ВВЕДЕНИЕ

В развитии общественного производства ведущая роль принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы являются основным элементом производства и главной производственной силой. Труд в соответствии с современной экономической теорией, является важнейшей частью экономики – он одновременно является товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда становятся дороже.
В связи с этим в Российской Федерации уделяется особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Основные правовые понятия, касающиеся труда и заработной платы, закреплены в Конституции Российской Федерации и Кодексе законов о труде Российской Федерации. Кроме того, существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.
Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников всех видов предприятия устанавливается законодательными актами.
В настоящее время предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящими перед данным предприятием.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределению по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т.д.
Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.
Важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов принадлежит анализу хозяйственной деятельности. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что тема настоящей работы, посвященной учету, анализу и направлениям совершенствования системы оплаты труда на отечественных предприятиях, является актуальной.
Целью исследования, проведенного в соответствии с темой работы, стало изучение сложившейся системы оплаты труда в Российской Федерации и определение путей ее совершенствования. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
-рассмотрены принципы, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях Российской Федерации;
- изучены нормативно-законодательные документы, регулирующие порядок учета расчетов по оплате труда и основы организации системы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в Российской Федерации;
- рассмотрен порядок организации оплаты труда за рубежом;
- на примере ООО «Тимлис» рассмотрена методика учета расчетов по оплате труда ;
-проведен анализ сложившейся системы оплаты труда в ООО «Тимлис»;
- определены достоинства и недостатки применяемой на ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1. ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы оплаты труда

Заработная плата – системообразующий элемент рынка труда. Именно поэтому анализ сущности заработной платы должен включать общую характеристику рынка труда.
Рынок труда можно определить как совокупность отношений по поводу воспроизводства трудового потенциала в условиях товарного производства. Рынок труда позволяет реально оценить роль и место работника в общественном производстве, а, следовательно, и его уровень доходов, стиль жизни, то есть место в обществе  [2, с. 11].
К основным элементам рынка труда относятся: субъекты рынка труда; правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюнктура рынка; службы занятости населения; инфраструктура рынка труда; система социальной защиты и др.
Главными субъектами рынка труда является работодатели и наемные работники.
Важным условием реального функционирования рынка труда является адекватное поведение на нем всех участников трудовых отношений: государства,  работодателей и  наемных работников.
Отношения на рынке труда складываются из трех основных компонентов:
• отношений между наемными работниками и работодателями;
• отношений между субъектами рынка труда и их представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);
•  отношений между субъектами рынка труда и государством.
Функционирование рынка труда предполагает высокую степень свободы перераспределения рабочей силы между сферами приложения труда, отраслями хозяйства, предприятиями, организациями, фирмами [17, с. 95].
Отношения субъектов (наемных работников и работодателей) на рынке труда подчиняются общим рыночным законам, в частности законам спроса и предложения.
Закон спроса опирается на принцип: чем выше цена (заработная плата) на рабочую силу, тем меньше на нее спрос у  работодателей (покупателей). Закон предложения опирается на принцип: чем выше оплата товара «рабочая сила», тем больше продавцов рабочей силы готовы заняться данным видом труда [5, с. 314].
Конъюнктура рынка труда зависит от состояния экономики (подъема или спада); отраслевой структуры хозяйства,  уровня развития технической базы; благосостояния (уровня доходов населения); развития рынков товаров, услуг, жилья. Кроме того на конъюнктуру оказывают влияние демографические, этнические, социальные, политические, экономические и другие факторы [17, с. 96].
Рынок труда выполняет следующие функции:
• согласовывает экономические интересы субъектов трудовых отношений;
• обеспечивает пропорциональность распределения рабочей силы в соответствии со структурой общественных потребностей и развитием технического базиса;
• поддерживает равновесие между спросом и предложением рабочей силы;
• формирует резерв трудовых ресурсов в сфере обращения для нормального хода процесса общественного воспроизводства;
• опосредует распределительные отношения и стимулирует труд;
• содействует формированию оптимальной профессионально-квали-фикационной структуры;
• воздействует на условия реализации личного трудового потенциала [10, с. 146].
В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. Одной из точек зрения является ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы [5, с. 314].
На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Первая часть представляет собой издержки производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счет отчислений от прибыли предприятия. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов. Все эти методологические положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.
К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие включают в неё другие виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов [43, c.99].
Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [37, с.34].
Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.
Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.
Зависимость размера заработной платы только от стоимости воспроизводства рабочей силы обеспечивает равное экономическое положение работников в обществе, при этом не имеет значения, в какой сфере деятельности они трудятся и на базе какой формы собственности обеспечено соединение рабочей силы со средствами производства [16, c.89].
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.
Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.
Реальная заработная плата – объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей – товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи [9, с. 33].
Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория, определяется уровнем и динамикой цен на потребительские товары, соизмерением сложности различных видов работ, квалификацией работников.
Выплата заработной платы работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в определенные сроки, не реже одного раза в месяц.
В Российской Федерации главным источником доходов населения по-прежнему остается оплата по труду, и прежде всего денежная заработная плата [7, с. 90].
Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:
 • самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;
• установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;
самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;
материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;
государственная регламентация минимума заработной платы;
комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.
Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Однако между ними существуют следующие различия:
по времени заработная плата – это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;
по источникам формирования заработная плата – часть себестоимости, а оплата труда – более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.
В условиях рыночной экономики, когда возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, изменяются подходы к организации заработной платы, которая рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащую ему рабочую силу.
В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять следующие основные функции: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.
Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы, (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).
Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.
Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:
количество и качество затраченного труда;
результаты труда, критериями оценки которых выступают:
а)    признание рынком продукта труда в качестве товара;
б)    средства от реализации товара;
соотношение спроса и предложения труда;
сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;
территориально-климатические факторы;
законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);
условия договора между работодателем, наемными работниками и профсоюзами [5, с. 316].
Выделяют следующие принципы организации заработной платы:
 Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.
 Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.
 Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.
 Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.
 Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли [36, c.227].
Основными же элементами ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2 Формы и системы оплаты труда в Российской Федерации

