ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности современного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных предпосылок вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.
Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в  основе которого – четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не столько земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, – высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.
Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.
В-третьих, – важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.
В-четвертых, – необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета работы.
Цель  дипломной работы состоит в разработке рекомендаций по развитию системы управления человеческими ресурсами современного предприятия.
В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи исследования:
•    определение системы управления человеческими ресурсами;
•    уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;
•    разработка рекомендаций по продвижению СУЧР на различных структурных уровнях;
•    формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов;
•    определение направлений дальнейшего развития документационного обеспечения предприятия.
Объектом исследования стала система управления человеческими ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1.    Основа управления человеческими ресурсами

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности. В данных условиях, по мнению многих авторов, управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы – важнейшая составляющая деятельности предприятия, интегрирующая материально-технические, финансовые, информационные и природные предпосылки его функционирования. Главная задача управления на современном этапе – добиться того, чтобы люди, объединенные общими целями, интересами, ценностями, а также соответствующей оргструктурой и подготовкой, обеспечивали достижение высокого конечного результата в условиях постоянно меняющейся среды. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), их можно отнести к «ресурсным» и к «управленческим» подходам, которые рассматриваются в контексте различных взаимосвязанных корпоративных стратегий. Очевидно, что на выбор компанией той или иной системы управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (табл. 1).

Таблица 1.  Смена парадигмы менеджмента
Середина 20 века    Конец 20 века
Индустриальное общество    Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара    Быстрое  устаревание продукции и услуг
Специализация, рост масштабов производства и продвижения    Индивидуализация и рост качества производства          и продвижения
Предприятие - закрытая система    Предприятие - открытая система
Работник - исполнитель    Работник – инициатор

Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления людьми. Цель управления человеческими ресурсами (HRM)  - обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» на практике зачастую используются как синонимы.

Таблица 2.  Различия управления персоналом и управления  человеческими ресурсами

Управление персоналом    Управление человеческими ресурсами

является практической, утилитарной инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики; характеризуется краткосрочностью своих перспектив     имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании, имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников
носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса    стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов
деятельности и разработки свежих идей
преимущественная направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании.    определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). создает необходимость использования особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса, развивала их лояльность и преданность компании
люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать. Управление персоналом нацелено на обеспечение наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах    персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники - это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы
социальное партнерство не входит ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2.    Методы управления человеческими ресурсами

Определяя систему управления человеческими ресурсами как комплекс методов, рычагов, инструментов воздействия организаторов производства на человеческие ресурсы предприятия с целью получения высоких результатов, далее характеризует принципы вышеназванной системы. В их числе выделяются: а) комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании; б) формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника; в) создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией; г) осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим  положением, с целью сокращения текучести кадров  и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены; д) развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов; е) информирование трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к   первоисточнику   материального   и   духовного   развития,   становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании; ж) развитие качественных характеристик трудового потенциала, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность; з) формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании трудового потенциала компании; и) установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства; к) достижение  наиболее  полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок .
Указанные принципы позволяют компаниям выработать адекватную условиям рыночной экономики комплексную эффективную систему управления человеческими ресурсами и тем самым обеспечить полную занятость работников, эффективно использовать трудовой потенциал, создать условия для развития и совершенствования личностного фактора производства.
Реализуя системный подход к анализу управления человеческими ресурсами, автор последовательно раскрывает различные методики. Так, в рамках первого варианта, названного фазовым подходом, по критерию фаз жизненного цикла человеческого ресурса выделяются: формирование совокупного работника предприятия – его использование и развитие – высвобождение работника.
Второй вариант (структурно-функциональный подход) предполагает, по мнению, исследование: целей, принципов, методов системы управления человеческими ресурсами; органов данной системы; ее функций; направлений ее развития.
В рамках исследования автор использует ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3.    Современные тенденции управления ЧР


Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие . Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры (табл. 3). Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное.
Таблица 3. Сравнительная таблица основных определений  корпоративной культуры

Авторы                                                       Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм    Методы  выполнения работы  и то,  как обращаются с людьми  в  этой организации
Э.Шейн    Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер     Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин    Ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл    Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Д.Хэмптон     Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон     Д.Иванцевич     Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт    Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис     Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс     Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
В.П. Шихирев     Ценности, знания, нормы, символы
НЛэметр    Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Н.Алпатова     Ценности лидеров и персонала — ядро культуры
Определения, отражающие характер воздействия компонентов корпоративной культуры на организацию
К.Камерон   и   Р.Куинн     То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
В.А. Спивак     Система материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность
Р.Гриффин    Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл     Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран     Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и А.Кромби    Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию
М. Мескон    Атмосфера или социальный климат в организации
Э. Джакус    Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

В контексте проведенного анализа вышеназванных источников автор делает следующие выводы: 1) принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами организации; 2) большинство авторов упоминают в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.
Проведено сравнение основных определений корпоративной культуры и дана такая ее авторская трактовка: корпоративная культура — это совокупность различных инструментов, методов отождествление индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации дополнительных ресурсов человека на благо организации.
На основании анализа специальных работ, ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2.    АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «БИЗНЕС-ФЛОРА»

2.1.    Характеристика предприятия


Компания «Бизнес-Флора» работает на рынке розничного цветочного бизнеса. Рынок цветов имеет свои специфические характеристики, которые отличают его от других рынков, например, рынка промышленной продукции или рынка потребительских товаров.
Существует ряд важных факторов, влияющих на рынок срезанных цветов:
- зависимость экономических результатов труда от климато-географических и других условий,
- ограниченность предложения природных ресурсов,
- существование множества независимых хозяйствующих субъектов, поставляющих на рынок довольно ограниченный ассортимент продукции,
- сложность и разнообразие форм собственности предприятий и фирм, представленных на изучаемом рынке,
- сезонность производства,
- высокая корреляция между качеством конечного продукта и сроками и условиями хранения, транспортировки и реализации.
Проведем анализ современных тенденций в мировой торговле цветами, а также сравнительный анализ потребительского поведения по странам, которые выступают крупнейшими потребителями срезанных цветов.
Согласно данным Цветочного Совета Голландии, объем мировой торговли цветами составляет в настоящее время 6 млрд. долл. США. Сегодня активное участие в мировой торговле цветами принимает примерно 80 государств. Главными рынками потребления цветов являются страны Западной Европы, США, Япония. Кроме того, крупными импортерами постепенно становятся Россия, Восточная Европа, Южная Корея, Таиланд, Индонезия. Германия является главным рынком импорта, а Голландия – лидером в экспорте срезанных цветов. 
 В последнее время на мировом рынке срезанных цветов проявилось множество новых тенденций. Во многом они обусловлены ростом доходов потребителей, развитием процесса глобализации мировой экономики, снижением импортных тарифов и изменениями во вкусах потребителя.
1. В первую очередь необходимо отметить рост требований потребителей к качеству цветов. 
2. Вторая тенденция - применение высоких технологий в производстве. Большое внимание уделяется высоким экологическим и трудовым стандартам. Наблюдается уменьшение использования пестицидов и гербицидов при выращивании цветов.   
3. Важнейшей тенденцией последних лет также является увеличение доли  развивающихся стран в цветочном бизнесе. 
4. В качестве нового направления в маркетинговой деятельности производителей цветов мы считаем нужным отметить рост объемов продаж цветов в универсамах и супермаркетах. 
5. Наконец, следует отметить тенденцию увеличения торговли цветами через Интернет.
Новые тенденции наблюдаются также в структуре потребления цветов.
Если исторически потребление цветов в мире было сосредоточено главным ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.