ВВЕДЕНИЕ

Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Для отдельного предприятия это означает: чтобы противостоять конкуренции, оно должно производить продукцию с наименьшими затратами и высоким качеством. Вывод же для сферы персонала гласит: трудовой потенциал (в частности, численность и качество персонала) должны быть обеспечивать достижение целей предприятия.
Принятию решений по поводу развития трудового потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки трудового потенциала.
Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.
Проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.
Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать "постоянно актуальными". Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.
Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой. Все это обуславливает актуальность данной работы.
Объектом исследования является система управления фирмой ООО «ПАРТНЕР-МАРКЕТ». Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления фирмой.
Целью данной дипломной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- определение сущности категории «система управления»;
- анализ и характеристика системы управления ООО «ПАРТНЕР-МАРКЕТ»
- исследование пути повышения эффективности
...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.    Оценка трудового потенциала организации и эффективности его использования

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны, с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата один из главных основных мотивационных запросов соискателя. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Организация не может набрать и удержать работников, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли "мелкими привилегиями". Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. В основном такие методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в "прозападных" компаниях. Системы оплаты труда, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.
Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию "эффективно - дешево") выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. - все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.
Общество с ограниченной ответственностью «Партнер-маркет» (сокращенно ООО «Партнер-маркет») входит в группу компаний – Холдинг «Партнер». Холдинг существует с 1991 года. В него входит 14 компаний. Основные направления работы торговля и строительство.
Холдинг «Партнер» купил первую франшизу «Мосмарт» на формат «гипермаркета». Открытие гипермаркета «Мосмарт» состоялось 4 ноября 2006 года в заречной части города в ТЦ «Зеленый берег». 20 октября 2007 года открылся магазин «Мосмарт» макси на Московском тракте.
«Мосмарт» в Тюмени, являясь дочерней компанией тюменского холдинга «Партнер» и осуществляя свою деятельность по франшизе, реализует современные технологии и опыт построения цивилизованной розничной торговли с учетом знания и трепетного отношения к местному потребительскому рынку.
Миссия Торговой компании: повышение качества жизни общества, через создание эффективной сети продовольственных магазинов, ориентированных на развитие и ответственность перед покупателями, персоналом и партнерами.
Основной сферой деятельности ООО «Партнер-маркет» является розничная торговля товарами народного потребления.
Специфика деятельности компании:
Розничная торговля: продовольственные товары – 60%, непродовольственные товары – 40%. Производственные цеха – «Кулинария», «Пекарня», «Мясо». Общая площадь гипермаркета составляет 11217 кв.м., площадь торгового зала – 6522 кв.м. Ассортимент товаров – от 45000 до 50000 наименований.
Открытие гипермаркета дало городу более 300 новых рабочих мест и дополнительный импульс к развитию экономики города, так как в число поставщиков «Мосмарта» обязательно включены местные производители, продукция которых любима горожанами.
Девиз гипермаркета «Мосмарт» - «Всегда лучшие цены!» нашел свое отражение в уникальном ценовом предложении как стандартного ассортимента и сезонной продукции, так и промотоваров.
Компания ООО «Партнер-маркет» стремится быть лидером отрасли по применяемым технологиям, темпам роста, качеству продаваемой продукции, уровню обслуживания, эффективности ведения бизнеса.
Показатели средней численности персонала ООО «Партнер-маркет» приведены на рис. 1.1.
 
Рис. 1.1. Показатели средней численности персонала ООО «Партнер-маркет», чел.

Проведем анализ в разрезе структуры персонала, данные приведены на рис. 1.2.


 
Рис. 1.2. Показатели персонала по видам работ, чел.

Как видно из рисунка, наибольшую долю составляют штатные работники, доля которых в 2010 году составляет 95,11 %.
Данные по движению сотрудников представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1.
Показатели движения персонала ООО «Партнер-маркет»
          2008 год    2009 год    2010 год
1 квартал    принято    146    88    89
    уволено    226    96    85
    среднесписочная    548    515    565
2 квартал    принято    183    97     
    уволено    187    101     
    среднесписочная    577    503     
3 квартал    принято    249    132     
    уволено    213    108     
    среднесписочная    590    510     
4 квартал    принято    133    119     
    уволено    196    72     
    среднесписочная    597    547     

Можно сделать вывод, что на предприятии очень высокая текучесть персонала, что требует разработки мероприятий по повышению мотивации персонала.
В 2010 распределение персонала по возрасту показывает, что большинство персонала рабочих находится в возрасте от 21 до 30 лет (рис. 1.3).
 
Рис. 1.3. Показатели персонала по возрасту ООО «Партнер-маркет», чел.

