Введение


Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов воздействия предприятия на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения производственных целей. Содержание системы управления персоналом составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются: формирование количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.
Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом предприятия. Основополагающим принципом управления персоналом является направленность политики управления на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Ключевыми принципами управления персоналом являются: обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, универсальность (направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации), эффективность, объективность и постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов предприятия.
Решающими факторами результативности деятельности людей становятся стимулирование и мотивация их труда. В условиях рыночной экономики важное значение имеет рациональное и эффективное использование трудовых ресурсов, что невозможно без организации труда на рабочем месте, которая обеспечивала бы все возможности для планомерной работы, приносящей удовлетворение как каждому работнику, так и выгоду предприятию и обществу в целом. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для повышения производительности труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
Целью дипломной работы является оптимизация системы управления персоналом на примере организации ООО «Экономические программы»«
 Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    рассмотрение теоретических основ оптимизации системы управления персоналом на предприятии, в том числе сущности и роли системы управления персоналом в эффективности деятельности современной организации, функций и структуры системы управления персоналом на предприятии, а также задач и направлений оптимизации системы управления персоналом на предприятии;
    проведение анализа системы управления персоналом на предприятии ООО «Экономические программы», в том числе описание резюме предприятия ООО «Экономические программы» и краткая характеристика основных видов деятельности, а также проведение анализа системы управления персоналом и эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Экономические программы» и направлений совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «Экономические программы»;
    предложение путей совершенствования и оценки системы управления персоналом организации на примере «Экономические программы», в том числе проведение исследования и выбора альтернативных вариантов оптимизации системы управления персоналом на предприятии ООО «Экономические программы», внедрение оптимальных направлений совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «Экономические программы», а также проведение социально-экономической оценки проведенных мероприятий по оптимизации системы управления персоналом на предприятии ООО «Экономические программы».
Объектом рассмотрения в данной дипломной работе является ООО «Экономические программы».
Предметом изучения данной дипломной работы является деятельность системы управления персоналом, эффективности ООО «Экономические программы».
Данная дипломная работа структурно состоит из трех глав. Первая глава содержит в себе рассмотрение теоретических основ основ оптимизации системы управления персоналом на предприятии .
Во второй главе рассматривается анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Экономические программы».
В третьей главе сформулированы ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
Глава 1. Теоретические основы оптимизации
системы управления персоналом на предприятии
1.1. Сущность и роль системы управления персоналом
в эффективности деятельности современной организации

Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление» (personnel managment), «кадровая администрация» (personnel administration), «кадровые и производственные отношения» (personnel and industrial relations) и т.д.
Термин «кадровая администрация» первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания «кадровое управление», «производственные отношения» были зарезервированы, с тем чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.
Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами (табл.1.). Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.
Таблица 1
Два основных подхода к управлению персоналом
Сфера деятельности    На что направлена    Типичные функции    Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)    На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач
    Планирование человеческих ресурсов
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.    Генеральному директору
Работа с персоналом (оперативная деятельность)    На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства    Подбор и расстановка кадров
Управление трудовой мотивацией
Контроль за состоянием техники безопасности
Разрешение конфликтов    Заместителям генерального директора

Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.
Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации (рис. 1.)

   
Организация управления кадрами
   

Отношения найма
   
Управление персоналом   
Кадровое управление
   
Производственные отношения
   
Рис. 1. Соотношение базовых терминов управления персоналом

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
Роль и статус управления персоналом в современной организации можно проиллюстрировать рис.2.

Рис. 2. Место и статус управления персоналом
в современной организации

В 2009 году Национальным союзом кадровиков было проведено исследование среди 342 руководителей отделов по работе с  персоналом, с целью выяснения как собственно функциональных показателей этих служб, так и с целью диагностики их работы в формировании эффективности деятельности самих организаций. Мы считаем, что можно привести показательный пример из отчета по этому исследованию.
В исследовании оценивалась степень доверия руководителей компаний к службам управления персоналом с точки зрения влияния решений этих служб на эффективность работы компании  (рис. 3):

Рис. 3. Степень влияния решений служб по управлению персоналом на формирование действий руководства по оптимизации эффективности
деятельности компании

В настоящее время службы управления ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Функции и структура системы
управления персоналом на предприятии

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).
В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
При исследовании системы управления персоналом важно иметь ясное представление о сложности категории «персонал организации».
В менеджменте персонал организации воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин. Как категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия «персонал предприятия» предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного предприятия, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.
В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.
Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
Кучкаров З.А., Шаляпина С.К., Левенец В.В. отмечают, что «персонал – это наиболее важный ресурс, имеющийся в непосредственном распоряжении руководителей банков, использование его с максимальной отдачей особенно существенно поскольку на практике возможность манипуляции другими ресурсами – материальными и финансовыми – как правило, весьма ограничена».
Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка. Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников.
По мнению ведущих отечественных специалистов по антикризисному управлению, а также консультантов по управленческому и кадровому консалтингу, проведение подобной работы в настоящие время в современных организациях как никогда актуально.
С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Систему управления персоналом мы можем представить следующим образом:

Рис. 4. Принципы построения и содержания
системы управления персоналом

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.
Кадровая политика являет собой основу процесса управления персоналом в компании и часто бывает «скрыта» в тени кадровых процессов и процедур, осуществляемых физически, а потому более очевидных и понятных. Возможно, именно в силу этой «скрытности», меньше всего менеджеры компаний склонны задумываться о том, что кадровая политика как свод правил и принципов определяет эффективность или неэффективность управления персоналом, которая, как и любая другая деятельность в рамках компании, нацелена на создание вклада в продукт/услугу создаваемые компанией.
Структура управления организацией или организационная структура - одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.
Ученые, теоретики менеджмента определяют структуру как совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами или как упорядоченный набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом.
Кроме упорядоченной системы устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого, а также форм разделения и кооперации управленческого труда, в рамках которого осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей, под углом управления персоналом нам представляется структура организации в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Ключевыми понятиями структур управления в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами структуры управления могут быть как отдельные работники, так и службы, выполняющие функциональные обязанности и операции. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые подразделяют на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные). Все вместе это составляет структуру кадровой политики компании. 
Традиционная модель управления персоналом в условиях рыночной экономики, не справляющаяся с задачами конкурентной борьбы во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы, сегодня подвергается резкому изменению. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, временные рамки по приему на работу сокращаются (краткосрочные контракты, банкротство предприятий, сезонные работы), материальное поощрение работников жестко увязывается с получаемой прибылью. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим необходимо создавать новые структуры управления, основными чертами которых являются:
    ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;
    непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;
    гибкость организации труда;
    делегирование ответственности сверху вниз;
    партнерские отношения между участниками производства;
    новая организационная культура, ориентированная на работников.
Конкретное место и роль подразделений - носителей функций управления персоналом - в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя (этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе). 
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период.
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
    вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
    требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
    отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
    отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
    отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
    отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
    своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
    формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
    стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
    формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
    рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.
Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:
    с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
    с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
    с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
    с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.
Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.
Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.
При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.
Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.
При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.
Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.
Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.
Это — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления. 
Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении организационной структуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры (табл. 2).
Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные организационные структуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.
Таблица 2
Типы структур управления персоналом
Тип структуры    Характеристика
Элементарная организационная структура    Отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).
Линейная организационная структура    Предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве. Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям.
Функциональная организационная структура    Формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения.
Матричная организационная структура    Создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.
Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.
Переход от традиционных структур управления к структурам нового типа во многих компаниях за рубежом потребовал перестроить системы управления трудом всех категорий работников. Базовым структурным элементом такой системы становится не отдельная функция или вид деятельности, а многофункциональная команда или группа сотрудников, которые должны отвечать за удовлетворение всего набора запросов потребителей и требований рынка.
Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.
Организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура.
Если же число сотрудников ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Задачи и направления оптимизации
системы управления персоналом на предприятии