Выплачиваемая заработная плата – это результат взаимодействия нескольких элементов оплаты труда. Показатели объема и качества работы, срок ее завершения, нормы труда, расценка за их выполнение, срок выплаты начисленной заработной платы – основные элементы оплаты, связанные экономической зависимостью, – представляют собой единый механизм заработной платы [12, с. 43].
Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.
Если для нанимателя заработная плата – одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования – средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник – получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателями.
Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
равная оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, – от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства [5, с. 318].
Вместе с тем, выдержать эти основополагающие принципы оказывается непросто, поскольку длительные годы в республике на большинстве предприятий превалировала уравнительность в оплате труда [7, с. 90].
При организации оплаты труда необходимо:
определить форму и систему оплаты труда;
разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;
выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.
В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:
повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
При многообразии форм собственности в условиях рыночных отношений оплата труда и другие условия функционирования рабочей силы должны определяться на основе договорных отношений между органами хозяйственного управления и представителями трудящихся. Цель договора – обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.
В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.
Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.
Разработка систем оплаты труда осуществляется с учетом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от реализации продукции. Администрация предприятий, исходя из особенностей задач производства продукции, обеспечения ее качества, сроков поставки, разрабатывает конкретные системы оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах.
Возрастающие расходы на оплату труда должны покрываться за счет повышения производительности труда; улучшения качества продукции; обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка; отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат; сокращения непроизводительных выплат.
Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала [5, с. 321].
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости  [15, с. 6].
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области [16, с. 338].
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
В практике организации заработной платы широко используются две формы – сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.  
Сдельная форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции.
Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда [17, с.352].
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Применять сдельную оплату труда рекомендуется:
при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
при возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
при возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
при возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:
•    к ухудшению качества продукции;   
•    нарушению технологических режимов;
•    ухудшению обслуживания оборудования;
•    нарушению требований техники безопасности;
•    перерасходу сырья и материалов.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
•    надлежащего учета фактически отработанного времени;
•    наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
•    высоких требований к качеству продукции;
•    отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;
•    установления и правильного применения трудовых норм и нормативов – нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц.
Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами [4, с. 351].
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты [7, с. 95].
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:
•    определения сдельной расценки;
•    расчета с работающими;
•    материального поощрения. 
Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение операции при сдельной системе оплаты труда.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими – на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения – на простые и премиальные.
С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:
•    прямая индивидуальная (бригадная);
•    сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
• сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная);
• аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
• простая повременная;
• повременно-премиальная [5, с. 324].
Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки [25, с. 12].
Повременная система может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной.
Различают две системы повременной заработной платы:
• простая повременная заработная плата, предусматривающая выплату за отработанное время только окладов (инженерно-технические работники) или тарифных ставок (рабочие). Эта система мало распространена.
• повременно-премиальная заработная плата, предусматривающая, кроме окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в работе [10, с. 15 3].
При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и тарифного коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника  [30, с. 20].
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показатели премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда [16, с. 340].
Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового характера, т.е. подряда,  поручения,  авторского договора [3, с. 166].
При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку). Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.
Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени.
Переменная часть заработной платы включает:
• сдельный приработок;
• доплаты и надбавки;
• премии,  в том числе текущие,  разовые,  индивидуальные.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы [3, с. 167].
Между постоянной и переменной частями заработной платы, по оценкам ученых, должно выдерживаться соответствие: постоянная – 60-70%, а переменная – 40-30% [7, с. 91].
В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между постоянной и переменной частями оплаты не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в  заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокой степени  гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников [17, с. 361].
Каждый элемент частей заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о принципе стимулирования в организации заработной платы: стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения [3, с. 169].
Основой механизма оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система заработной платы включает:
• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой [11, с. 200].
Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необходимость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.
Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности – квалификационному разряду) осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.
Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются, в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих» [37, 20].
В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально–квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:
- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);
- содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий, и организаций функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);
- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (межотраслевая дифференциация) [18 с. 16].
Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.
При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, – выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям.
В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.
В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются:
•    квалификационные уровни;
•    отработанное за месяц рабочее время;
•    коэффициент личных заслуг;
•    количество платежных единиц (баллов);
•    стоимость одной платежной единицы (балла).
Разновидность бестарифной системы оплаты труда – контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия [5, с. 333].
Модели бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов, однако не лишены отдельных недостатков.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и контрактная система) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.) [34, с. 81].
Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно.
Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.
Тем не менее, обычно доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции [3, с. 169].
Премии – это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.
Заработная плата выполняет двоякую роль –  как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки –  работу в особых условиях, а премии – высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда [3, с. 172].
Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам [9, с. 225].
Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения. Организация премирования предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.
В практике работы предприятий используются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:
по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;
по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования результаты работы данного подразделения.
Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:
•    рост объема реализованной продукции – до 50%;
•    выполнение плана по прибыли – до 25%;
•    снижение себестоимости – до 25% должностного оклада руководителя.
Орган, управляющий государственным имуществом, имеет право устанавливать другие показатели премирования руководителя.
Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года  [38, с. 68].
В рыночных условиях предприятие самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление
Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предназначенная для заработной платы работников предприятия [3, с. 184].
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [13, с. 405].
Состав фонда заработной платы определен главой 9 Инструкции № 80 и включает в себя следующие выплаты:
• заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера;
• оплата за неотработанное время;
• другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.
Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает:
•    заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам;
•    суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги;
•    стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
•    заработную плату специалистов, выплачиваемую за подготовку и повышение квалификации работников, и руководство производственной практикой;
•    другие виды выплат за выполненную работу и отработанное время в соответствии с пунктом 71 Инструкции № 80.
Выплаты стимулирующего характера, представляющие собой премии и вознаграждения, независимо от источников их выплат, за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, и другие выплаты, предусмотренные пунктом 73 Инструкции № 80.
Выплаты компенсирующего характера, которые включают оплату за работу в ночное время, вечернюю и ночную смены в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни и другие выплаты компенсирующего характера согласно пункту 74 Инструкции № 80.
Оплата за неотработанное время, включающая:
• оплату трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством;
• заработную плату, сохраняемую за работниками за время выполнения ими государственных или общественных обязанностей;
• оплату за время
...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3 .Правовое обеспечение расчетов по оплате труда