Анализ персонала по образованию приведен на рис. 1.4.

 
Рис. 1.4. Показатели персонала по образованию ООО «Партнер-маркет», чел.

Как видно из полученных данных, значительная доля сотрудников-рабочих имеет начальное профессиональное образование.
Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ООО «Партнер-маркет». Рассмотрим баланс времени работы одного рабочего, приведенный  в таблице 1.2.
Таблица 1.2.
 Баланс времени работы одного рабочего ООО «Партнер-маркет», дней
Показатели    План
2009 г.    Факт
2009 г.
1. Календарное время    365    365
2. Выходные и праздничные дни    92    92
3. Невыходы:       
 основные и дополнительные отпуска    32    38
 Болезни    14    16
 Прогулы    -    2
 Прочие    2    2
4. Эффективный фонд рабочего времени    225    215
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.    7,5    7,8

Эффективный фонд рабочего времени (табл.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:
     ,   
где   - календарное время;
     - выходные и праздничные дни;
  - невыходы по причинам.
  дней   
  дней    (7)
Таблица 1.3.
Использование трудовых ресурсов ООО «Партнер-маркет»
Показатель    2009    Отклонение от плана (+,-)
    план    факт   
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)    160    164    4
Отработанно дней одним рабочим за год(Д)    225    215    -10
Отработанно часов одним рабочим за год(Д)    1755    1612,5    -142,5
Средняя продолжительность ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2.    Характеристика реализуемой системы мотивации персонала

На предприятии ООО «Партнер-маркет» разработано Положение о системе оплаты труда. Положение составлено в соответствии со статьями 135, 143, 144 и 191 ТК РФ, а также Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Партнер-маркет». Оно определяет правила установления и выплаты в компании заработной платы, ее размеры, а также существующие в компании компенсации, льготы и поощрения.
В компании действует тарифная система оплаты труда, предусматривающая, что заработная плата состоит из трех частей: должностного оклада, премий и единовременных премий. В дополнение к должностному окладу и премии в компании существуют компенсационные выплаты, а также льготы (бенефиты).
Заработная плата каждого работника зависит от степени достижения компанией ее целей, которые делегированы в цели структурных подразделений и индивидуальные цели работников. Работники, занимающие должности, имеющие одинаковый набор функций и схожую ценность для компании, обладают равными условиями при определении структуры и размеров заработной платы и льгот (бенефитов).
Размер премии зависит от размера личной результативности работника. Периодичность выплаты премии находится в зависимости от категории должности, на которой находится работник.
Премии выплачиваются работнику в зависимости от процента выполнения норм труда. Процент выполнения норм труда устанавливается по завершении каждого месяца на основе матрицы результативности работника.
Должностной оклад выплачивается работнику за его потенциал, основанный на соответствии работника требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности в пределах присвоенного работнику квалификационного разряда.
К компенсационным выплатам относятся:
-    выходные пособия;
-    расчет среднего заработка на период ежегодного оплачиваемого отпуска и денежной компенсации за неиспользованные отпуска;
-    работа сверхнормы рабочего времени;
-    пособия по временной нетрудоспособности;
-    компенсации работникам, направляемым для повышения квалификации и стажировки;
-    возмещение расходов при использовании личного имущества работника.
В компании разработано Положение о системе мотивации персонала торговой сети «Мосмарт», а также Положение о системе вознаграждений Центрального офиса ООО «Партнер-маркет».
Положения разработаны в соответствии со статьями 135, 143 и 191 Трудового кодекса РФ, а также Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Партнер-маркет». Они описывают Систему вознаграждений, как совокупность всех типов вознаграждений, используемых в организации.
Данные Положения разработаны для проведения целенаправленной политики по стимулированию и мотивации сотрудников компании на повышение уровня их квалификации и достижения плановых результатов деятельности компании, подразделения, отдела, каждого сотрудника.
Система вознаграждений сотрудников ориентирована на произведение выплат при достижении целей индивидуальной работы/ работы в команде и компании в целом.
Размер оклада по каждой должности зависит от стоимости должности для компании. Оценка  стоимости должности производится на основании обязанностей, утвержденных должностной инструкцией. Результатом оценки является Грейдовая сетка. Внутри каждого тарифного разряда (грейда) предусмотрены квалификационные разряды, должностные оклады устанавливаются отдельно для каждого квалификационного разряда. По результатам квалификационных экзаменов или аттестации сотруднику присваивается должность/ грейд и назначается оклад, согласно Грейдовой сетке.
При возникновении оснований для переоценки должности (изменение функциональных обязанностей) любой руководитель подразделения, отдела может предложить переоценку должности. Инициатором перевода сотрудника на следующий грейд/ должность может выступать как руководитель подразделения, так и сам сотрудник (самовыдвижение).
Основными видами мотивации на предприятии являются:
-    моральное поощрение;
-    материальное стимулирование;
-    социальные льготы;
-    обучение и продвижение по карьерной лестнице.
Состав льгот в отношении отдельных категорий работников фиксируется в индивидуальных трудовых договорах. В состав льгот включается:
-    дополнительное медицинское страхование работников предприятия определяется «Положением о порядке добровольного медицинского страхования»;
-    частичная оплата мобильных телефонов;
-    компенсация расходов на ГСМ и оплата за амортизацию автомобиля;
-    частичная или полная компенсация расходов на питание отдельным категориям работников, определенных Приказом по предприятию;
-    выдача сотрудникам, имеющим детей до 14 лет детских новогодних подарков;
-    поздравление первоклассников – детей сотрудников;
-    вакцинация сотрудников против инфекционных заболеваний, проведение флюорографических обследований;
-    частичная оплата за обучение в ВУЗе для работников, определенных  кадровый резерв на руководящие должности (до 50% от стоимости обучения);
-    разработка индивидуальных программ развития и обучения, оплата обучения посещения профессиональных семинаров и тренингов;
-    выплата разовой премии: за выполнение особо важных заданий, достижение высоких результатов (до 50% к сумме должностного оклада);
-    единовременные поощрения за разработку и внедрение проектов, а также завершение этапов проекта;
-    доплата за совмещение временно отсутствующего работника и за расширенный объем работ до 50% к окладу;
-    доплата за вредные для здоровья условия труда;
-    доплата за наставничество.
В компании существуют следующие виды морального поощрения:
-    объявление благодарности с вручением благодарственного письма и/или награждения ценным подарком;
-    присвоения звания «Лучший по профессии» или «Почетный работник Торгового центра», с выплатой вознаграждения;
-    групповые награждения по результатам работы подразделений (оплата аренды спортзала, боулинга, абонемента в бассейн и др.);
-    награждение Почетной грамотой, с выплатой вознаграждения;
-    размещение фотографии работника на Доске Почета предприятия, с выплатой вознаграждения;
-    оплата корпоративного обучения работников, определенных в кадровый резерв на руководящие должности;
К социальным льготам относятся:
-    выделение материальной помощи по заявлению работника в следующих случаях: а) в связи с тяжелой болезнью работника до 2000 руб.; б) в связи со смертью близких родственников до 4000 руб.; в) в честь юбилейных дат (50 лет для мужчин и женщин) до 8000 руб.; г) в связи со смертью работника до 10000 руб;
-    выделение средств ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Обоснование возможностей регулирования эффективности трудового потенциала

