Введение

Актуальность темы исследования.  Существуют два способа повышения производительности труда. Первый предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов. Рано или поздно каждое предприятие сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью управленческих методов. Проанализируем опробованные технологии оптимизации производственных процессов путем использования административных ресурсов. Успешный менеджер-управленец должен обладать как минимум тремя качествами: профессионализмом, коммуникабельностью, способностью внушать доверие. Руководителю необходимо понимать, что хотят от него подчиненные, уметь постоянно обрабатывать информацию как технического, так и личного характера, оперативно принимать решения и добиваться их практического воплощения.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.
Целью дипломной работы является совершенствование системы производительности труда на основе стимулирования персонала на примере компании ОАО «УТТ».
Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:
1.    раскрыть основы производительности труда;
2.    определить сущность и принципы мотивации персонала;
3.    провести сравнительный анализ российской и зарубежной моделей мотивации труда;
4.    изучить методические подходы к совершенствованию системы стимулирования в российских организациях;
5.    выявить специфику и оценить эффективность действующей на предприятии модели мотивации труда сотрудников;
6.    дать рекомендации по совершенствованию производительности труда на основе системы стимулирования и мотивации персонала.
Степень разработанности проблемы. В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию и мотивации работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах Блинова А.О., Бобкова В.Н., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Гейца И.О., Гендлера М.Г., Жукова А.Л., Журавлева П.В, Калины А.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А. и др. Однако в них не учитывается специфика предприятий, как, например, является ли это предприятие малого, среднего или крупного бизнеса. В западной экономической науке вопрос мотивации персонала нашёл отражение в работах Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера. Вопросам мотивации были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. Макклелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херцберга и др. Однако, в западной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. Необходимость построения действенной системы мотивации с учетом российской действительности требует  проведения дополнительных исследований.
Объектом исследования является система мотивации персонала.
Предметом дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию производительности труда.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по совершенствованию производительности труда и оптимизации системы стимулирования в ОАО «УТТ» могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.
Методической основой исследования послужили  труды отечественных и зарубежных экономистов, посвящённые проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, производительности труда, политики доходов, заработной платы и мотивации и стимулирования персонала, статистические сборники, периодические издания и электронные источники информации.
Методологическая основа заключается в комплексном ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Организация труда на предприятии


Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. Если организация труда базируется на реализации всей совокупности достижений современной науки и практики, то можно говорить о научной организации труда (НОТ). НОТ предполагает разделение и кооперацию труда, базирующиеся на передовых достижениях науки и техники; четкую организацию рабочих мест и их обслуживание; рационализацию приемов и методов труда; создание наиболее благоприятных условий труда и морально-психологического климата; соблюдение работниками дисциплины труда. Действенность НОТ и ее безусловное влияние на повышение производительности труда обеспечиваются при ее направленности на решение экономических, психофизиологических и социальных задач .
Экономическая направленность НОТ предусматривает достижение более высоких экономических результатов при минимальных затратах на мероприятия по совершенствованию организации труда. Решение психофизиологических и социальных задач достигается при реализации мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников, и предусматривает гуманизацию труда.
Конвенции МОТ относятся к основным актам в сфере труда, принятым Международной организацией труда, и определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства. Они затрагивают широкий круг проблем в области труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма, кроме того, ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, социальным обеспечением, условиями и охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д. Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ .
Производительность труда — это результативность конкретно¬го живого труда, эффективность целесообразной производитель¬ной деятельности по созданию продукта в течение" определенного промежутка времени. Данный показатель изучают на разных уров¬нях: от индивидуальной производительности труда до производи¬тельности общественного труда в народном хозяйстве всей стра¬ны в целом [10, с. 7].
В данном разделе рассмотрим один из важнейших для личной и корпоративной эффективности  предприятия понятий — производительностью труда, а производительность труда поможет связать время и результаты. Основная цель в управлении персоналом заключается в обеспечении компании необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т. е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей компании.
Производительность труда - это количество производимой продукции в единицу рабочего времени (выработка) или затраты труда на единицу продукции (трудоемкость продукции). Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), трудовой (метод нормированного рабочего времени), стоимостный. При натуральном методе продукция, а следовательно и выработка измеряются в штуках, метрах, тоннах и т.п. Но его применение возможно при выпуске однородной продукции. На предприятиях, выпускающих продукцию одного и того же назначения, но отличающуюся типоразмерами, применяется условно-натуральный метод. Условно-натуральным показателем при расчете производительности труда может служить суммарная мощность выпущенной продукции в тысячах киловатт. Если объем выработанной продукции рассчитать по ее трудоемкости в неизменных нормо-часах, то выработка будет определяться на единицу фактически отработанного времени. Это будет трудовой метод определения производительности труда. Трудовой метод применяется при расчете показателей производительности труда основных рабочих на тех участках производства, где собираются разные изделия и поэтому трудно определить объем произведенной продукции в натуральном выражении.
В работе производственных менеджеров по обеспечению достижения поставленной цели большое значение придается нормированию труда [11, с. 9].  Обоснованные нормы позволяют рассчитать необходимые затраты труда на изготовление продукции(выполнение объемов работ), являются основой рационального распределения труда на предприятии, установления его пропорций между профессиями, участками, цехами. Нормирование труда позволяет обеспечить условия для равной интенсивности и напряженности труда не только на одинаковых, но и на разнородных работах.
Нормы должны быть технически ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Методы оценки эффективности организации труда на предприятии

Уровень организации труда на предприятии характеризуется прежде всего таким показателем, как использование рабочего времени. Возможности более рационального использования рабочего времени и сокращения его потерь за счет совершенствования организации труда связаны с разработкой рациональных форм разделения и кооперации труда и оптимизацией на этой основе структуры кадров и процедур взаимоотношений сотрудников и подразделений; улучшением организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацией приемов и методов труда; улучшением условий труда; совершенствованием нормирования труда; развитием мер материального и морального стимулирования; укреплением трудовой дисциплины.
Чтобы дать оценку разделению и кооперации труда на предприятии, важно проанализировать соответствие организационной структуры предприятия современным тенденциям. В этом случае выявляется динамика изменения организационной структуры предприятия и ее соответствие передовому опыту, в основе которого лежит переход от вертикальных систем управления к горизонтальным. При переходе к горизонтальным структурам управления сокращается численность функциональных подразделений и аппарата управления организацией, сопровождающаяся повышением производительности труда. Поэтому важно определить, какую долю занимают функциональные подразделения в общей их численности, обладают ли широкими полномочиями и ответственностью руководители подразделений, выпускающих конечную продукцию и оказывающих услуги потребителям.
Следует также оценить вклад каждого структурного подразделения в конечные результаты работы предприятия, выявить резервы централизации основных компетенций и основных функций. Например, возможности объединения и централизации обслуживающих функций (информационные технологии, бухгалтерия, юридический и транспортный отделы), а также возможности выборочного аутсорсинга.
Давая оценку разделению и кооперации труда, целесообразно определить, насколько оптимальными являются размеры структурных подразделений. Это определяется способностью менеджеров решать проблемы коммуникации внутри структурных подразделений. Если структурное подразделение вследствие большого объема решаемых задач состоит из значительного числа сотрудников, то оно должно быть разбито на достаточно небольшие группы, чтобы каждую из них мог координировать один руководитель. На численность сотрудников в структурных подразделениях будет также влиять их возможная территориальная разобщенность по региону (регионам).
Чем более совершенна организация труда, чем больше она соответствует требованиям научного подхода, тем более эффективно и рационально используется рабочее время при существующей управленческой структуре. Отсюда задача аудитора: исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени, которые выявляются по результатам анализа баланса рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего) и данным фотографий рабочего времени (ФРВ).
Анализ фактического баланса рабочего времени в динамике, а также при сопоставлении фактических и плановых данных позволит выявить возможные целодневные и внутрисменные потери рабочего времени из-за неудовлетворительной организации труда и нарушений трудовой дисциплины. Например, если в рассматриваемом балансе имеют место целодневные простои или внутрисменные потери рабочего времени, то можно рассчитать возможный рост производительности труда в случае устранения этих потерь.
Аудит организации труда предусматривает оценку уровня оптимальности профессионально-квалификационной структуры персонала. С этой целью анализируется соответствие разрядов работ и разрядов рабочих (табл. 1).
Таблица 1
Соответствие профессионально-квалификационных категорий
рабочих объемам выполняемых работ




Виды работ
и профессии
рабочих       Разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты   
    Разряды                        


Всего
    I       II       III      IV      V       VI      
    Тарифные коэффициенты                 
    1,0      1,077     1,2      1,354     1,538     1,8     
Трудоемкость различных видов работ, тыс. н-ч             
Токарные       -       9,35      18,7      33,66     22,44     14,96     99,11
Фрезерные      -       -       3,74     9,35     5,61     3,74     22,44
Итого        -       9,35      22,44     43,01     28,05     18,7      121,55
Состав рабочих, чел.                      
Токари:                              
Требуется          5       10       18      12      8       53  
Наличие           7       12       17      10      6       52  
Фрезеровщики:                           
Требуется          -       2       5      3      2       12  
Наличие           2       3       4      3      1       13  
Всего:                               
Требуется          5       12       23      15      10       65  
Наличие           9       15       21      13      7       65  