Ведение бухгалтерского учета материально-производственных запасов осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус.
В зависимости от назначения и статуса нормативные документы классифицируются по четырем уровням, которые представлены на рис.1.1:
 


1-й уровень

Законодательные акты, указы Президента РФ и постановления Правительства, регламентирующие прямо или косвенно организацию и ведение бухгалтерского учета и проведения аудита в организации
2–й уровень
Стандарты (положения) по бухгалтерскому учету и отчетности
3-й уровень
Методические рекомендации (указания), инструкции, комментарии, письма Минфина РФ и других ведомств
4-й уровень
Рабочие документы по бухгалтерскому учету самого предприятия (учетная политика организации, рабочий план счетов, график документооборота и т.п.)

Рис.1.1. - Четырехуровневая система нормативного регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации


Основным нормативным актом 1 уровня является Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. №129-ФЗ [4]. Этот Закон определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1 и 2. –М.: Проспект, 1998.
Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ, определяет порядок взаимоотношений работников и работодателей.
Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный закон от 05.08.2000 г. № 118-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ) определяет порядок налогообложения физических лиц.
Нормативные документы 2 уровня - учетные стандарты, которые определяются как свод основных правил, устанавливающий порядок учета и оценки определенного объекта или их совокупности. Учетные стандарты (положения) призваны конкретизировать закон «О бухгалтерском учете».
Одним из основных является Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации , утверждено Приказом Минфина РФ  от 29.07.98 г. 34н (в ред. от 26.03.2007 г. № 26н), которое на ряду с Законом «О бухгалтерском учете » определяет основные принципы ведения бухгалтерского учета в организациях.
Особенно важным является Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008, утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 г. №106, в ред. от 11.03.2009 г. № 22н), поскольку в нем изложены основные принципы учета на предприятии, в том числе данное Положение положено в основу организации учета расчетов по оплате труда на предприятии.
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению, утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. №94н.  На основании данного документа на предприятии производится организация синтетического учета расчетов по оплате труда. В соответствии с Планом счетов РФ счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:
- оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
- оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;
- начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».
По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.
Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).
Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.
Альбом новых унифицированных форм ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.4 Особенности оплаты труда в зарубежной практике