Сейчас на рынке действительно происходят серьезные изменения – уменьшение бизнеса, уменьшение продаж. В связи с этим, происходит пересмотр бизнеса с точки зрения эффективности, прежде всего. «Эффективность» – сейчас самое модное слово. Сейчас есть тенденция по превращению HR-службы в HR-партнера. Служба перестает заниматься функциями администрирования, функциями документооброта. Поэтому необходима максимальная автоматизация этих рутинных операций, с построением центров, чтобы добиться максимального эффекта. И переориентация кадровых служб на развитие, обучение, оценку, контроль качества, мотивацию – то, что влияет на стратегию компании, то что востребовано акционерами и руководителями компании.
Главные неуспехи России конца ХХ – начала XXI века связаны с неумением управлять людьми. Неспособность воспользоваться ситуацией с нефтью в середине прошлого века, потеря стратегических позиций в его конце, да и многое другое – это, прежде всего, ошибки в работе с кадрами. Во всех случаях речь идет о системе подбора руководителей и о низком уровне работы по мотивированию исполнителей. Но ошибки и неудачи лишь подтвердили тезис «кадры решают все». Особенно это заметно на уровне отдельных организаций с высокой динамикой развития, где и любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.
Экономическая ситуация в стране наглядно демонстрирует, насколько сложны проблемы управления современной организацией. От руководителя сегодня требуется не просто высокий профессионализм, но и новый уровень мышления, сочетающий требовательность с готовностью к риску и принятию на себя всей полноты ответственности за конечный результат деятельности организации. Возможности исправления допущенных в управлении ошибок в сегодняшних условиях чрезвычайно ограничены, поэтому создание эффективной системы управления, в которой активно используются возможности стратегического планирования, основанные на изучении факторов внешней и внутренней среды организации, становится одной из ключевых проблем.
При подготовке и принятии решений о развитии предприятия, разработке программы оптимизации системы управления руководителю необходимо учитывать, какие кадровые процессы и с какой эффективностью идут в организации. Современная организация представляет собой открытую систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, среди которых выделяют: цели, задачи, средства производства, технологии, информацию, персонал и структуру. Организация – внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого.
Для выявления степени эффективности кадровых процессов, а также для анализа качества деятельности Службы управления персоналом предприятия на практике применяется технология кадрового аудита - определенная последовательность комплексных диагностических мероприятий, предназначенных для выявления степени соответствия системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития.
Цель: оценка соответствия действующей системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития; оптимизация деятельности Службы управления персоналом предприятия.
Задачи: осуществить диагностику эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии; повести анализ эффективности деятельности Службы управления персоналом по разработке и внедрению кадровых процессов на предприятии; выявить сильные и слабые стороны в организации деятельности Службы управления персоналом на предприятии; разработать систему рекомендаций и определить основные направления развития предприятия в области Кадровой политики как системы управления персоналом.
Приведем все шаги по оптимизации управления персоналом в табличной форме (табл. 3).



Таблица 3
Задачи и содержание оптимизации системы управления персоналом
№    Направления оптимизации    Основное содержание и задачи
1    Кадровая политика организации        анализ Положения о кадровой политике предприятия;
    анализ степени стандартизации и регламентированности кадровых процессов в организации;
    анализ Положений о функциях кадровой политики предприятия;
    сбор информации и анализ представлений руководителей различного уровня о положении дел в области кадровой политики и основных тенденциях в коллективах подразделений;
    анализ степени соответствия кадровой политики стратегическим целям и задачам развития предприятия.
2    Подбор и отбор персонала        анализ степени эффективности используемых технологий определения количественной и качественной потребности в персонале;
    анализ используемых методов подбора и отбора персонала;
    анализ результативности существующей программы оценочных процедур при отборе.
3    Адаптация персонала        анализ регламентированности процедур введения в должность на разных уровнях в организации;
    анализ используемых процедур и технологий адаптации персонала.
4    Обучение и развитие персонала        анализ используемых в организации концепций обучения и развития персонала по уровням в организации;
    анализ используемых технологий выявления потребности в обучении;
    анализ применяемых механизмов оценки эффективности обучающих и развивающих программ.
5    Оценка персонала        анализ применяемых технологий и методов деловой оценки персонала;
    анализ применяемых технологий оценки управленческого потенциала сотрудников;
    анализ технологии проведения аттестации персонала;
    анализ решений, принимаемых по результатам оценки и аттестации.
6    Подготовка руководящих кадров        анализ механизмов создания в организации ключевых компетенций управленческого персонала компании;
    анализ принципов и технологий формирования групп резерва руководителей;
    анализ процедур назначения на вышестоящую должность.
7    Мотивация персонала        анализ действующей в организации системы мотивации персонала;
    анализ используемых процедур и методов мотивации персонала;
    анализ степени влияния существующей системы мотивации на достижение целей компании.
    Повышение, понижение, перевод        оценка результативности применяемых методов планирования карьеры;
    анализ регламентированности и эффективности процессов ротации персонала.
    Мониторинг социально - психологической ситуации в подразделениях        анализ используемой системы диагностики социально-психологической ситуации в подразделениях;
    оценка механизмов, методов и инструментов получения информации о социально - психологическом климате в подразделениях, ролевой структуре коллективов, уровне конфликтов, уровне социальной напряженности и т.д.