Допустим, что годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего составляет 1700 часов, а средний процент выполнения норм выработки - 110,0%. Исходя из этих данных и данных таблицы, можно рассчитать, соответствует ли численность рабочих различных профессионально-квалификационных групп потребностям организации для выполнения запланированных объемов работ. Например, исходя из приведенных данных, можно рассчитать, какова потребность токарей различных разрядов, и сопоставив эти данные с наличием данной категории рабочих, можно оценить качество планирования численности рабочих и эффективность мероприятий по расстановке кадров и повышению квалификации персонала. Если общая численность рабочих соответствует плановому объему работ, то по профессиям и квалификационным группам рабочих имеет место дисбаланс. Так, для выполнения токарных работ по II разряду требуется 5 токарей [9350 : (1700 x 1,1)], а в наличии - 7. С другой стороны, по VI разряду потребность организации в 8 токарях, а фактически в наличии - 6. Таким образом, используя данную методику при проведении аудита персонала, можно сделать вывод о том, что профессионально-квалификационная структура рабочих не соответствует текущим потребностям предприятия. В качестве рекомендаций могут быть предложены мероприятия по повышению квалификации отдельных категорий рабочих и другие мероприятия, связанные с передвижением кадров.
При анализе профессионально-квалификационной структуры кадров важно оценить готовность персонала решать в будущем более сложные и ответственные задачи. Если предприятие развивается по инновационному сценарию, то в будущем потребуются работники более высокой квалификации. Это означает, что профессионально-квалификационная структура кадров должна соответствовать не только сегодняшним задачам, но и будущим потребностям. Следовательно, работники должны в этом случае иметь запас квалификации. Иначе говоря, профессиональные знания и навыки ключевых специалистов предприятия должны превышать требования, изложенные в должностных инструкциях для решения текущих задач.
Чем более совершенна организация труда, чем больше она соответствует требованиям научного подхода, тем более эффективно и рационально используется рабочее время при существующей управленческой структуре. Отсюда задача аудитора: исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени, которые выявляются по результатам анализа баланса рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего) и данным фотографий рабочего времени (ФРВ).
Анализ фактического баланса рабочего времени в динамике, а также при сопоставлении фактических и плановых данных позволит выявить возможные целодневные и внутрисменные потери рабочего времени из-за неудовлетворительной организации труда и нарушений трудовой дисциплины. Например, если в рассматриваемом балансе имеют место целодневные простои или внутрисменные потери рабочего времени, то можно рассчитать возможный рост производительности труда в случае устранения этих потерь.
Так, по фактическому балансу рабочего времени одного среднесписочного работника целодневные потери, связанные с прогулами и целодневными простоями, составили 15 дней при явочном фонде рабочего времени одного работника 210 дней. В этом случае устранение этих потерь обеспечит повышение производительности труда на 7,1% ([(15 + 210) : 210] x 100 - 100).
При сопоставлении в этом балансе фактических данных за отчетный и базисный периоды можно будет также оценить, улучшилось или ухудшилось использование рабочего времени.
Более детальный анализ проводится по результатам фотографий рабочего времени, позволяющий выяснить структуру затрат рабочего времени на рабочих местах.
Изучение полученных данных позволяет выявить необоснованные потери рабочего времени и составить проектируемый баланс рабочего времени (табл. 1.2).
По результатам анализа определяется возможное повышение производительности труда в процентах за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Возможное повышение производительности труда (%) за счет устранения потерь рабочего времени, вызванных неудовлетворительной организацией производственного процесса (Ппнп), рассчитывается по формуле:
                       ср
                      Т
                       пнп
    П    = ------------------------- x 100,
     пнп     ср    ср    ср     ср
            Т   + Т   + Т    + Т
             пз    оп    обс    отл

         ср
    где Т    - средняя  фактическая  продолжительность  перерывов в работе,
         пнп
вызванных недостатками в организации производства;
     ср
    Т   - среднее время затрат на подготовительно-заключительную работу;
     пз
     ср
    Т   - среднее время затрат на оперативную работу;
     оп
     ср
    Т    - среднее время затрат на обслуживание рабочего места;
     обс
     ср
    Т    - среднее регламентированное время на отдых и личные надобности.
     отл
Возможное повышение производительности труда (%) за счет устранения потерь рабочего времени, зависящих от рабочего (Ппнд), определяется по идентичной формуле:
                       ср
                      Т
                       пнд
    П    = ------------------------- x 100.
     пнд     ср    ср    ср     ср
            Т   + Т   + Т    + Т
             пз    оп    обс    отл

Потери рабочего времени не по вине работника могут иметь место из-за того, что технологический процесс не предусматривает обеспечения полной загрузки работника в течение рабочего времени. В этом случае актуальным становится совмещение профессий. Коэффициент совмещения профессий (Ксп) характеризует учет выполнения работником наряду с работой по своей профессии также работы по одной или нескольким другим профессиям и рассчитывается по следующей формуле:

              Ч
               см
    К   = ----------,
     сп    Р   x Ч
            см    о

    где Ч   - численность  работников,   фактически   совмещающих   функции
         см
различных профессий в рассматриваемом периоде, чел.;
    Р   - нормативный показатель,  характеризующий оптимальный удельный вес
     см
работников, совмещающих функции  различных  профессий  (в общей численности
работающих);
    Ч  - среднесписочная численность работников цеха (отдела), чел.
     о
Расчет коэффициента совмещения профессий делается как в среднем по персоналу, так и отдельно по рабочим и специалистам.
Одним  из  критериев  оценки   организации  труда  является   состояние трудовой  дисциплины,   нарушение  которой  в  современных  условиях  ведет к  большим   потерям,  поскольку  связано  с  недополучением добавленной стоимости,  снижением    конкурентоспособности,  препятствием  к  динамичному повышению  производительности  труда  и,  соответственно, - росту  реальной заработной платы.  Необходимость укрепления трудовой дисциплины обусловлена причинами не только экономического,  но и социального характера,  поскольку является  одним  из  условий  повышения  реальной  заработной платы. В ходе аудита  выявляются  внутрисменные  и целодневные  потери  рабочего  времени вследствие нарушений дисциплины труда и рассчитывается коэффициент трудовой дисциплины (К  ) с использованием следующей формулы:
             тд

          ┌                        ┐
          │        П         П     │
          │         вс        цп   │
    К   = │1 - (-------- + -------)│ x 100,
     тд   │     Ф          Ф       │
          │      рв.часы    рв.дни │
          └                        ┘

    где П   - сумма  внутрисменных  потерь из расчета на одного  работника,
         вс
связанных с нарушением трудовой дисциплины, за анализируемый период, час.;
    П   - сумма   потерь,   связанных  с прогулами  из  расчета  на  одного
     цп
работника, за анализируемый период, дни;
    Ф        - эффективный  фонд  рабочего  времени  на одного  работающего
     рв.часы
в анализируемом периоде, часы;
    Ф       - эффективный  фонд  рабочего  времени  на  одного  работающего
     рв.дни
в анализируемом периоде, дни.

При аудите состояния трудовой дисциплины целесообразно провести анализ фактических данных в динамике, что позволит сделать вывод о складывающихся тенденциях и оценить действия руководства предприятия и службы управления персоналом по укреплению трудовой дисциплины.
Важной составной частью аудита организации труда на предприятии является оценка условий труда. Актуальность создания на предприятии благоприятных условий труда объясняется тем, что они непосредственно влияют на работоспособность человека, результаты его работы, состояние здоровья. В эпоху экономики знаний, когда "человеческий фактор" становится основным в обеспечении конкурентоспособности каждого предприятия, особое внимание уделяется гуманизации труда.
Одним из критериев, определяющих состояние условий труда и уровень его гуманизации, является аттестация рабочих мест, в ходе которой дается оценка реализации положений законодательства об аттестации и сертификации рабочих мест по условиям труда. Исследуются возможности гуманизации труда и повышения его производительности на основе улучшения использования основных фондов, улучшения условий труда и техники безопасности.
Следует проанализировать соответствие организации рабочих мест требованиям эргономики. При этом оценивается удельный вес рабочих мест, конструкция и дизайн которых приспособлены к телосложению и размерам человека, его физической силе и ограничениям, биологическим потребностям, способности воспринимать информацию и принимать решения, возможностям переносить психологические нагрузки.
Федеральный стандарт США от 2001 г. требует, чтобы каждый работодатель был готов предоставить сотрудникам основные сведения о том, какие нагрузки могут оказаться опасными для их здоровья и привести к таким заболеваниям, как синдром лучезапястного канала (так называемый карпальный тоннельный синдром). В ответ на обращение сотрудников, испытывающих подобные нагрузки, работодатель обязан разработать полную программу претворения в жизнь требований эргономики, которая должна предусматривать:
- назначение ответственного за вопросы эргономики и извещение персонала об опасных нагрузках;
- анализ факторов риска на конкретном рабочем месте и управление ими с последующим распространением опыта управления на все рабочие места, где сотрудники выполняют аналогичную работу;
- обучение персонала, которое должно начинаться не позднее, чем через 90 дней со дня получения сотрудниками должностных инструкций, и повторяться каждые три года;
- привлечение профессионалов в области здравоохранения для оценки ситуации и наблюдения за ее последующим развитием, а также для наложения ограничений на выполнение работ, небезопасных с эргономической точки зрения, до устранения неблагоприятных для здоровья факторов;
- пересмотр программы по эргономике не реже, чем раз в три года;
- ведение регистрационных записей на бумаге или в электронной форме и их хранение в течение трех лет (для компаний со штатом одиннадцать человек и более).
У офисных сотрудников, по мнению некоторых экспертов, нерационально спланированная рабочая зона может снижать производительность до 40%. Здесь важно все: высота стула, цвет стола, освещение, размер монитора, место расположения служебных документов и телефонного аппарата и т.п.
Гуманизация труда предусматривает увеличение доли творческих функций в деятельности работников предприятия, которую можно определить по результатам опросов сотрудников. Анкета по данному показателю может содержать следующие вопросы:
- доля деятельности на уровне изобретений;
- доля деятельности на уровне рационализаторских предложений;
- доля деятельности, связанная с разработкой новых документов;
- доля деятельности, связанная с разработкой алгоритмов и программ;
- доля деятельности, связанная с выбором оптимальных решений;
- доля творческих функций в целом в вашей работе.
Наряду с опросами при оценке гуманизации труда анализу подлежат такие показатели, как изменение доли ручного и доли умственного труда на предприятии.
Творческий характер труда в определенной степени связан с возможностью персонала работать по гибкому графику рабочего времени. Чтобы провести анализ по этому показателю, оцениваются уровень и динамика доли штатных сотрудников, работающих по такому графику. При этом следует выяснить путем опроса, какое количество работающих желает работать по гибкому графику рабочего времени, и сопоставить полученные данные с реальной возможностью такие условия предоставить.
Оценка условий труда непосредственно связана с анализом охраны труда и техники безопасности, проводимом по следующим показателям: частота и тяжесть травматизма, потеря трудоспособности, материальные последствия травматизма, затраты на предупреждение несчастных случаев.
    Одним из обобщающих показателей,  характеризующих  уровень  организации
труда в пределах  имеющейся  структуры производства,  является  коэффициент
использования   рабочего  времени  ( ),  который  можно   рассчитать  по
следующей формуле:

              план     вн.см.    ц.дн.            п/адм.    травм
           ФРВ     - (П       + П      + ПР    + Н       + Н     )
              год      год       год       год    год       год
    К    = ------------------------------------------------------- x 100(%),
     рвр                             план
                                  ФРВ
                                     год

          
    где       - плановый фонд рабочего  времени  одного  среднесписочного работника, ч;
 - фактический годовой объем внутрисменных простоев, ч;

  - фактический годовой объем целодневных простоев, ч;

Пргод - фактический годовой объем прогулов, ч;
  
   
     - фактический  годовой  объем неявок с разрешения  администрации,
    превышающий плановую величину, ч;
  - - невыходы  на  работу  вследствие  получения   производственных
травм, ч.

Определив сумму необоснованных потерь рабочего времени, можно рассчитать, насколько выросла бы производительность труда при рациональном использовании рабочего времени.
Таким образом, аудит ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Мотивация персонала

Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация - сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации .
При всем разнообразии форм и методов мотивирования персонала на уровне организации роль системы вознаграждений остается как наиболее очевидной, так и наиболее важной.
Как сформировать в организации систему вознаграждений, которая бы стимулировала работников трудиться результативно, проявлять ответственность и инициативу, то есть выполняла бы мотивационную (стимулирующую) функцию? Несмотря на наличие общих принципов формирования систем оплаты труда, построение такой системы в каждой организации требует учета множества факторов объективного и субъективного характера, характеризующих внешнюю и внутреннюю среду организации. Сочетание этих факторов определяет уникальность каждой организации и необходимость формирования системы вознаграждений, в наибольшей степени учитывающей специфические черты как самой организации и ее внешнего окружения, так и ее персонала. Более того, сформированная в организации система вознаграждений не может оставаться эффективной без постоянного совершенствования с учетом изменений внешней и внутренней среды.
В настоящее время появляются новые обстоятельства, характеризующие внешнюю среду функционирования организаций, которые требуют отражения в политике вознаграждений. В начале рыночных реформ спад в экономике в целом и рост безработицы создавали ситуацию, когда работодатель не мог платить высокую заработную плату, а работник готов был работать и за невысокий заработок. Соответственно, проблема мотивации решалась достаточно просто: главным стимулом для наемного работника было само наличие работы и страх ее потери. Стимулирующая функция вознаграждений реализовывалась слабо.
Сейчас ситуация изменилась: в условиях стабилизации и роста экономики организациям требуются квалифицированные кадры, способные обеспечить конкурентные преимущества компании и достижение ее стратегических целей. При этом по многим должностным позициям ситуация на рынке труда во многих российских регионах может быть охарактеризована как "кадровый голод", что, в частности, находит выражение в развитии технологий поиска и подбора кадров (от пассивного поиска - к технологиям хедхантинга). Не хватает рабочих высокой квалификации, инженеров, специалистов и менеджеров, обладающих опытом работы, высокой квалификацией и эксклюзивными, редкими на рынке труда компетенциями. Мотивационная функция вознаграждений должна в данном случае пониматься более широко: важно не только формировать правильное организационное поведение и стимулировать высокопроизводительный труд, но и мотивировать работников к полной реализации своего трудового потенциала (в том числе и творческих способностей) для достижения целей организации. При этом высококвалифицированных, конкурентоспособных работников необходимо привлечь в организацию и сохранить этот трудовой потенциал.
Можно выделить следующие цели разработки системы вознаграждений в организации:
- привлечение в организацию квалифицированного конкурентоспособного персонала;
- мотивирование сотрудников к более производительному труду, достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности);
- стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);
- формирование лояльности работников, их приверженности организации, удержание персонала.
Обобщенно целью формирования системы вознаграждений можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации.
Необходимо отметить, что и цели, и средства системы вознаграждений дифференцируются в отношении отдельных категорий работников. По ряду должностных позиций, как правило, не требующих высокой квалификации, проблема привлечения и удержания персонала не стоит. Это, как правило, наиболее массовые группы персонала "низового" уровня, например операционисты в банках, торговый персонал и др. Компании предпочитают мириться с высокой текучестью, не пытаясь разрабатывать более совершенные (и более затратные) системы мотивации. На наш взгляд, в перспективе актуализируется задача привлечения и удержания и этих категорий персонала. Это связано с тем, что данные категории работников по роду деятельности связаны с непосредственным взаимодействием с клиентами, поэтому от качества их работы зависит имидж организации. Развитие рыночных отношений и усиление конкуренции заставит работодателей более внимательно относиться к проблеме мотивации труда этих работников.
Разнообразие видов и форм вознаграждений обеспечивает гибкость и адаптивность систем вознаграждений. Более подробно экономические вознаграждения рассмотрены в табл. 1.
Необходимо отметить, что прямое мотивационное значение (воздействие на реальную трудовую отдачу) оказывают только первые три элемента системы экономических вознаграждений. "Надстройка" этой системы оказывает, прежде всего, косвенное мотивирующее влияние через удовлетворение потребностей в безопасности, укрепление лояльности работников, формирование чувства справедливости.
Анализ мотивирующей роли экономических вознаграждений в рамках основных мотивационных моделей позволяет сделать следующие выводы:
- Экономическое вознаграждение в первую очередь является средством удовлетворения базовых потребностей работника. Кроме того, экономическое вознаграждение может являться средством удовлетворения многих высших потребностей, но только в том случае, если его размер выше уровня, необходимого для физического выживания работника и его семьи. С ростом размера денежного вознаграждения его "поле мотивационного воздействия" расширяется.
- Вознаграждение воспринимается и оценивается работником в комплексе, включая все его формы. При этом виды вознаграждений тесно связаны между собой. Например, ограничение заработка может компенсироваться статусными вознаграждениями или гарантиями занятости, неблагоприятные условия труда могут компенсироваться заработком и пр. Применение менеджментом широкого спектра вознаграждений снижает собственное мотивационное значение денег.
- В условиях отсутствия у работника значимых источников средств к существованию, помимо заработной платы, значимость денежного вознаграждения за труд достаточно велика. С развитием системы социальной помощи растет значение иных форм вознаграждения.
- Мотивационное значение внутреннего вознаграждения для работника выше, чем любой формы внешнего вознаграждения. Несмотря на то что деньги являются важнейшей формой внешнего экономического вознаграждения, их мотивационная роль ограничена и во многом зависит от места денег в общественной и личностной системе ценностей (что определяет валентность денег).
- Мотивирующая роль экономического вознаграждения прямо зависит от сложившейся в организации системы оценки трудового вклада работников и принципов организации системы стимулирования. Адекватная оценка и тесная связь денежного вознаграждения с результатами труда работника (группы работников) являются важнейшими условиями повышения мотивационного значения экономических вознаграждений.
- На мотивационное значение экономического вознаграждения (особенно в условиях рынка) оказывает значимое влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда.
- Мотивационное значение денег индивидуально и зависит не только от системы оценки и стимулирования труда в организации, но и от восприятия этой системы работником, его самооценки, личностных качеств, особенностей ценностного сознания, отношения к труду. Практически даже самая совершенная система стимулирования не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех работников.
- Система экономических вознаграждений должна развиваться и совершенствоваться. "Привыкание" работников к положительным денежным стимулам и необходимость расширения их спектра увеличивает затраты организации на персонал. Поэтому огромное значение (как для работников, так и для организации) имеет обеспечение реальной связи роста оплаты с результатами деятельности.
- Ограниченность денежных стимулов требует усиления внимания менеджмента к развитию внутренних форм вознаграждений через программы обогащения труда.
Таким образом, на мотивационное значение экономического вознаграждения влияют различные факторы, прежде всего - сам уровень вознаграждения и способ его связи со сложностью труда, квалификацией и результатами труда работника.
Существуют наиболее общие закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений обеспечит их наибольшую эффективность. Необходимо отметить, что в практике отечественных компаний много примеров нарушения ряда важных принципов при формировании систем экономических вознаграждений (табл. 2).


