональной подготовки, знания, навыки). К документам, обеспечивающим стадии и процедуру аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.
И при большом изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных нормативных актов. Разработка локального положения об аттестации целесообразна в тех организациях, на которые не распространяются ведомственные нормативные правовые акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных актов, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие локальных нормативных актов.
В ведомственных (отраслевых) нормативных актах по аттестации не определены содержание локального положения, порядок его принятия. Представляется, что положение об аттестации, которое будет является локальным нормативным актом, будет приниматься в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Данная статья гласит, что «работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашением.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников». Если в коллективном договоре, соглашении не предусмотрен иной порядок принятия локальных нормативных актов (положения об аттестации), то в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принять данное положение единолично, и учет мнения представительного органа организации необязателен, т.к. это не предусмотрено ни в ТК РФ, ни иными законами и нормативными правовыми актами.
Положения о структурных подразделениях ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3 Методы и принципы правового регулирования аттестации
работников

Опираясь на основные цели и задачи аттестации работников, а также с учетом современного законодательства, регулирующего такие отношения, обобщив практики его применения, скорректировав выводы ученых, посвятивших свои исследования отдельным видам аттестации, - необходимо сделать вывод: выделение и учет основных принципов организации и правового регулирования оценки работников как комплекса однородных общественных отношений, направленных на определение соответствия работника (кандидата, претендента) трудовой функции, связано с все возрастающим влиянием такой оценки на динамику нынешних трудовых отношений.
Методы аттестации работников неоднородны. «Довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам».  Однако, если испытание было предусмотрено для работника, которому оно не может быть установлено в соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса, то данное условие трудового договора признается недействительным, причем и в том случае, когда сам работник согласился. Нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.
В некоторых организациях при проведении оценки персонала используются сравнительные методы. Они подразумевают сравнение сотрудников между собой и включают:
1) ранжирование сотрудников по результатам работы. Очень простой в исполнении метод. Как правило, он применяется как начальная ступень к построению более сложной системы оценки;
2) сравнение сотрудников с одинаковыми обязанностями (парное сравнение). Этот метод также используется для инициации процесса формирования процедуры аттестации, для сбора информации и т. д.;
3) усиленный выбор. В зависимости от результатов компании за некоторый период планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками планируется определенное количество «отличников», «хорошистов» и «троечников». С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения.
Среди положительных сторон сравнительных методов можно отметить их простоту в использовании. Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости: значительно чаще оцениваются личностные факторы, а не результаты работы и правильное для компании поведение. Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что перед выбором метода оценки необходимо четко определить цели планируемой процедуры. Если результатами оценки стали изменение должности или оклада, то потребуются оценка компетенций; для распределения премий наиболее эффективными будут оценка результата. Проведение оценки персонала в организации имеет прямые и косвенные результаты.
Прямой результат — информация в той форме, в которой ее хотел получить заказчик. Косвенный результат — импульс к профессиональному саморазвитию всех сотрудников, которые были в курсе проводимых оценочных мероприятий.
Организации предъявляют разные требования к аттестации работников родственных специальностей. В связи с этим во время испытания работодатель дополнительно проверяет теоретические знания и практические навыки поступающего работника для уточнения его квалификации. Подобная практика не считается неправомерной, так как не противоречит каким-либо предписаниям. Разные требования к аттестации работников связаны с тем, что помимо типовых признаков деловых качеств работников имеются дополнительные признаки этих деловых качеств, предъявляемые работодателем к работникам.
Представляется, что уровень требований, предъявляемых к работнику, зависит от сложности работы: более сложная работа – более высокие требования, но выходить за рамки профессии, специальности, квалификации нельзя. Установление испытания должно зависеть не от того, насколько квалифицированную работу выполняет работник, а от того насколько сам работник квалифицирован. Кроме того, чем выше квалификация лица, тем сложнее ее установить (при прочих равных условиях) и больший срок требуется для такой проверки.
В организациях должен разрабатываться и доводиться до сведения каждого работника план профессионального развития персонала. Профессиональные стандарты должны содержать три компонента: федеральный, региональный (или отраслевой) и требования конкретной организации.