Концепция оптимизации системы управления кадровым потенциалом в организации – это системное представление о целях и средствах управленческого воздействия на базовые процессы, протекающие в организации, опирающееся на понимание их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и с процессами в непосредственном и более широком окружении. Стратегия управления процессами оптимизации системы управления персоналом в организации определяет тактику – способы решения текущих задач развития системы управления персоналом.
Мониторинг основных кадровых процессов в организациях необходим для анализа эффективности системы управления персоналом, оценки текущего состояния и кадрового потенциала, выявления оптимальных пропорций между руководящим и исполнительским персоналом.
Проведение такого мониторинга является целесообразным в случаях:
    приведения системы управления персоналом в соответствие с целями и задачами организации;
    необходимости оптимизации системы управления персоналом, повышения квалификации персонала;
    расширения, сокращения или текучести персонала;
    оценки системы управления персоналом и кадрового потенциала организации;
    оптимизации существующих в организации каналов передачи информации между сотрудниками;
    разрешения возникающих конфликтов, влияющих на эффективность производственной деятельности, в тех случаях, когда принятые в организации методы их разрешения не эффективны;
    в рамках работы по оптимизации социально-психологического климата в организации или в отдельных подразделениях, для разработки целенаправленных действий по формированию корпоративной культуры. 
Человеческие ресурсы в последние годы становятся важнейшим активом компании, от грамотного и целенаправленного управления которым во многом зависит успех бизнеса. Эффективная система управления персоналом обеспечивает окупаемость инвестиций и рост стоимости бизнеса, высокую управляемость, производительность труда, а также возможность привлекать и удерживать наиболее квалифицированный и мотивированный персонал.
Для многих российских компаний персонал по-прежнему остается одной из наиболее затратных статей бюджета и вместе с тем неиссякаемым источником новых возможностей повышения эффективности бизнеса. Прозрачность, логичность и согласованность HR-процессов, четкое распределение полномочий и ответственности, высокая квалификация сотрудников и их мотивация на достижение целей бизнеса позволяют использовать открываемые возможности и получить значительные конкурентные преимущества.
Оптимизация задействования человеческих резервов может существенным образом сказаться на достижении положительного результата – выйти из ситуации сегодняшнего дня как минимум непобежденными и с минимальными финансовыми издержками. Поэтому в настоящее время главное внимание уделяется социальному аспекту управления, основные усилия менеджмента направлены на человека, на формирование коллектива, способного к совместной работе, к достижению поставленных целей с наибольшей эффективностью. Управление кадрами является важной функцией любой организации, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся люди.
Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии организации. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем.
Таким образом, управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).
В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
Организационные структуры системы ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом
на предприятии ООО «ЭкоПрог»
2.1. Резюме предприятия ООО «ЭкоПрог»
и краткая характеристика основных видов деятельности

Компания «ЭкоПрог» создана в 1990 году и является одной из ведущих российских инжиниринговых компаний. Инжиниринговая компания «ЭкоПрог» реализует весь комплекс работ по проектированию и строительству инженерной и информационной инфраструктуры для строящихся объектов недвижимости, а также модернизацией инженерной инфраструктуры существующих объектов.
Многолетний опыт работы в области информационных технологий, телекоммуникаций, систем безопасности, разработка и использование инновационных технологий и методов оптимизации инженерных и информационных систем, позволяют создавать эффективные решения в области инжиниринга, актуальные в современных условиях.
Предлагая комплексный подход к созданию инженерных систем, «ЭкоПрог» выполняет все составляющие процесса создания и реализации проектов инженерной инфраструктуры на высоком качественном уровне — проектирование, профессиональный инжиниринг, монтаж и наладка оборудования, послегарантийное обслуживание.
Инжиниринговая компания «ЭкоПрог» предоставляет полный спектр услуг от проектирования до ввода объекта в эксплуатацию для всех видов коммерческой недвижимости, корпоративные проекты инженерной инфраструктуры для различных предприятий и госсектора, создание инженерной инфраструктуры промышленных предприятий. Реализация проектов по созданию интегрированной информационной инфраструктуры предприятия и оптимизации управления информационными ресурсами позволяют повысить оперативность принятия решений и сократить совокупные затраты на информационные технологии.
Особенностью создаваемых решений в области инжиниринга является их высокая надежность, которая достигается за счет тщательного отбора поставщиков, оптимальных системных технических решений. Все инженерные и информационные системы разрабатываются с учетом индивидуальных требований и пожеланий заказчика. Выбор инженерных технологий определяется экономической и технологической целесообразностью. Создание инженерной инфраструктуры, удовлетворяющей принципам Интеллектуального и Зеленого здания (Intelligent building and Green Building), позволяет увеличить ценность объекта.
Инновационная деятельность компании направлена на развитие функциональных возможностей инфраструктуры. Инновации «ЭкоПрог» являются основной комплексной системной интеграции.
«ЭкоПрог» - владелец следующих инновационных решений, защищенных патентами РФ, Европы, США и Канады:
1.    «Способ анализа системы при разработке проекта, организации и проведения работ по строительству, монтажу, сборке или ремонту системы».
2.    «Структурированная система мониторинга и управления инженерным оборудованием объекта» (PROFIVE®).
3.    «Многофункциональная кабельная система здания, способ формирования этой системы для строящегося или реставрируемого здания и способ повышения эксплуатационной долговечности и надежности этой системы».
4.    «Автоматизированная система диспетчерского управления ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.