Таблица 2
Принципы формирования системы экономических вознаграждений
и проблемы их реализации
Принцип        Проблемы реализации                 
"Встраивание"  
системы        
экономических  
вознаграждений 
в стратегию    
развития       
организации,   
подчинение целей
системы        
стимулирования 
стратегическим 
целям          
организации        



Разрыв между провозглашаемыми целями компании          
и практикой стимулирования. Наиболее распространенный  
пример: организация нацелена на привлечение лучшего,   
наиболее квалифицированного персонала, но при этом     
устанавливает заработок на среднем рыночном уровне     


Учет рыночной  
цены рабочей   
силы                Отсутствие отработанного механизма построения рейтингов
(обзоров) заработных плат, особенно в регионах.        
Организации начинают ощущать необходимость             
в информации о рыночных уровнях заработной платы,      
но пока не готовы за это платить. Попытки выяснения    
уровней зарплат в конкурирующих организациях принимает 
нецивилизованные формы "шпионажа"                      


Учет стоимости 
жизни               Отсутствует ежегодная планомерная индексация заработной
платы в соответствии с темпами инфляции. Индексация, как
правило, проводится эпизодически. В коллективных       
договорах часто отсутствуют обязательства работодателя 
по индексации заработной платы и привязке минимального 
оклада (тарифной ставки) к уровню прожиточного минимума
в регионе                                              
Периодическое  
повышение       заработной платы по мере роста  
эффективности  
производства    и труда            

Отсутствуют механизмы такого повышения. Низка роль     
профсоюзов в отстаивании интересов наемного персонала  
в ходе коллективных переговоров                        
Экономичность  
системы   вознаграждений,
обеспечение   опережающих    
темпов роста   
объемов выпуска
и реализации   
продукции над  темпами роста  
издержек   на персонал        



Соблюдение данного принципа является аксиомой для      
большинства компаний. Методически слабо проработаны    
подходы к определению издержек на персонал             
Обоснование    
структуры      
оплаты, ее     
постоянной     
переменной     
и частей           
Наиболее явная тенденция - увеличение доли переменной  
части заработка и сокращение доли постоянной           
(гарантированной) части заработка. Вызывает            
неуверенность работников в стабильности условий оплаты 
Установление   
стандартов     
исполнения     
и норм труда.  
Четкое         
обоснование    
критериев оценки
результативности
при формировании
переменной части
заработка           Низкий уровень нормирования труда. Методические        
сложности при определении критериев индивидуальной     
результативности (особенно для служащих). Попытки      
разработки ключевых показателей эффективности (KPI)    
часто остаются формальными (вместо показателей         
результативности используются должностные обязанности).
В результате переменная часть заработной платы (премия)
выплачивается не за улучшенные результаты работы, а за 
выполнение должностных обязанностей. Фактически        
практикуется не премирование, а депремирование (премия 
гарантируется, если не было производственных упущений) 
Соответствие   
показателей    
оценки результативности
труда уровню   
ответственности
работника           В связи с методологическими трудностями определения    
индивидуальных критериев результативности текущее      
премирование осуществляется по конечным результатам    
деятельности организации (подразделения) для всех      
работников (в том числе тех, кто не может прямо повлиять
на эти результаты)                                     
Простота,      
логичность и   
доступность форм
и систем оплаты труда               Не всегда работник хорошо понимает, от чего зависит его
заработок и что он может сделать для повышения своей   
заработной платы. "Закрытость" зарплатных схем и систем
оценки                                                 

Проблемы формирования системы вознаграждений на российских предприятиях связаны как со сложившимися стереотипами, так и с недостаточно прочным экономическим положением многих предприятий. Можно констатировать тенденцию к снижению постоянной части заработка и увеличению переменной части, связанной с конечными результатами работы организации. Применение разновидностей бестарифных систем основано на отсутствии гарантированного уровня оплаты и распределении коллективного фонда оплаты труда. При этом механизмы учета индивидуального вклада работника в общие результаты несовершенны. Учет рыночных факторов, в том числе уровней заработной платы, осуществляется в значительной степени интуитивно, нежели на основе объективной информации.
Распространена точка зрения, что проблемы и неудачи в проектировании систем экономических вознаграждений связаны с приверженностью к традиционным системам. Характеризуя системы вознаграждений, Дж. Хант отмечает, что "самые плохие" системы - это твердые оклады и другие повременные системы оплаты. Иногда традиционной системой считается оплата по результатам в сочетании с учетом сложности труда. Главный недостаток оплаты по результатам - это, по нашему мнению, жесткая зависимость эффективности такой системы от качества оценки результатов индивидуального труда каждого работника. Трудоемкость создания и применения систем оценки результативности не всегда оправдывается повышением результативности и эффективности труда при применении традиционных систем. В качестве альтернативной системы описывается оплата "с учетом возросшей компетентности работника, проявленной на рабочем месте" или "оплата за квалификацию", которая еще не нашла широкого применения в отечественных компаниях.
В то же время традиционные системы вознаграждений обладают рядом достоинств: простота, объективность, низкие издержки по администрированию. Представляется эффективным "дополнение" традиционной системы элементами нетрадиционных, когда активно используются участие в прибылях и премирование по результатам работы организации. Иногда нетрадиционные системы охватывают только часть работников (отдельные категории и подразделения). Необходимо отметить, что учесть и оценить реальный вклад работника в результаты деятельности всей организации еще сложнее, чем определить его индивидуальную результативность.
Помимо эффективности системы оценки на мотивационную роль экономических вознаграждений негативно влияют и субъективные факторы (субъективность руководства), и выбор неправильных принципов построения системы вознаграждений, и необходимость учета неблагоприятных внешних воздействий (инфляционные процессы).
Необходимо отметить, что определяющее влияние на мотивацию оказывает уровень оплаты. Можно разработать системы распределения заработка с адекватной оценкой и учетом трудового вклада, но они не будут стимулировать работника, если уровень заработка обеспечивает ему нищенские условия существования.
При проектировании системы экономических ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2 ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ И АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО « УТТ»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Управление технологического транспорта»
Основные виды услуг:
-перевозки пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более 8 человек;
-перевозки пассажиров на коммерческой основе легковым автомобильным      транспортом;
-перевозки грузов автомобильным транспортом грузоподъемностью свыше 3,5 тонны;
- перевозки внутренним водным транспортом пассажиров;
- перевозки внутренним водным транспортом грузов;
- хранение нефти, газа и продуктов их переработки;
- осуществление оптовой и розничной торговли нефтепродуктами, горюче смазочными материалами;
- осуществление коммерческой и посреднической деятельности внутри страны и за рубежом;
Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность и другие виды деятельности, не запрещенные законом.
За истекший год у предприятия произошло резкое изменение структуры баланса. Валюта баланса предприятия увеличились на 175 983 тыс. рублей, что на 199% больше по сравнению с началом. Увеличение активов произошло за счет роста внеоборотных активов на 34% или 7 441 тыс. рублей и оборотных активов на 252% или 168 542 тыс. рублей по сравнению с началом года. Рост внеоборотных активов произошел за счет приобретения основных средств на сумму 14 286 тыс. рублей. Изменение оборотных активов по сравнению с началом года произошло за счет:
Увеличения дебиторской задолженности на 310% или 160 748 тыс. рублей. Рост дебиторской задолженности связан со значительным увеличением производственной программы в начале года, и как следствие увеличения программы рост числа покупателей. Также одной из причин резкого увеличения дебиторской задолженности по сравнению с началом года стало низкая платежеспособность значимых покупателей ООО «Интегра-Бурение», ОАО «Тюменнефтегеофизика», ОАО «Томский геофизический трест».
Увеличения краткосрочных финансовых вложений на 891 % или 6410 тыс. рублей. Рост краткосрочных финансовых вложений связан с выдачей ООО «АвтоДом» и ООО «УТТ» процентных займов, покупкой 100% акций ООО «СТК». 
Увеличения запасов на 129% или 8 053 тыс.рублей. Рост запасов связан с увеличением производственной программы, расширением географии оказания услуг, созданием новых материально-производственных баз в городах Тюмень, Сургут, Колпашево.
Увеличение пассивов предприятия по сравнению с началом года произошло за счет:
1.    роста долгосрочных обязательств на 194 % или 20 820 тыс. рублей. Увеличение долгосрочных обязательств было связано с получением целевого кредита от ООО КБ «ГранИвестБанк» в размере 30 000 тыс. рублей для покупки самосвалов марки Скания.
2.    роста краткосрочных обязательств на 121 % или 85 760 тыс. рублей, в том числе займы и кредиты увеличились на 142 % или 9 836 тыс. рублей, кредиторская задолженность выросла на 119 % или 75 924 тыс. рублей.
Анализ структуры активов и пассивов и платежеспособности организации проводится на основании коэффициента текущей ликвидности и обеспеченности собственным оборотным капиталом.
Коэффициент текущей ликвидности превышает минимально возможный на 0,50. Коэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом превышает минимально возможный на 0,23. Это говорит о удовлетворительной структуре активов и пассивов и платежеспособности
Тем не менее, значение коэффициента утраты платежеспособности 0,82, рассчитанное на период 3 месяца, свидетельствует о том, что в ближайшее время предприятие может утратить возможность выполнять свои обязательства перед кредиторами



Оборачиваемость активов и пассивов, в днях
 
 


В 2007 году поступления денежных средств по основным видам деятельности составили 561 641 тыс.рублей при плане 626 577 тыс.рублей, выплаты денежных средств 510 051 тыс.руб. при плане 583 276 тыс.руб.
Поступления по финансовой деятельности составили 142 030 тыс.руб., при плане 31 753 тыс.руб., что на 110 277 тыс.рублей больше запланированного. Отток денежных средств по финансовой деятельности составил 137 211 тыс.руб. при  плане 56 255 тыс.руб., что на 80 956 тыс.руб. больше запланированного.
Выплаты денежных средств по инвестиционной деятельности составили 57 831 тыс.руб. при плане 5 791 тыс.руб.