В промышленности и других отраслях хозяйства промышленно развитых стран применяются разнообразные системы заработной платы. Все они основаны на хорошо известных и в Беларуси двух основных формах оплаты труда — сдельной и повременной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от их индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду. Именно в этот период широко внедрялось нормирование труда, создавалась известная система Тейлора, основанная на напряженных элементных нормах.
Однако по мере развития механизации и особенно автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что в массовом промышленном производстве результаты все более стабилизировались, объемы выпуска продукции стали зависеть не столько от индивидуальных усилий рабочих, сколько от производительности технической (автоматической) системы. Роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней. Ни замедлить, ни ускорить процесс производства обслуживающий рабочий не может. В этом легко убедиться, наблюдая даже простейший конвейер или работу аппаратурной системы. Именно поэтому сначала коллективная сдельная, а затем и повременно-премиальная системы оплаты труда стали преобладать. В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда и входящих в нее повременно-премиальных систем составляют: в США — около 70%, Великобритании — до 60%, во Франции — 80%. Но и при сдельной форме оплаты труда в этих странах на фиксированную (постоянную) часть заработка приходится не менее 70%.
Системы оплаты труда, разработанные на базе сдельной и повременной форм оплаты труда содержат заранее установленные условия стимулирования (премирования, депремирования, прогрессивных доплат и регрессивных удержаний), призванные побудить работников к достижению определенных количественных или качественных результатов труда (увеличение выпуска продукции, сокращение срока производства работ, уменьшение брака и повышение сортности или качества продукции, снижение технологических потерь, экономия энергетических ресурсов и т.п.).
В исторической последовательности основные зарубежные системы оплаты труда рабочих можно представить следующими группами [47, c.268].
Дифференцированные системы с изменением расчетных тарифных ставок. Первой такой системой является сдельная система оплаты труда, разработанная известным во всем мире инженером-организатором Ф. Тейлором (США) в начале века. Сущность ее, в отличие от простой сдельной формы оплаты, заключается в том, что труд рабочих, выполняющих напряженные технически обоснованные нормы выработки, оплачивается по повышенным тарифным ставкам. В случае невыполнения этих норм расчетные ставки существенно снижаются.
Система Тейлора и ее модификации нашли широкое применение не только в США, но и в ряде других экономически развитых стран. На ее основе американские ученые — организаторы производства и труда — К. Барт и Д. Меррик разработали еще более жесткую систему нормирования труда и соответствующую ей систему стимулирования, которую вкратце можно охарактеризовать как сдельную, основанную на минимизации затрат ручного труда. Согласно системе Барта — Меррика при определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых первоклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки которых выше среднего. При обработке материалов хронометража и расчетах норм времени учитывается не среднее, а так называемое «минимальное выборочное время», т.е. минимальное время, затрачиваемое на операцию в самых благоприятных организационно-технических условиях. Естественно, что и нормы, устанавливаемые такими методами, могут выполняться только отдельными высококвалифицированными и тренированными рабочими. Перевыполнение указанных норм в незначительных пределах может рассматриваться как выдающееся достижение особо одаренных рабочих.
Эта особенность нормирования учтена и при построении системы оплаты труда. Оставаясь сдельно-премиальной и во многом похожей на систему Тейлора, система премирования Барта — Меррика предполагает, что рабочими низкой и средней квалификации нормы будут выполняться в пределах от 60 до 83% [47, c.270].
Другой модификацией системы Тейлора, имеющей общие черты с системой Барта — Меррика, является известная в США система Ганнта. Она представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В ней предусматриваются следующие условия оплаты труда:
- при выполнении напряженной технически обоснованной нормы выработки до 100% оплата труда производится повременно, по часовым тарифным ставкам, сниженным на 10—15% по сравнению с расчетными сдельными ставками;
- при выполнении норм выработки на 100 и более процентов труд оплачивается сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (т.е. по ставкам на 10—15% выше, чем при повременной оплате); при выполнении особо точных и ответственных работ расчетные ставки могут быть повышены до 40%.
Положительными сторонами системы Ганнта являются следующие: гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки; достаточно высокий стимул к перевыполнению норм (повышение расчетных ставок до 15% плюс сдельный приработок по этим ставкам пропорционально выполнению нормы); заинтересованность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнять ответственные и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда.
Основные американские системы оплаты труда со всеми их модификациями и с некоторыми изменениями нашли применение и в ряде европейских промышленно развитых стран. Так, в Великобритании нашли довольно широкое распространение системы оплаты труда Аткинсона и Эллингхема. Обе они напоминают систему Ганнта, многие положения из нее, несомненно, заимствованы, но параметры и условия оплаты труда различны.
В индустриально развитых странах применяется также несколько разновидностей сдельно-регрессивных систем оплаты труда (системы Хэлси, Роуэна, Даймера, Баума и др.).
Все рассмотренные выше системы оплаты труда относятся прежде всего к производствам, где выработка продукции или определенного вида работ зависит от усилий, знаний, квалификации и отношения к труду отдельных исполнителей или их небольших автономных групп. Однако в массовом производстве и в условиях механизации и автоматизации положение существенно меняется: результаты труда становятся все более коллективными, а выработка все в большей степени зависит от производительности технической системы в целом, чем от индивидуальных усилий отдельных работников. Поэтому индустриализация всех отраслей производства закономерно вызывает необходимость коренного изменения форм и систем оплаты труда работников [47, c.274].
Система Бедо во Франции получила широкое распространение уже с 20-х годов. Она создана для нормирования и организации оплаты труда рабочих, занятых в механизированном и автоматизированном производстве, где режим работы технологической линии в целом и затраты времени по отдельным операциям строго регламентированы и увязаны с режимом работы машин и механизмов, входящих в производственный поток. Ни ускорить, ни замедлить темп и ритм работы не может ни один из участников коллективного трудового процесса. Вместе с тем трудозатраты всех участников процесса должны быть строго скоординированы и протекать равномерно, при этом необходимо учитывать и индивидуальные затраты труда каждого участника производства: один может обеспечить более широкий фронт работ в коллективном процессе, работа его может требовать более высокой квалификации по сравнению с другими рабочими и т.д. Все эти проблемы и призвана была решить система Бедо.
В основе системы Бедо лежит сдельная оплата труда по технически и физиологически обоснованным нормам с элементами индивидуализации оплаты (учет личных качеств работников при установлении тарифных разрядов) [47, c.276].
Многие предприятия во Франции и в других европейских странах, а также в США применяли систему Бедо в различных вариантах, а многие ее положения вошли в современные системы заработной платы.
В Японии на заработную плату фирмы расходуют в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает подобные суммы, расходуемые в других странах.
Система материального стимулирования в Японии иная, чем в западных странах. Экономическое побуждение работника к труду в японских фирмах осуществляется не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами, а опосредованно, через удовлетворение его жизненных потребностей. Размер заработной платы определяется на основе концепции «жизненного цикла воспроизводства рабочей силы» исходя из уровня потребностей работника в различные периоды его жизни. Сущность «пожизненной заработной платы» заключается в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько работник, не просто его трудовые функции, а весь творческий потенциал.
Структура «пожизненной заработной платы» ориентирована на определение уровня потребления в пределах различных сроков жизни работника (рисунок 1.1).
 