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Процесс управления производством воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной деятельности. При этом его эффективность сводится к экономии, получаемой в результате воздействия управленческого персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой с затратами на управление .
Экономическая эффективность управленческого труда (в расчете за год) определяется по формуле:
 ,
где     Эу - экономический эффект;
           Зу — суммарные годовые затраты на управление.
Экономический эффект представляет собой приведенную за год сумму экономии на управленческую деятельность:
 
где    Эi -  экономия i-го вида работ;
          Ен. — нормативный коэффициент эффективности (0,15);
          n   - число выполняемых работ, в результате которых получена экономия.
Эффективность управленческого труда выражается показателями производственной деятельности предприятия. Общий вид формулы будет такой:
 
где     Еу1 — экономическая эффективность управления по i-му
показателю предприятия;
         Пi — результат работы предприятия по i-му показателю.
Управленческий персонал оказывает влияние на сокращение трудоемкости выпускаемой продукции, повышение ритмичности работы, улучшение материально-технического снабжения и обслуживания основного производства, оптимизацию технико-экономического и оперативного планирования, поэтому его экономическую эффективность можно определить по формуле:
 
где     Епр — экономическая эффективность управленческого персонала за счет роста производительности труда; Пт — производительность труда предприятия.
Экономическую эффективность управленческого персонала следует оценивать и по приросту прибыли:
 

где     Еп — экономическая эффективность управленческого персонала;
Эт — годовая экономия за счет прироста прибыли; Зу   — суммарные годовые затраты на управление.
Экономию можно определить и в самой сфере управления. Здесь на нее оказывают влияние такие факторы, как снижение трудозатрат управленческого персонала, условное высвобождение работников, сокращение потерь рабочего времени. Экономический эффект от снижения трудоемкости обработки информации исчисляется по формуле:
 