 
Наименование статьи    План    Факт
Поступления денежных средств по основным видам деятельности    626 577    561 641
Выплаты денежных средств по основной деятельности    583 276    510 051
Поступления денежных средств по финансовой деятельности    31 753    142 030
Отток денежных средств по финансовой деятельности    56 255    137 211
Выплаты денежных средств по инвестиционной деятельности    5 791    57 831
 
Поступления денежных средств, в том числе:    100%
Поступления денежных средств по основной деятельности     80%
Поступления денежных средств по финансовой деятельности     20%
Поступления денежных средств по инвестиционной деятельности     0
 
Выплаты денежных средств, в том числе:    100%
Выплаты денежных средств по основной деятельности    72%
Выплаты денежных средств по финансовой деятельности    20%
Выплаты денежных средств по инвестиционной деятельности    8%

В объеме поступлений денежных средств по основной деятельности:
- поступления от оказания транспортных услуг 531 949 тыс.руб., что меньше плана на  92 238 тыс.руб.;
- аренда транспортных средств 955 тыс.руб.,  что меньше плана на 1 435 тыс.руб.
- прочие поступления – составили 28 737 тыс.руб.

 
Поступление денежных средств по основной деятельности, в том числе:    100%
Поступления от оказания транспортных услуг    94,71%
Поступления от сдачи транспортных средств в аренду    0,17%
Прочие поступление    5,12%

Выплаты денежных средств по основной деятельности в 2007 году составили 510 051 тыс.руб. при плане – 583 276 тыс.руб., что на 73 224 тыс.рублей меньше запланированного, в том числе:
- материальные расходы – 100 636 тыс.руб. при плане 144 682 тыс.руб., что на 44 046 тыс.руб. меньше запланированного или 70%;
- заработная плата – 119 989 тыс.руб. при плане 134 579 тыс.руб.;
- ЕСН и прочие обязательные платежи – при плане 32 559 тыс.руб., факт составил 22 605 тыс.руб., что на 9 954 тыс.руб. меньше запланированного;
- капитальный ремонт – при плане 165 тыс.руб., факт составил 698 тыс.руб., перерасход  533 тыс.руб. произошел в связи с не запланированным ремонтом производственной базы на 27 км.
- услуги – при плане 107 081 тыс.руб., факт составил 101 731 тыс.руб., что на 5 350 тыс.руб. меньше запланированного;
- аренда – при плане 56 934 тыс.руб., факт составил – 38 321 тыс.руб., что на 18 612 тыс.руб. меньше запланированного или на 67%;
- страхование – при плане 2 714 тыс.руб., факт составил 1 205 тыс.руб., что на 1 509 тыс.руб. меньше запланированного или на 44%.;
- лизинговые платежи – при плане 27 382 тыс.руб., факт составил 49 243 тыс.руб. увеличились на 80% или на 21 862 тыс.руб. в связи с выплатой авансовых платежей по договорам лизинга на приобретение транспортных средств не запланированных в бюджете;
- НДС в бюджет – при плане 51 763 тыс.руб., факт составил 44 013 тыс.руб., что на 7 750 тыс.руб. меньше запланированного или на 85%;
- налог на прибыль – при плане 7 045 тыс.руб., факт составил 14 557 тыс.руб., выплаты по налогу на прибыль увеличились на 7 512 тыс.руб.;
- налог на имущество – план 368 тыс.руб., факт 449 тыс.руб. перерасход составил 81 тыс.руб.
- транспортный налог – при плане 837 тыс.руб., факт составил 1 004 тыс.руб. перерасход составил 167 тыс.руб. в связи с вводом в эксплуатацию новой техники;
- прочие выплаты – при плане 17 167 тыс.руб., ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

Введение
В условиях рыночных отношений проблема анализа, оценки и управления рисками в предпринимательской деятельности приобретает самостоятельное теоретическое и прикладное значение. Однако решение этой проблемы применительно к российским реалиям требует дополнительного системно-целевого осмысления не только мирового, но и российского опыта.
Это связано с тем, что в нашей стране проблема управления рисками находится в несколько иной плоскости, чем в странах Запада. Основой оценки рисков в западных руководствах являются представления об относительно стабильной финансовой среде и развитом финансовом рынке. Национальные особенности России до конца 80-х годов заключались в том, что долгое время предпринимательские риски в условиях плановости экономики находились в «латентном» состоянии. И только переход субъектов хозяйствования на рыночные взаимоотношения стал переломным моментом в отношении предпринимательского сообщества к риск-менеджменту как науке управления риском и экономическими (прежде всего финансовыми) отношениями, возникающими в процессе этого управления.
Главным препятствием научно обоснованного управления предпринимательскими рисками в России является отсутствие методических стандартов, а также культуры риск-менеджмента. Актуальность и необходимость овладения специальным видом менеджерской деятельности — управлением риском — связаны с тем, что в результате расширения рыночных процессов в экономике государство правомерно отказалось от единоличной ответственности за последствия риска, переложив большую их часть на предпринимательские структуры. Поэтому риск-менеджмент стал одним из наиболее динамично развивающихся направлений финансового менеджмента.
В терминах риск-менеджмента «предпринимательство» есть сознательное принятие риска за адекватное вознаграждение в виде определенной выгоды.
В современной финансовой науке идентификация многих видов рисков осуществляется субъективно на основе экспертных оценок. Разработаны частные методики определения кредитного риска, инвестиционного риска, риска потери ликвидности. Однако управление другими видами финансовых рисков, возникающих в деятельности организаций, не имеет достаточного формализованного инструментария.
Управление рисками должно быть неотъемлемым элементом финансовой стратегии и тактики организации. Разработка бизнес – процессов снижения финансовых рисков по функциям финансового управления и сферам деятельности организации делает возможным обеспечить финансовую безопасность предприятия. На этой основе и возникает необходимость исследования финансового риска как объекта финансового управления в тесной взаимосвязи с тенденциями развития предприятия.
Для достижения цели исследования в работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты рисков
2. Провести оценку финансовых рисков предприятия на основе финансовой устойчивости 
3. Выявить способы снижения финансовых рисков
Объектом исследования послужило ООО «Прогресс-М».
Временной интервал исследования: 2007 – 2009 гг. Основными информационными источниками являются: финансовая отчетность выбранного предприятия за 3 года, представленная в Приложении 1.
Теоретическую основу исследования составили классические и современные труды отечественных и зарубежных ученых, создавших концептуальную основу современной теории финансов, теории хозяйственного риска, а также теоретические разработки в области финансовой диагностики.
В работе применены подходы к проблемам риска в экономике, изложенные в трудах российских ученых: И.Т.Балабанова, И.А.Бланка, К.Г.Воблого, В.Б.Гомелля, Р. М. Качалова, В.В. Ковалева, Е.В.Коломина, Ф.В.Коныпина, М.Г. Лапусты, Л.А.Орланюк-Малицкой, В.М. Павлюченко, В.К.Райхера, Л.И.Рейтмана, К.Е.Турбиной, Т.А. Федоровой, Н.В.Хохлова, В.Д. Шапиро, В.В. Шеремета, Э.А. Уткина, В.В.Шахова и др. а также зарубежных исследователей У. Бека, Л. Бернстайна, В. Бивера, Т. Бочкаи, В. Буриена, Дж. Ван Хорна, Дж. Гэлбрейта, П. Драккера, П. Кеттлера, Д.Месена, Д. Мико, Б. Розенберга, А. Шлайфера, М. Шулса, Й. Шумпеттера. В большинстве работ превалирует подход, который можно назвать «проектным». Суть такого подхода заключается в локализации предмета исследования теми аспектами риска, которые возникают на стадии принятия решения об инвестировании в некоторый проект или реализации хозяйственного мероприятия. Для большей системности исследований необходимо рассматривать финансовый риск как постоянно присутствующий среди условий функционирования предприятия феномен, требующий оценке и нейтрализации в режиме дискретно-непрерывного финансового управления.
В данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы, такие как: метод сравнения; прием детализации; чтение отчетности; горизонтальный анализ; метод расчета финансовых коэффициентов.
Научная новизна исследования состоит в теоретическом обосновании сущности понятия финансового риска, а также разработке практических методик диагностики и управления финансовыми рисками в краткосрочном и долгосрочном аспектах.
Практическая значимость работы состоит ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1. Теоретические основы управления финансовыми рисками
1.1. Понятие и основы управления финансовыми рисками
Существует большое разнообразие мнений по поводу понятия определения, сущности и  природы риска. Это связано с многоаспектностью этого явления, недостаточным использованием в реальной деятельности, игнорированием в существующем законодательстве. Рассмотрим два понятия, которые дополняют друг друга и охватывают общее содержание риска.
Первое определение заключается в том, что риск определяют как вероятность (угрозу) потери предприятием части своих ресурсов, недополучения доходов или появления дополнительных расходов в результате осуществления определенной производственной и финансовой деятельности . Следовательно, риск относится к возможности наступления какого-либо неблагоприятного события, возможности неудачи, возможности опасности.
Второе определение риска сопряжено с понятием «ситуация риска».
Ситуацией, вообще, называется сочетание, совокупность различных обстоятельств и условий, создающих определенную обстановку для того или иного вида деятельности. Обстановка может способствовать или препятствовать осуществлению данного действия.
При ситуации риска существует возможность количественно и качественно определять степень вероятности того или иного варианта и ей сопутствуют три условия:
-    наличие неопределенности;
-    необходимость выбора альтернативы (включая отказ от выбора);
-    возможность оценить вероятность осуществления выбираемых альтернатив.
Ситуация риска качественно отличается от ситуации неопределенности. При ситуации неопределенности вероятность наступления результатов решений или событий в принципе неустанавливаема. Следовательно, ситуация риска является разновидностью ситуации неопределенности, т.к. в ней наступление событий вероятно и может быть определено.
По своей природе риск делят на три вида :
1. Когда в распоряжении субъекта, делающего выбор из нескольких альтернатив, есть объективные вероятности получения предполагаемого результата. Это вероятности, независящие непосредственно от данной фирмы: уровень инфляции, конкуренция, статистические исследования и т.д.
2. Когда вероятности наступления ожидаемого результата могут быть получены только на основе субъективных оценок, т.е. субъект имеет дело с субъективными вероятностями. Субъектные вероятности непосредственно характеризуют данную фирму: производственный потенциал, уровень предметной и технологической специализации, организация труда и т.д.
3. Когда субъект в процессе выбора и реализации альтернативы располагает как объективными, так и субъективными вероятностями.
Благодаря этим видоизменениям риска субъект делает выбор и стремиться реализовать его. В результате этого риск существует как на стадии выбора решения, так и на стадии его реализации.
Исходя из этих условий второе определение риска следующее.
Риск - это действие (деяние, поступок), выполняемое в условиях выбора (в ситуации выбора в надежде на счастливый исход), когда в случае неудачи существует возможность (степень опасности) оказаться в худшем положении, чем до выбора (чем в случае несовершения этого действия).
Более полно риск определяют как деятельность, связанную с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели.
Из последнего определения можно выделить основные элементы, которые будут составлять сущность понятия «риск». Это:
1. Возможность отклонения от предполагаемой цели, ради которой осуществлялась выбранная альтернатива (отклонения как отрицательного, так и положительного свойства).
2. Вероятность достижения желаемого результата.
3. Отсутствие уверенности в достижении поставленной цели.
4. Возможность материальных, нравственных и других потерь, связанных с осуществлением выбранной в условиях неопределенности альтернативы.
Принятие проекта связанного с риском предполагает выявление и сопоставление возможных потерь и доходов. Если риск не подкреплен расчетами, то он преимущественно кончается неудачей и сопровождается определенными потерями. Чтобы сладить негативные явления, связанные с риском, необходимо выявить: основные черты и источники его возникновения, наиболее важные его виды, допустимый уровень риска, методы измерения риска, методы снижения риска.
Основными чертами риска являются: противоречивость, альтернативность и неопределенность .
Такая черта как противоречивость в риске приводит к столкновению объективно существующих рискованных действий с их субъективной оценкой. Так как наряду с инициативами, новаторскими идеями, внедрением новых перспективных видов деятельности, ускоряющими технический прогресс и влияющими на общественное мнение и духовную атмосферу общества, идут консерватизм, догматизм, субъективизм и т.д.
Альтернативность предполагает необходимость выбора из двух или нескольких возможных вариантов решений, направлений, действий. Если возможность выбора отсутствует, то не возникает рискованной ситуации, а, следовательно, и риска.
Неопределенностью называется неполнота или неточность информации об условиях реализации проекта (решения). Существование риска непосредственно связано с наличием неопределенности, которая неоднородна по форме проявления и по содержанию. Предпринимательская деятельность осуществляется  под влиянием неопределенности внешней среды (экономической, политической, социальной и т.д.), множества переменных, контрагентов, лиц, поведение которых не всегда можно предсказать с приемлемой точностью. Исходя из этого, выделим основные причины неопределенности (риска).
По источнику возникновения риск квалифицируется как хозяйственная деятельность, связанная с личностью человека и обусловленная природными факторами.
По причине возникновения риск выступает как следствие, он вызван неопределенностью будущего.
Основными причинами неопределенности являются:
I. Спонтанность природных процессов и явлений, стихийные бедствия (землетрясения, ураганы, наводнения, засуха, мороз, гололед).
II. Случайность. Когда в сходных условиях одно и то же событие происходит неодинаково в результате многих социально-экономических и технологических процессов.
III. Наличие противоборствующих тенденций, столкновение интересов. Это военные действия, межнациональные конфликты.
 IV. Вероятностный характер НТП. Практически невозможно определить  конкретные последствия тех или иных научных открытий, технических изобретений.
V. Неполнота, недостаточность информации об объекте, процессе, явлении. Эта причина приводит к ограниченности человека в сборе и переработке информации, с постоянной изменчивостью этой информации.
VI. Ограниченность, материальных, финансовых, трудовых и др. ресурсов при принятии и реализации решений; невозможность однозначного познания объекта при сложившихся уровне и методах научного познания; ограниченность сознательной деятельности человека, существующие различия в социально-психологических установках, оценках, поведении.
На рисунке 1 изображена схема риска.  Помимо самого человека на его деятельность влияют факторы I, II, III, IV, V, VI, создающие в ней ситуации неопределенности и риска. Действия и решения человека могут повлиять как в лучшую сторону на результаты деятельности, так  и в худшую, разрядить ситуацию неопределенности, изменить цель проекта. Риск существует как на этапе выбора действий (принятия решений), так и на этапе реализации проекта.
 Рис. 1. Существование риска на этапах человеческой деятельности