Рис. 1.2 Организация пожизненной заработной платы в Японии [36, c.91]

В последние годы широкое распространение получили синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников [36, c.93].
С 70-х годов в США и ряде других экономически развитых стран начали формироваться и активно развиваться новые распределительные отношения: различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы «участия в прибылях». Основной целью создания и внедрения этих систем является мобилизация усилий коллективов наемных рабочих и служащих (несобственников средств производства) на повышение эффективности производства и реализацию продукции, рост производительности труда, увеличение прибыли, а также на решение социальных задач.
В результате практического применения указанных систем работники предприятий приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством, до известной степени снимается пресловутое марксистское «противоречие между трудом и капиталом». Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.
Развитие систем участия работников в производстве находит в большинстве стран государственную поддержку. Так, во Франции был в свое время издан декрет «О стимулировании участия рабочих в деятельности предприятий»; в Западной Германии  -«Закон об образовании собственности у рабочих»; в США — декрет «Об освобождении от налогов сумм, подлежащих распределению между рабочими в порядке участия в прибылях» и т.д.
Выплаты коллективных премий из прибыли ставятся в прямую зависимость от результатов деятельности предприятий: рентабельности и величины прибыли от реализации продукции. С одной стороны, это заинтересовывает рабочих и служащих в повышении производительности труда, в экономии энергии и всех видов материальных ресурсов, а с другой, - приносит дополнительную прибыль собственникам, что в свою очередь является важным условием дальнейшего развития производства.
Дополнительные выплаты за счет прибыли перечисляются на лицевые счета трудящихся. Эти средства могут инвестироваться и служить владельцам предприятий дополнительным источником финансирования, а вкладчикам - источником дополнительного дохода, являющегося существенной прибавкой к заработной плате, а впоследствии - и к пенсиям через систему негосударственных пенсионных фондов.
Прибыль распределяется иногда поровну, но чаще - пропорционально прямой заработной плате, с учетом стажа работы и квалификации работников. Периодичность выплат — от месяца до года, в зависимости от характера производства, оборачиваемости средств, условий реализации продукции и рыночной конъюнктуры.
Размеры коллективных премий за счет прибыли различны и зависят от результатов производственной и коммерческой деятельности каждого предприятия. В среднем они составляют около 10% заработной платы, а на преуспевающих предприятиях и значительно больше. В ряде европейских стран (Германия, Франция, Великобритания, Швеция, Италия) применяются системы коллективного премирования из прибыли, в которых размеры выплат зависят от выпуска и реализации продукции.
Так, если выпуск и реализация продукции на 6% больше, чем было в базовом периоде или предусматривалось планом предприятия, то и из прибыли выделяются суммы, равные 6% фонда заработной платы [39, c.27].
С развитием научно-технического прогресса и углублением разделения и кооперации производства и труда не только на уровне хозяйства отдельных стран, но и на международном уровне, существенно возрастает удельный вес материальных затрат на производство продукции. Поэтому необходимым становится повышение заинтересованности всех работающих в экономии не только фонда заработной платы, но и всех издержек производства, т.е. приобщение всех работающих, включая наемных работников, к собственности, к экономике, к бизнесу. Немаловажное значение имеет и стремление собственников и руководителей предприятий закрепить на предприятиях рабочую силу, в особенности добросовестных и высококвалифицированных рабочих и деловых, талантливых служащих.
В новых системах помимо распределения относительной экономии по заработной плате предусматривается и распределение части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование части дохода, благодаря чему работники частично приобщаются к собственности [28, c.25].
Во всем многообразии форм новых систем участия в прибылях можно выделить четыре основные группы.
1. Системы с текущими, ежемесячными или ежеквартальными отчислениями от прибыли, с выдачей этих отчислений наличными в виде дополнительных средств к обусловленной коллективным или индивидуальным договором заработной плате. Доля прибыли, направляемая на такие выплаты, обычно не превышает 7—10%.
2. Системы, предусматривающие ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2.УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВЫРАБОТКИ РАБОТНИКОВ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия


Общество с ограниченной ответственностью «Тимлис» (далее по тексту ООО «Тимлис») зарегистрировано 12.03.2001 г.
Основными видами деятельности ООО «Тимлис» является обслуживание и ремонт офисной машин и вычислительной техники, а так же иные виды деятельности, предусмотренные Уставом.
Основной целью деятельности ООО «Тимлис» является получение прибыли.
Имущество ООО «Тимлис» составляют оборотные средства, внеоборотные активы, фонды, а также иные ценности, стоимость которых отражаются на балансе предприятия.
Источниками формирования имущества ООО «Тимлис» являются:
•имущество, закрепленное за субъектом хозяйствования его учредителем;
•доходы от реализации своей продукции, работ и услуг;
•доходы от оказания услуг населению;   
•доходы за выполненные и оказанные услуги и работы по хозяйственным договорам;
•иные источники, не запрещенные законодательными актами Российской Федерации.
Чистая (после уплаты всех налогов и других обязательных платежей) прибыль, образующаяся из собственных доходов ООО «Тимлис» остается в его распоряжении и распределяется в соответствии с решениями Учредителя.
В ООО «Тимлис» используется линейная структура аппарата управления. Плюсами данного вида структур является следующее: руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений, простота и четкость подчинения. Минусы: каждый руководитель при линейной структуре обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями, необходимыми для выполнения комплекса работ по управлению предприятием.
На рисунке 2.1 представлена производственная структура ООО «Тимлис».
 