Представляется целесообразным разработать систему оценки персонала, гибко и оперативно реагирующую на изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.
В целях обеспечения финансовой независимости системы повышения качества рабочей силы и повышения ее эффективности, автор считает целесообразным создать специализированный страховой фонд на случай утраты работником своей квалификации по независящим от него обстоятельствам.
«Система определения квалификации работников, сложившаяся в России, имеет давнюю историю. И как следствие, приводится краткий историко – правовой анализ развития законодательства об определении квалификации работников в нашей стране, начиная от первых декретов советской власти и заканчивая современным периодом. Среди нормативных правовых актов по проблемам правового регулирования определения квалификации работников можно выделить как акты, освещающие отдельные вопросы, связанные с определением квалификации либо связанные с конкретными организационно – правовыми формами определения квалификации, так и акты, комплексно исследующие обозначенные вопросы» .
Можно выделить три группы принципов института аттестации работников.
К первой группе можно отнести общепризнанные принципы, нашедшие закрепление в Конституции РФ, в международных нормативных правовых актах, таких как акты ООН , акты МОТ  и акты Совета Европы  , и получившие свое выражение в основных принципах трудового права. Данные принципы имеют большое значение в регулировании отношений по оценке работников, поскольку они связаны с правами человека в области труда.
Одним из основных принципов, который должен быть положен в основу системы принципов института аттестации работников, является принцип запрещения дискриминации в сфере труда (ст.3 ТК РФ). Данный принцип относится к числу международных принципов, но может быть соотнесен и с конституционным принципом равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, закрепленных ч. 2 ст. 19 Конституции РФ.
Автор разделяет точку зрения Л.Ю. Бугрова о том, что, «воспроизводя в национальном праве нормы международного права, желательно наполнять их более конкретным содержанием»  . «В противном случае принципы - нормы придадут тому или иному акту идеологический характер, ослабляя его юридические, базовые свойства»  . Норма, закрепляющая этот принцип, применительно к оценке работников, может быть сформулирована следующим образом:
1. В основу заключения о соответствии или несоответствии поручаемой или выполняемой трудовой функции по определенной должности, специальности или квалификации может быть положена оценка только профессионально важных качеств (знаний, навыков и качеств, необходимых для выполнения трудовой функции по определенной должности, специальности или квалификации).
2. Не допускается установление различий в критериях аттестации, не связанных с трудовой функцией, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, отношения к религии, политических убеждений, национальности, имущественного и социального положения, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.
3. Различия в установлении критериев аттестации, основанные на специальных требованиях, свойственных данному виду труда, установленные в соответствии с федеральными законами, тарифно-квалификационными характеристиками, не являются дискриминацией.
4. Закрепление данной нормы в праве поможет на практике ограничить возможность злоупотребления правами со стороны работодателя и избежать дискриминации в отношении работников при применении различных видов аттестации, поскольку «принципы призваны не столько провозглашать права и обязанности субъектов, сколько обеспечивать их реальное осуществление .
В качестве второй группы принципов, которые будут составлять основу института аттестации работников, автором предлагается взять некоторые отраслевые принципы, уже закрепленные в ст. 2 ТК РФ, но нуждающиеся в детализации применительно к институту аттестации работников.
Равенство прав и возможностей работников. Сомнительна правильность формулировки указанного принципа, так как трудовые права равны далеко не у всех (например, у взрослых и несовершеннолетних, у мужчин и у женщин, у работающих в средней полосе и на Крайнем Севере), а уж о равенстве возможностей и говорить нечего, утверждал В.Н. Скобелкин  .
Указанный принцип соотносится с конституционным принципом, закрепленным ч. 3 ст. 19 Конституции РФ, согласно которому мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
В то же время этот принцип является актуальным при проведении работодателем процедуры избрания по конкурсу и конкурсного отбора. Работодатель, объявив в средствах массовой информации о предстоящем замещении должностей в порядке избрания по конкурсу или о наличии вакантных должностей, не может ограничить по каким-либо основаниям доступ к информации о предстоящей процедуре и прием заявок (заявлений) для участия в избрании по конкурсу или в конкурсном отборе (ограничения возможны, например, в отношении лиц, не достигших возраста, с которым законодатель связывает возможность заключения трудового договора), он обязан допустить всех желающих. А уже в ходе проведения данных видов аттестации определить наиболее соответствующих предъявленным требованиям.