Поскольку риск представляет сложную субъектно–объектную систему, то необходимо произвести классификацию рисков по различным признакам. Классификация рисков предопределяет эффективность организации управления ими. Под классификацией риска следует понимать распределение риска на конкретные группы по определенным признакам для достижения поставленных целей.
Научно обоснованная классификация риска позволяет четко определить место каждого риска в их общей системе. Она создает возможность для эффективного применения соответствующих методов и приемов управления риском. Каждому риску соответствует своя система приемов управления.
Следует отметить, что все виды рисков взаимосвязаны, и изменение одного вида рисков вызывает изменение большинства остальных. Это затрудняет анализ и систематизацию рисков.
Однако для дифференциации рисков с точки зрения подбора эффективного метода управления ими, необходимо воспользоваться критериями Б. Берлимера:
    потери от каждого риска независимы друг от друга;
    потеря по одному направлению из «портфеля рисков» не обязательно увеличивают вероятность потери по другому (за исключением форс-мажорных обстоятельств);
    максимальный возможный ущерб не должен превышать финансовых возможностей участника .
В настоящее время нет стройной системы классификации рисков. Существует множество мнений, которые, как правило, определяются целями и задачами классификации. В общем можно выделить следующие основные подходы к классификации рисков.
Первый подход связан с рассмотрением рисков с точки зрения финансового управления компанией. Ярким представителем данного направления является Синки Джозеф Ф. Поскольку риск неразрывно связан с доходностью, он классифицирует риски, исходя из следующей модели «прибыли на капитал» (ПНК).
ПНК=ПНА*МК,
где: ПНА - прибыль на активы, МК – мультипликатор.
С точки зрения прибыли на капитал Синки Джозеф Ф. выделяется шесть основных признаков стуктуризации:
    портфельный или балансовый риск;
    регуляторный риск;
    технологический риск;
    риск дочерних компаний;
    риск эффективности текущей деятельности;
    риски стратегии (риски, связанные с проблемами рыночной стратегии и контроля над корпорациями).
Наибольшее влияние на изменение доходов, по мнению Синки Джозефа Ф., оказывают портфельный риск и риск эффективности текущей деятельности. Ключевыми компонентами первого риска являются кредитный риск, риск ставки процента и риск ликвидности. «Эти риски должны определять размеры капитала, который банку следовало бы иметь на руках» .
Второй подход представляет собой ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Виды рисков
Рассмотрим содержание отдельных  классификационных групп.
Чистые риски (в литературе их иногда называют простыми или статическими)  характеризуются тем, что они практически всегда несут в себе потери для хозяйственной деятельности.
Спекулятивные риски (в литературе их иногда называют динамическими) характеризуются возможностью получения как положительного так и отрицательного результата, т.е. они могут нести в себе как потери, так и дополнительную прибыль.
По критерию «степени управляемости» к внешним относятся риски, непосредственно не связанные с деятельностью компании или его «контактной аудиторией», т.е. риски, не зависящие от субъекта и не регулируемые им . На уровень внешних рисков влияет очень большое количество факторов — политические, экономические, демографические, социальные, географические и др.
К внутренним относятся риски, обусловленные деятельностью самого хозяйствующего субъекта и его контактной аудитории. На их уровень влияет деловая активность руководства, выбор оптимальной маркетинговой стратегии, политики и тактики и др. факторы: производственный потенциал, техническое оснащение, уровень специализации, уровень производительности труда, техники безопасности и т.д.
Основными причинами внутренних рисков организационного, ресурсного, инвестиционного и др. являются: отсутствие профессионального опыта руководителя, слабые общеэкономические знания руководства и персонала компании; финансовые просчеты; недостатки организации финансовой и управленческой бухгалтерии, отсутствие алгоритма сбора и работы с внешней информацией, плохая организация труда сотрудников; нерациональное использование ресурсов; утечка конфиденциальной информации; плохая приспосабливаемость к переменам в окружающей рыночной среде и др.
Организационный риск — это риск, обусловленный недостатками в организации работы. Основными причинами данного риска являются:
    низкий уровень организации: ошибки планирования и проектирования; недостатки координации работ; слабое регулирование; неправильная стратегия снабжения; ошибки в подборе и расстановке кадров;
    недостатки в организации маркетинговой деятельности: неправильный выбор продукции (нет сбыта); товар низкого качества; неправильный выбор рынка сбыта; неверное определение емкости рынка; неправильная ценовая политика (залеживание товара);
    неустойчивое финансовое положение.
Ресурсный риск. Основными причинами ресурсного риска являются: отсутствие запаса прочности по ресурсам в случае изменения ситуации; срывы поставок, нехватка рабочей силы, нехватка материалов, нехватка продукции.
Инвестиционный риск. В процессе функционирования субъектам хозяйствования приходится решать трудную задачу определения размера и сферы приложения инвестиции при наличии свободных денежных средств. В общем виде можно сказать, что инвестиционные риски сопровождают вложение капитала. В зависимости от типа инвестиций различают риски инвестирования в финансовые активы и риски реализации инвестиционных проектов. Последние часто называются портфельными рисками. Инвестиционные риски условно можно подразделить на:
    риски упущенной выгоды (риски наступления косвенного (побочного) финансового ущерба) или недополучения выгоды в результате неосуществления какого-либо мероприятия (инвестирования, хеджирования);
    риски изменения доходности - риски, связанные с изменением процентов, дивидендов по портфельным инвестициям, вкладам, кредитам.
Кредитный риск, или риск невозврата долга — это риск неуплаты заемщиком основного долга и процентов по нему в соответствии со сроками и условиями кредитного договора.
Инновационный риск связан с финансированием и применением научно-технических новшеств. Поскольку затраты и результаты научно-технического прогресса растянуты и отдалены во времени, они могут быть предвидены лишь в некоторых, обычно широких пределах.
В соответствии со сферами предпринимательской деятельности обычно выделяют производственный, коммерческий, финансовый риск.
Производственный риск связан с невыполнением предприятием своих планов и обязательств по производству продукции, товаров, услуг, других видов производственной деятельности в результате неблагоприятного воздействия внешней среды, а также неадекватного использования новой техники и технологий, основных и оборотных фондов, сырья, рабочего времени. Среди наиболее важных причин возникновения производственного риска — возможное снижение предполагаемых объемов производства, рост материальных и/или других затрат, уплата повышенных отчислений и налогов, низкая дисциплина поставок, гибель или повреждение оборудования и т.д.
Коммерческий риск — это риск, возникающий в процессе реализации товаров и услуг, произведенных или закупленных хозяйствующим субъектом. Причинами коммерческого риска могут быть снижение объема реализации вследствие изменения конъюнктуры или других обстоятельств, повышение закупочной цены товаров, потери товара в процессе обращения, повышение издержек обращения и др. Коммерческий риск включает в себя риск, связанный с производством и реализацией товара, с транспортировкой товара, с приемкой товара, с платежеспособностью покупателя, с форс – мажорными обстоятельствами.
Особую группу рисков составляют социальные риски. По мнению Тукмаковой Д. П., социальные риски – это риски, связанные с утратой дохода из-за потери трудоспособности (в связи с болезнью, старостью, несчастным случаем); с отсутствием работы, источника дохода. Автором данные риски относятся к чистым (возможен отрицательный или нулевой результат), их специфика заключается в том, что возникают они у экономического субъекта – физического лица . Однако данный подход отражает сущность социального риска с точки зрения страхования физических лиц, тогда как его содержание значительно шире.
Финансовый риск, по мнению одних факторов с одной стороны, связан с возможностью невыполнения компанией своих финансовых обязательств. Основными причинами финансового риска являются: обесценивание инвестиционного портфеля вследствие изменения валютных курсов, неосуществления платежей и других обстоятельств. Другими авторами финансовый риск определен как любая группа рисков, порождающих финансовые последствия (потери денежных ресурсов).
В зависимости от величины потерь, их вероятности и влияния на финансовое положение хозяйствующего субъекта риски делятся на допустимые, критические и катастрофические.
Допустимый риск влечет за собой потерю прибыли. Критический риск приводит к потере выручки (полной стоимости реализованной продукции). Катастрофический риск грозит гибелью предприятия из-за утраты имущества и банкротства .