Рис. 2.1 Производственная структура ООО «Полюс-Б»

Важная роль в эффективной и прибыльной работе предприятия отводится рациональной организации и правильно сформированной системе управления. Обеспечение пропорциональности всех элементов процесса производства и четкой согласованности всех звеньев управления является неотъемлемой частью высокого уровня конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
 Существующая структура управления на ООО «Тимлис» сложилась исходя из стоящих перед организацией задач и сложившихся рыночных условий. Данная схема управления позволяет направлять деятельность администрации на обеспечение согласованной работы всех подразделений в целях выполнения поставленных задач. В Приложении 1 приведена схема организационной структуры ООО «Тимлис».
Исполнительными органами предприятия являются: общее собрание Учредителей и Генеральный директор.
Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ООО «Тимлис» в соответствии с законодательством. С Директором заключается контракт на срок не менее одного года в соответствии с законодательством.
Директор осуществляет следующие функции:
1.    текущее руководство деятельностью ООО «Тимлис».
2.    обеспечивает соблюдение действующего законодательства.;
3.    без доверенности действует от имени ООО «Тимлис»., представляет  его интересы в отношениях со всеми организациями, физическими лицами, государственными органами и Участниками;
4.    решает другие вопросы, связанные с предпринимательской деятельностью Общества и не отнесенные законодательством или Уставом к компетенции Общего Собрания Участников и других органов.
Внешний контроль за деятельностью ООО «Тимлис» осуществляется при помощи аудиторских проверок финансово-хозяйственной деятельности предприятии, которая проводится по инициативе Учредителей, а также при помощи иных контрольно-ревизионных мероприятий, которые проводятся уполномоченными на то органами (налоговые органы, КРУ).
Руководство бухгалтерским учетом в организации осуществляет главный бухгалтер. Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации в соответствии с ее учредительными документами.
В таблице 2.1 приведем основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Тимлис», на основании данных Отчета о прибылях и убытках ф.2 (Приложение 1)

Таблица 2.1 Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Тимлис» 2007-2009 гг., тыс. руб.

Показатели    2007    2008    2009    Отклонение
+/- (2008-2007)    Отклонение
+/- (2009-2007)    Темп роста
(2007-2008), %    Темп роста
(2007-2009), %
1.Выручка от продажи товаров  без налогов:    62330    80658    92756    +18328    +30426    129,4    148,8
2. Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг    59500    76788    86770    +17288    +27270    129,1    145,8
3 Прибыль (убыток) от продаж    2830    3870    5986    +1040    +3156    136,8    211,5
4.Прибыль (убыток) от прочей реализации    425    -722    326    -1147    -99    169    76,7
5. Прибыль (убыток) до налогообложения    2404    3148    5660    +744    +3256    130,9    235
6. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли    1106    1315    3870    +209    +2706    118,9    349
7. Чистая прибыль (убыток)    1015    1568    1790    +553    +775    154,5    176,4
Примечание. Источник: собственная разработка, на основании Отчета о прибылях и убытках, ф.2 (Приложение 1)
За 2008 год выручка от продажи товаров составила 80658 тыс. руб., себестоимость товаров, работ и услуг 76788 тыс. руб., а прибыль от продажи  продукции, товаров, работ, услуг 3870 тыс. руб. Прибыль до налогообложения за 2008 года составила 3148 тыс. руб. За 2008 года были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 1315 тыс. руб. Чистая прибыль составила 1568 тыс. руб.
За 2008 г. в ООО «Тимлис» наблюдался рост выручки от продажи по сравнению с 2007 годом на 18328 тыс. рублей или на 29,4%,рост себестоимости продукции, работ и услуг составил 29,1% или 17288 тыс. рублей, прибыль от продаж выросла на 1040 тыс. рублей или на 36,8%, по операционным доходам и расходам рост убытка составил 260 тыс. рублей, убыток от внереализационных операций вырос на 37 тыс. рублей или на 8,2% по сравнению с убытком 2007 года.
Рост прибыли до налогообложения за 2008 год составил 744 тыс. рублей или 30,9% по сравнению с 2007 годом. Прибыль до налогообложения 2008 года была сформирована за счет финансового результата от основной деятельности за 2008 г., отрицательное влияние на данный показатель оказал убыток  от прочей реализации. Чистая прибыль 2008 года выросла по сравнению с аналогичным показателем 2007 г. на 553 тыс. рублей или на 54,5%.
На основании изложенного можно сделать выводы ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.