Применительно к оценке работников указанный принцип может быть трансформирован в самостоятельную норму права, поскольку, по справедливому замечанию О.В. Смирнова, «не может быть принципов права без норм права. Точно так же не бывает правовых норм без того, чтобы в них не проявлялись принципы права. Иначе говоря, принципы обнаруживают себя в нормах права, а нормы всегда выражают принципы права» .
Норму, воспроизводящую этот принцип, можно изложить следующим образом: «Работодатель не может ограничить доступ к участию в избрании по конкурсу, конкурсном отборе (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами), а также к необходимой в связи с этим информации (о порядке и условиях проведения конкурса, о предъявляемых требованиях, о предстоящей работе, о методах, используемых при оценке, применяемых для определения соответствия и т.д.)».
Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Продвижение по работе, а также профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации (проводимые за счет средств работодателя) возможны в том случае, если будут иметь место инициатива работодателя и согласие со стороны работника. Это право работодателя - реализовать возможность работника в продвижении по работе - ограничено требованием обеспечить равенство работников без какой-либо дискриминации.
По общему правилу, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников - это право работодателя. Подтверждением этого тезиса служит ч. 1 ст. 196 ТК РФ: работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Однако в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
В настоящее время в качестве основания для принятия решения о продвижении по работе работодатель, как правило, использует результаты аттестации работника, полученные в ходе применения аттестации или квалификационного экзамена (испытания). В связи с этим данные виды оценок должны быть применены в отношении всех работников, из числа которых возможно произвести соответствующий выбор. На основании данных, полученных в ходе аттестации работников, работодатель и будет принимать решение. Работники, которым будет отказано в продвижении по работе на основании данных аттестации или квалификационного экзамена (испытания), могут обжаловать данное решение работодателя.
Очень часто одним из условий признания работника соответствующим выполняемой трудовой функции (по определенной должности, специальности и квалификации) является периодическое повышение квалификации между аттестациями. Также при проведении квалификационного экзамена (испытания) основанием для признания работника соответствующим имеющемуся квалификационному уровню или более высокому уровню является прохождение обучения по повышению квалификации в период между экзаменами (испытаниями).
Если данное требование установлено, то работодатель должен обеспечить равный доступ к повышению квалификации. Со стороны работодателя должна быть предоставлена равная возможность всем работникам пройти необходимое обучение, например, за счет средств работодателя или с частичной компенсацией расходов, связанных с оплатой, но с обязательным предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 187 ТК РФ. Если повышение квалификации производится за счет средств работника, то оно не может выступать в качестве обязательного условия аттестации и быть использовано в качестве основания для признания работника несоответствующим. Такое решение вопроса сможет реально обеспечить работникам равный доступ на продвижение по работе и повышение квалификации.
Этот принцип, так же как и предыдущий, должен быть трансформирован в самостоятельную норму, регулирующую отношения по оценке работников. Норма может быть закреплена в следующем виде:
«Работодатель должен обеспечить всем работникам возможность повышения квалификации с возмещением расходов и предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных статьей 187 ТК РФ.
Обеспечение повышения квалификации является обязательным для работодателя в том случае, если необходимым условием признания работника соответствующим выполняемой трудовой функции (по определенной должности, специальности) и определения (подтверждения) уровня квалификации является повышение квалификации в период между аттестациями или квалификационными экзаменами (испытаниями)».
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Законодатель не дает легального определения понятия «достоинство». Для раскрытия данного понятия обратимся к словарю русского языка С.И. Ожегова, который под достоинством понимает совокупность высоких моральных качеств, а также уважение этих качеств в самом себе .