Третий подход объединяет попытки составления системной классификации рисков. В литературе нет единого мнения по поводу определения «системного» принципа, позволяющего таким образом организовать выделенные риски, чтобы классификация сама стала инструментарием, пригодным для их изучения и практического управления рисками. Существуют разнообразные решения поставленного вопроса, что в большинстве случаев можно объяснить различием целей и задач классификации. Вместе с тем, в ряде случаев даже при наличии одинаковых признаков классификации, предлагаются разные, иногда противоречивые критерии отнесения рисков к той или иной группе.
Так, например, часть авторов относит риски, связанные с действиями конкурентов, к внешним рискам , другие - к внутренним  , полагая, что их проявление обусловлено недостатками маркетинговой деятельности предприятия.
Подобные примеры ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Управление рисками
В соответствии с методологией системного анализа риск-менеджмент может быть представлен как сложная многоуровневая управленческая система. Это обусловлено сложностью содержания предпринимательского риска как экономической категории и высоким динамизмом внутренней и внешней среды.
Представление риск-менеджмента в виде системы (рис. 1.4) дает возможность выявить основные элементы, определить их внутренние и внешние взаимосвязи со средой и использовать как инструмент для практического использования.
С точки зрения системного подхода риск-менеджмент включает следующие укрупненные элементы [8, 12, 22]:
• окружающую среду;
• субъект управления (управляющую подсистему);
• объект управления (управляемую подсистему).
1. Окружающая среда объединяет все то, что непосредственно не входит в систему: государственные органы, взаимодействующие предприятия и организации; конъюнктуру рынка; ресурсы предпринимательства.
В частности, государство через законодательство формирует, регулирует и поддерживает организационно-правовое поле предпринимательской деятельности. Непосредственно исполнительные органы власти через систему принципов своей политики определяют нормы осуществления предпринимательской деятельности в виде денежного обращения, налоговой системы, тарифов и акцизов. Таким образом, государство по отношению к предпринимательской деятельности реализует программно-целевое управление и ограничивает среду предпринимательства.
Кроме того, государство при определенных обстоятельствах является источником внешних факторов риска при ведении предпринимательской деятельности.
Взаимодействующие предприятия и организации (предпринимательская среда) являются дополнительным фактором риска для субъекта предПринимательства в силу высокой неопределенности принимаемых иМи решений.
Ресурсы предпринимательства (величина капитала) непосредственно связаны с угрозой возникновения риска, а их величина формирует отношение предпринимателя к риску и определяет его приемлемый уровень.
Организационно-правовое поле предпринимательской деятельности и предпринимательская среда формируют причины и факторы риска и связанные с ними рисковые ситуации.
2. Субъект управления (управляющая подсистема) - группа специалистов (финансовый менеджер, менеджер по рискам, отдел рисковых вложений капитала, сектор страховых операций, сектор венчурных инвестиций и др.), которая на основе полученной информации, используя модели, методы и приемы теории риска, определяет цели, задачи, разрабатывает стратегию и тактику риск-менеджмента на основе концепции приемлемого уровня риска.
Как правило, субъект управления представляет автономную модель управления, так как он самостоятельно формирует цель риск-медеджмента.
Информационное обеспечение управляющих воздействий со стороны субъекта управления включает статистическую, коммерческую, финансовую и другую информацию. Отсутствие информации или ее недостаточное количество обуславливают неопределенность среды предпринимательства и вынуждают субъекта принимать на себя риск.
3. Объект управления (управляемая подсистема) в риск-менеджменте -рисковые вложения капитала и финансовые отношения между субъектами хозяйствования в процессе реализации выбранного решения. К ним относятся отношения между заемщиком и кредитором, между предпринимателями, страхователем и страховщиком и т. п. Управляемой переменной является расчетная величина — степень риска, которая выражена некоторым показателем оценки риска.
Качество решаемых задач для достижения цели риск-менеджмента обеспечивается наличием блока принятия решений, внутренней и внешней обратными связями, непосредственно направленными на снижение степени риска.
Блок принятия решения дает возможность оценить эффективность разработанных стратегий и тактики риск-менеджмента и связан с многовариантностью решений, сочетанием стандарта и неординарности финансовых комбинаций, гибкости и неповторимости тех или иных способов Действий в конкретной ситуации. Это осуществляется на основе показателей оценки риска, критериев и способов выбора варианта решения и приемов управления риском.
Показатель оценки риска (или показатель риска) характеризует степень риска, выраженную по определенному правилу в некоторой шкале. Выбор оценочных показателей — сложная многоаспектная задача, решение которой зависит от природы источников и факторов риска, метода получения оценки, доверительных границ практического применения оценок. Показатели риска отражают его оцененный уровень и по физическому смыслу характеризуют возможные отклонения от запланированной прибыли.
Критерии устанавливают правила выбора варианта решения на реализацию предпринимательской деятельности.
В зависимости от объема имеющейся информации о предпринимательской среде, поставленных целей и возможностей управления риском различают критерии: пригодности, оптимальности (например, максимум выигрыша при ограничении на величину риска) и адаптивности. В случае, когда степень риска невозможно рассчитать, используют систему эвристических правил.
Способы выбора варианта решения дополняют критерии (правила) и учитывают природу причин и факторов риска. При этом возможны следующие модели выбора решений:
• в условиях определенности, если относительно каждого действия известно, что оно неизменно приводит к некоторому конкретному исходу;
• в условиях частичной неопределенности, если каждое действие приводит к одному из множества возможных частных исходов, причем каждый исход имеет вычисляемую или экспертно оцениваемую вероятность появления;
• в условиях полной неопределенности, когда то или иное действие имеет своим следствием множество частных исходов, но их вероятности неизвестны или не имеют смысла.
Риск-менеджмент располагает определенными возможностями управления риском [5, 12, 22]. Они состоят из средств разрешения рисков и приемов снижения степени риска. Средства разрешения рисков включают: избежание риска, передачу риска и др. К основным приемам снижения степени риска относят: диверсификацию, лимитирование, страхование, хеджирование, резервирование средств на покрытие непредвиденных расходов.
В итоге на основе принятого решения разрабатывают программу по управлению риском и приступают к ее реализации.
Внутренняя обратная связь обеспечивает качество принимаемых решений и связана с динамизмом предпринимательской деятельности, требующим быстроты реакции на изменения среды предпринимательства. Основой такой реакции являются модели, методы, приемы решения конкретных практических задач, которые позволяют в той или иной степени повысить определенность ситуации за счет выявления закономерностей риска и рисковых вложений капитала и добиться ощутимого успеха.
Несовершенство методологии и некомпетентность субъектов управления могут привести к завышению ожидаемых расчетных значений прибыли и доходов, что по сравнению с реальными результатами деятельности воспринимаются как потери.
Внешняя обратная связь является результатом реализации программы управления риском. Если фактические результаты не отвечают ожидаемым и степень (величина) риска выходит за установленные пределы, то управляющая подсистема вносит коррективы как в тактику, так и, возможно, в стратегию риск-менеджмента.
Специалистам известны периодически публикуемые ведущими экономическими журналами мира и именными экспертными агентствами рейтинги инвестиционного климата, банковские рейтинги, рейтинги надежности предприятий корпоративных систем, заемщиков и качества ценных бумаг, профессиональных участников фондового рынка и др.
Среди международных рейтинговых агентств  следует прежде всего отметить такие ведущие агентства, как «Moody's Investors Service» (США), «Standart and Poor's» (США), «Fitch» (Великобритания). Каждое из перечисленных агентств едины в отношении сути рейтинга как «Оценки степени доверия», но имеют собственные уникальные методики построения рейтинга. В частности, оба ведущих агентства «S&P» (41% рынка услуг), «Moody's» (38% рынка услуг), выпуская свои оценки о кредитной надежности заемщиков под общим названием рейтинг, имеют ряд разновидностей последнего (например, рейтинг привилегированных акций, рейтинг фонда облигационных займов, рейтинг структурированных финансовых продуктов и т.д.).