где     Т1, Т2 — трудоемкость i-й управленческой процедуры (операции) до и после рационализации работ, человеко-дни; S —  средняя годовая стоимость одного человеко-дня управленческого персонала; п — число процедур (операций).
Как известно, большой ущерб производству наносит текучесть кадров. Деятельность управленческого персонала должна быть направлена на создание оптимальных условий работы и нормального социально-психологического климата в коллективе, организацию труда, удовлетворение личных потребностей работников.
Эффективность управленческого труда можно определить и по таким показателям, как размер выработки на одного работника и величина соотношения затрат на производство и на управление. Годовая выработка управленческого персонала определяется по формуле:
 
где     Отп — годовой объем товарной (валовой) продукции;
          Чу   — среднесписочная численность управленческого персонала, человек.
Годовые затраты на управление состоят из заработной платы ИТР и служащих, затрат на материалы, расходов на эксплуатацию средств оргтехники и ЭВМ, накладных и единовременных расходов (приобретение управленческой техники и оборудования, финансирование оргпроектов и т. д.).
Из изложенного видно, что экономическую эффективность управленческого труда можно определить по отношению к любому из множества показателей производственной деятельности, но ни один из них не позволяет оценивать эффективность управления в целом. В качестве обобщающего критерия экономической эффективности предприятия может выступать функция ограниченного числа важнейших показателей. Наиболее приемлемым из всех методов определения эффективности системы управления производством является метод, разработанный Государственной академией управления им. С. Орджоникидзе (Москва). За основу рекомендуется брать удельные затраты на управление, рассчитанные по отношению к основным фондам и к уровню кооперированных поставок и концентрации производства, сопряженных с производительностью труда по условно-чистой продукции (сейчас можно говорить уже о нормативно-чистой продукции). Общий порядок расчета
1. Экономичность системы посредством отнесения затрат на управление (Зу) к основным {Фос) и оборотным (Ф0Б) фондам объекта управления определяется по формуле:
 
где К1 и К2 — коэффициенты, характеризующие уровни кооперирования поставок и концентрации производства; 100 — вводится для увеличения абсолютной величины показателя экономичности системы управления.
2. За показатель эффективности производства в методике принята производительность труда, исчисленная по нормативно-чистой продукции:
 
где    Пч — объем нормативно-чистой продукции предприятия; Р— общая численность работающих. 
3.    Показатель эффективности системы управления находится следующей зависимости:
 
Таким образом, чем меньше показатель эффективности системы управления, тем выше эффективность системы управления, так как чем ниже уровень затрат на управление и выше производительность труда, тем рациональнее и экономичнее производство.
 В ряде методик и монографических работ эффективность системы управления определяется на основе расчета ряда частных и общих коэффициентов. К основным относятся: коэффициент соответствия структуры и численности аппарата управления нормативным требованиям; коэффициент оперативности работы аппарата управления; коэффициент технической вооруженности инженерно-управленческого труда; коэффициент использования средств механизации и оргтехники в управлении производством во времени; коэффициент управляемости; коэффициент качества выполнения управленческих функций, коэффициент рациональности управленческой документации; коэффициент ритмичности выпуска продукции.
Мероприятия по совершенствованию управления производством ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2. ФОРМИРОВАНИЕ ПОДХОДА К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1.Адаптация принципов мотивации и стимулирования труда к условиям функционирования предприятия

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- характеристика движения рабочей силы;
- социальная защищенность членов трудового коллектива;
- использование фонда рабочего времени;
- производительность труда;
- рентабельность персонала;
- трудоемкость продукции;
- анализ фонда заработной платы;
- анализ эффективности использования фонда заработной платы;
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
В современном стремительно меняющемся мире, в котором продукты и производственные мощности устаревают все быстрее и быстрее, важнейшим капиталом и ресурсом бизнеса являются именно люди - человеческий капитал, персонал компании. Это связано с тем, что в современных условий бизнес может успешно развиваться только путем постоянных, перманентных инноваций - генерации и реализации идей. А генерируют и реализуют идеи, как известно, именно люди. Система венчурного финансирования развита достаточно эффективно для того, чтобы обеспечить адекватную поддержку идей финансами. При этом известно, что даже в самых передовых компаниях и в самых развитых странах человеческий капитал используется с эффективностью 5-10% , а то и меньше.
Поэтому важнейшей задачей системы управления персоналом является качественное (т.е. в разы, а то и в десятки раз) повышение эффективности использования человеческого капитала (которое, в свою очередь, позволяет резко повысить финансовую эффективность бизнеса - эффективность финансового капитала - и, следовательно, прибыльность и стоимость компании). Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.
Эффективность использования человеческого ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.