Несмотря на всю неопределенность принципа и наличие в нем оценочной категории, он может, по мнению автора, иметь огромное значение при определении методов, с помощью которых работодатель имеет право производить оценку работников. Могут использоваться только те методы, которые не запрещены законодательством. Например, законодатель должен ограничить использование полиграфа (детектора лжи) в ходе проведения процедуры аттестации в связи с тем, что его использование унижает достоинство человека, подвергая его слова, действия и поступки оцениванию на честность и правдоподобность. Использование полиграфа (детектора лжи) в последнее время стало носить массовый характер, его применяют при приеме на работу и при применении различных видов аттестации в банках, крупных холдингах и корпорациях, в игорном бизнесе.
Г.Г. Аракелов и Т.В. Стеклянникова в своей работе, посвященной использованию полиграфа при отборе кадров, указывают на то, что «проверка кандидатов через частных лиц и организации требует больших временных и материальных затрат, поэтому необходим быстрый способ получения точной информации о нанимаемом лице» .
С точки зрения автора, данная позиция является недопустимой, но на сегодняшний день в законодательстве нет действенных способов защиты против произвола работодателя. В гл. 14 Трудового кодекса РФ, посвященной защите персональных данных работника, этот вопрос регулируется в общем виде. В соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ, все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные возможно получить только у третьих лиц, то работник должен быть заранее об этом уведомлен и от него должно быть получено письменное согласие.
Использование полиграфа (детектора лжи) при проведении аттестации работников может иметь место как исключение и в отношении лишь строго определенных видов деятельности и определенных категорий работников, прямо предусмотренных федеральными законами.
Работодатель в ходе аттестации работника не может без его согласия истребовать (собирать) о нем информацию у третьих лиц (у бывших работодателей и сослуживцев, по месту жительства и т.д.), вследствие того, что данная информация может унижать достоинство работника.
Изложить принцип применительно к оценке работников можно следующим образом: «Работодателем в ходе проведения различных видов аттестации работников могут быть использованы и применены только те методы и способы аттестации, которые не запрещены законодательством, на которые работник добровольно согласился и которые не унижают его достоинства».
Третью группу принципов института аттестации работников составляют специальные (институциональные) принципы. В качестве таких принципов предлагается закрепить следующие.
Принцип единства и объективности. В основе данного принципа лежит то, что еще до момента начала процедуры аттестации у работодателя должны быть разработаны критерии аттестации качеств работника, необходимые для выполнения трудовой функции, на наличие и соответствие которым он будет проверен в процессе избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации.
Работодатель должен руководствоваться только объективными критериями: требованиями к квалификации, содержащимися в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Установление единых объективных требований служит надежной защитой от субъективного подхода при оценке . В основу разработки требований и критериев, предъявляемых к должности (работе), должны быть положены нормативные правовые акты, разработанные компетентными органами.
Следующее условие, которое будет повышать объективность аттестации: оценивать должны компетентные эксперты, т.е. специально подготовленные и обученные лица. По мнению В.И. Курилова, объективность при оценке может обеспечиваться при помощи признания результатов недействительными, если они были получены с нарушением норм, регулирующих отношения по оценке работников . Закрепление данного положения в виде нормы стимулировало бы работодателей объективно подходить к оценке работников с соблюдением норм, обеспечивающих реализацию принципа единства и объективности.
Последовательное осуществление в нормотворческой и, в особенности, в правоприменительной практике принципа объективности дает немалый социально-экономический эффект, позволяет повлиять на качество аттестации, снизить вероятность возникновения трудовых споров, успешнее активизировать человеческий фактор.
Принцип регулярности и своевременности. Оценка работников должна производится своевременно, т.е. в сроки, четко установленные нормативными правовыми актами, в том числе локальными.
Например, такой вид аттестации, как аттестация, проводится, как правило, один раз в три года, для этого существует график проведения аттестации. В нем указанно, когда конкретный работник должен пройти очередную аттестацию. Работодатель не может устанавливать различные промежутки между аттестациями в отношении конкретного работника. Различия в периодах, за которые оценивается работник, могут отрицательно сказаться на результатах аттестации, сделать ее необъективной.
Регулярность играет важную роль при осуществлении контроля за уровнем качеств работника, обеспечивая эффективность оценочных процедур, стимулируя работника к постоянному повышению квалификации.