Рейтинговое агентство «Fitch IBCA» (14% рынка услуг) определяет кредитный рейтинг как мнение относительно способности юридического лица или выпуска ценных бумаг обеспечить финансовые обязательства, такие как проценты, дивиденды по привилегированным акциям или выплаты основной суммы. Кроме того, рейтинги Fitch также применяются к широкому кругу различных экономических субъектов и выпусков ценных бумаг.
В целом рейтинги данных агентств стали «самостоятельной валютой», определяя цену заимствований капитала для эмитента: чем выше рейтинг, тем ниже риск невозврата и процент по кредиту, и наоборот.
Периодичность перечисленных рейтингов ежегодная, и досрочное изменение возможно только в случае наступления особых условий.
Приоритетное место занимают рейтинговые прогнозы — оценка перспектив изменения рейтинга в будущем. Она бывает средне- и долгосрочная и отражает потенциальное направление изменения рейтинга.
Например, агентство «S&P» оценивает тенденцию изменения рейтинга в пяти категориях: «позитивная», «негативная», «стабильная», «неопределенная» — возможны любые изменения, «тенденция несущественная».
Следовательно, кредитный рейтинг дает возможность осуществлять тонкую регулировку финансовых потоков на рынках ценных бумаг, формирует направление финансовых инвестиций с учетом возможных последствий риска и оказывает влияние на их стоимость.
Из отечественных агентств следует отметить рейтинговое агентство «Эксперт РА», фонд развития финансовых исследований «Инфраструктурный институт» (Фонд ИНФИ), рейтинговый центр АО (акционерное общество) «АК&М», национальную ассоциацию участников фондового рынка (НАУФОР), систему комплексного раскрытия информации (СКРИН) биржи РТС и др.
Рейтинговое агентство «Эксперт РА» является ведущим при определении рейтинга инвестиционной привлекательности российских регионов. Данная оценка осуществляется ежегодно, начиная с 1996 г., по двум интегральным характеристикам:
• инвестиционный потенциал (восемь частных показателей);
• инвестиционный риск (семь частных показателей).
Учитываемыми видами рисков являются: политический, инвестиционный, социальный, экономический, финансовый, криминальный и экологический. Вся совокупность российских регионов по инвестиционной привлекательности разбивается на 12 групп, начиная от соотношения «максимальный потенциал — минимальный риск» (группа 1А) и завершая соотношением «низкий потенциал — экстремальный риск» (группа 3D).
Кроме того, начиная с 2001 г., агентство «Эксперт РА» осуществляет рейтинг надежности отечественных страховых компаний. В основе рейтинга — состояние компании, ее платежеспособность и финансовая устойчивость. Введено четыре класса надежности компаний: от высокого уровня надежности до неудовлетворительного уровня (банкротство), причем каждый класс делится на три подкласса, характеризующих перспективы компании в среднесрочный период.
В свою очередь, Фонд ИНФИ, начиная с 2001 г., осуществляет рейтинг надежности российских депозитариев (банки, некредитные организации). Периодичность рейтинга — один раз в полгода, в последующем — ежеквартальная. Оценка рейтинга — комплексная: качественная (10 номинаций), осуществляемая экспертами, и количественная (коэффициент покрытия) принятых на учет (хранение) ценностей. Рейтинг предусматривает три класса групп надежности с детализацией каждого класса.
Рейтинговый центр АО «АК&М» осуществляет рейтинг относительной кредитоспособности субъектов Российской Федерации . Необходимость данного рейтинга вызвана тем, что оценки кредитного риска агентствами «Moody's», «Standart and Poor's», «Fitch IBCA» российским субъектам учитывают и страновой риск России. Это не позволяет провести более тонкую дифференциацию при анализе заемщиков внутри страны. Для построения формального рейтинга, характеризующего способность администрации субъекта РФ выполнить долговые обязательства, используются две группы показателей. Первая группа (шесть частных показателей) характеризует финансовое состояние региона, а вторая (четыре частных показателя) -уровень экономического развития региона. Критерием интегрированного рейтинга служит значение формального рейтинга в процентах, рассчитанного на основе суммы выбранных показателей с учетом их весовых коэффициентов.
Национальная ассоциация участников фондового рынка (НАУФОР), начиная с 2000 г., периодически, один раз в квартал приводит данные по рейтингу надежности российских брокеров. Компании делятся на девять категорий, начиная с категории максимальной надежности (категория А +) до низшей категории (категория С—). Надежность определяется из трех составляющих: масштаба бизнеса, эффективности и надежности проводимых операций, рентабельности. Масштабы бизнеса включают среднемесячный оборот и прибыль, собственный капитал, валюту баланса; эффективность и надежность операций — безопасность торговли, достаточность капитала, текущую ликвидность и доходность активов; рентабельность — количество лицензий, возраст компании, состав учредителей, реноме с точки зрения экспертов. Банки в рейтинге не участвуют, поскольку фондовый рынок не является для них основным видом деятельности.
Система комплексного раскрытия информации (СКРИН) биржи Российской торговой системы (РТС) представляет рейтинг надежности эмитентов облигаций и векселей. Составляющими рейтинга служат четыре показателя с определенными весовыми коэффициентами: финансовое состояние на основе бухгалтерской отчетности; ликвидность; уровень корпоративного управления; кредитная история. Периодичность обновления рейтинга — раз в квартал, а градация включает шесть групп: от высшей надежности (группа А +) до надежности ниже среднего (группа С).
Таким образом, существующие рейтинговые системы охватывают широкий круг вопросов рискового вложения капитала и финансовых взаимоотношений субъектов предпринимательства. Однако ориентироваться на рейтинговые оценки при определении параметров конкретных сделок надо осторожно. И дело здесь не столько в методиках расчетов, сколько в качестве исходной информации, которая от авторов рейтинга не зависит.
Таким образом, в предпринимательстве риск-менеджмент как система является сложной организационной открытой динамичной системой с вероятным характером протекающих в ней процессов.
Помимо структуры существенную ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2. Оценка системы управления рисками в ООО "Прогресс-М"
2.1. Экономическая характеристика ООО "Прогресс-М"
ООО «Прогресс-М» является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой), свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности; ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.
ООО «Прогресс-М» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта продукции, установления цен на товары и услуги, оплаты труда, распределения прибыли, то есть самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
Юридический адрес: 117623, Москва, 2-я Мелитопольская ул., д 4а.
Целью деятельности ООО «Прогресс-М» является удовлетворение спроса предприятий и населения города Москвы и Московской области на строительные материалы и получение прибыли.
Основными видами деятельности ООО «Прогресс-М» является производство других строительных материалов.
Основным видом выпускаемой ООО «Прогресс-М» продукции является кирпич, пенопласт и жидкое стекло.
Во время перестройки комбинат одним из первых в стране перешел на арендный подряд.
За время существования на заводе был проведен ряд реконструкций. Так в 1997 году было смонтировано и сдано в эксплуатацию американское оборудование для производства кирпича с использованием технологии жесткой экструзии и прямой садкой на обжиговые вагонетки, что позволило значительно снизить долю ручного труда и улучшить качество выпускаемой продукции.
Изделия, получение методом жесткого формования, имеют более высокую прочность при сжатии, а высокая степень компактности массы и отсутствие каверн и воздушных пузырьков обеспечивают высокую морозостойкость изделий.
В настоящий момент комбинат выпускает кирпич керамический полнотелый одинарный марки по прочности М-100, М-125, М-150; марка по морозостойкости F35 и F50 в соответствии с ГОСТ 530-95.
В 2007 году была сдана в эксплуатацию польская линия по производству пенополистирольных плит, что позволило значительно расширить ассортимент и повысить качество выпускаемой продукции.
Пенополистирольные плиты - это эффективный теплоизоляционный материал. Благодаря низкой объемной массе, высоким теплоизоляционным свойствам, а также ряду ценных технологических и эксплуатационных свойств пенопласты не имеют аналогов среди традиционных теплоизоляционных материалов.
Плиты используются для тепловой изоляции в качестве среднего слоя строительных конструкций и промышленного оборудования, а также для изготовления потолочной плитки и соответствуют ГОСТ 15588-86.
В настоящее время освоен выпуск трехслойных пенополистирольных плит с теплоотражающим парозащитным барьером, которые используются в ограждающих конструкциях, где требуется сопротивление паропроницанию из условия ограничения накопления влаги в ограждающей конструкции за период с отрицательными среднемесячными температурами наружного воздуха.
Также комбинат выпускает стекло натриевое ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.