При установлении испытания при приеме на работу оценка работника должна проводиться в ходе всего испытательного срока, а не в конце, когда необходимо определить соответствие работника выполняемой трудовой функции и дать мотивированное заключение.
Своевременность проведения аттестации работников отражается на оплате их труда, в этом заинтересованы не только работники, но и работодатели. Работодатель, своевременно использовав один из видов аттестации работников - избрание по конкурсу или конкурсный отбор, еще на стадии трудоустройства может оценить уровень работника и установить соразмерную оплату труда.
Принцип гласности означает информированность работника и возможность представителей работников участвовать в работе комиссии, производящей оценку работника.
Сроки и графики проведения оценочных процедур должны доводиться до сведения всего трудового коллектива не менее чем за месяц до их начала. Работодатель должен обеспечить работникам возможность заранее ознакомиться с поступившими на них материалами, на основании которых будет производиться оценка, а также возможность присутствовать и непосредственно участвовать в ходе проведения оценочных процедур (на заседании квалификационной, конкурсной или аттестационной комиссии).
Гласность обеспечивает работнику возможность своевременно оспорить высказанные в представленной на него характеристике (отзыве) замечания по работе и, в конечном итоге, предотвратить трудовой спор.
Этот принцип отчасти реализован в ст. 82 ТК РФ, предусматривающей обязательность включения в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа.
Таковы, на наш взгляд, основные принципы аттестации работников. Следует сказать, что иные принципы, упоминаемые в научных работах, - принципы доступности, соблюдения коллективных и личных интересов, дифференциации предъявляемых к работникам требований, бесплатности, демократизма, простоты и четкости процедуры - не всегда представляют собой руководящие (основополагающие) идеи правового регулирования, а порой лишь помогают уяснить сущность норм, регулирующих данные отношения. Некоторые могут служить в качестве принципов отдельных подинститутов (избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации), входящих в комплексный институт «Аттестация работников».
Обретая нормативную основу, принципы становятся правовыми регуляторами трудовых отношений . Принципы, выделенные автором в качестве основополагающих идей правового регулирования института аттестации работников, должны быть закреплены в начале соответствующего раздела Трудового кодекса РФ «Оценка работников».
Анализ принципов аттестации работников, как уже закрепленных в Трудовом кодексе, так и тех, которые нуждаются в легальном их закреплении, показывает, что потребность в дальнейшей разработке их системы не уменьшается, а, скорее, значительно возрастает.

Выводы по первой главе.
На основе изложенного можно сделать следующие выводы:
Аттестация специалиста как метод организованного ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

Глава 2. Порядок проведения аттестации работников
2.1 Подготовка к проведению аттестации


Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов:
1) подготовка к аттестации — на этом этапе служба персонала разрабатывает принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы (в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инструктирует руководителей и сотрудников;
2) разработка аттестационных заданий, вопросов и иного — эта работа выполняется руководителями подразделений;
3) непосредственно проведение аттестации;
4) анализ собранной информации, разработка программ карьерного роста, обучения и принятие решения о поощрении успешных сотрудников.
Большинство руководителей четко осознают важность периодической оценки своих сотрудников. В то же время среди рядовых работников распространено предвзятое отношение к этому процессу как к карательной мере. Такое отношение сформировалось в связи с тем, что лишь небольшое количество предприятий (преимущественно государственных) проводит регулярную аттестацию. На практике, к сожалению, чаще всего оценку персонала проводят перед сокращением штатов, чтобы таким образом воздействовать на сотрудника, мотивируя его уволиться по собственному желанию и не выплачивать причитающееся выходное пособие: «Видишь, ты не соответствуешь предъявляемым требованиям, не уйдешь сам — уволим по статье». Конечно, это произвол. Оценка персонала на самом деле должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования сотрудников с учетом прежних ошибок и достижений. Но мы не будем рассматривать таких недобросовестных работодателей. Вернемся к аттестации такой, какой она должна быть на самом деле. В зависимости от преследуемых целей выделяют ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.