ВВЕДЕНИЕ


Эффективность отраслей социальной сферы зависит от их обеспеченности ресурсами, а также от эффективности системы управления социальной сферой. В тоже время ведомственный подход, применявшийся (и
применяемый до сих пор) при осуществлении управления социальной сферой, препятствовал ее развитию, поскольку не был ориентирован на интегральный эффект воздействия на население и, соответственно, межведомственную координацию. При этом существует несоответствие доходных полномочий региональных и местных бюджетов возложенным на них расходным обязательствам в области здравоохранения, образования и жилищно-коммунального хозяйства, а характер оказания социальных услуг предполагает их предоставление за счет бюджетов муниципалитетов, для чего необходимо, чтобы местные бюджеты располагали устойчивыми доходными источниками, основные ресурсы российской бюджетной системы сконцентрированы на федеральном уровне.
Решение данных проблем заключается в постепенном сочетании ведомственного подхода в управлении социальной сферой с программно-целевым методом, когда задана цель в виде улучшения количественных и качественных характеристик системы здравоохранения и образования, рост обеспеченности населения жильем с тем, что должно быть достигнуто общее повышение уровня и качества жизни населения.
Особенности социальной сферы в рыночной экономике, проблематика управления и ресурсного обеспечения социальной сферы, специфика предоставления социально значимых благ и услуг, оценка эффективности расходов в социальной сфере, основы межбюджетных отношений были рассмотрены в трудах таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов по экономике социальной сферы и государственным финансам, как М.Х. Алмаев, Э.Б. Аткинсон, Г.А. Ахинов, А.М. Бабич, Б.И. Бояринцев, Н.А. Волгин, Е.Ш. Гонтмахер, М.Э. Дмитриев, Е.В. Егоров, Е.Н. Жильцов, С.Ф. Иванов, И.В. Ильин, С.В. Калашников, Р.П. Колосова, Ю.П. Кокин, Ж-Д. Лафей, Л.Н. Лыкова, Р.Г. Маннапов, Р.У. Рефьюз, В.Д. Роик, П.В. Савченко, С.Н. Смирнов, Дж.Э. Стиглиц, В.Ф. Уколов, Л.И. Якобсон и др.
Цель работы состоит в обосновании направлений совершенствования организационно-экономического механизма повышения роли и воздействия государства на социальное развитие исходя из комплексного анализа теории и практики государственного управления развитием сферы социальных услуг в городе Москве.
Указанная цель обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
- исследовать теоретические основы и методологические проблемы развития сферы услуг в столичном мегаполисе;
- определить место производства социальных услуг в структуре социальной сферы и основные направления его развития;
- исследовать роль современного государства в обеспечении социального развития страны, особенности современной российской модели управления социальными процессами и проанализировать практику управления развитием сферы социальных услуг в городе Москве;
- определить направления совершенствования организационно-экономических инструментов активизации роли государства в управлении развитием сферы социальных услуг.
Объектом выступает сфера социальных услуг столичного мегаполиса.
Предметом является деятельность государственных органов  как субъектов управления развитием сферы социальных услуг крупного города  (на примере Москвы).
Теоретическую  и методологическую основу исследования составили ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

1.1. Специфика управления предприятием социальной сферы

Предприятие можно назвать конкурентным, если оно обеспечивает следующие условия:
-     собственник получает дивиденды;
-     менеджеры, удовлетворяющие их денежные вознаграждения и различные бонусы;
-     рядовые наемные работники – достойную заработную плату;
-     потребитель приобретает удовлетворяющий его продукт, который таким образом является социально-востребованным;
-     государство и муниципальные образования своевременно и в полном объеме получают налоги и сборы;
-     местное население признает, что деятельность предприятия не наносит существенного ущерба окружающей среде;
-     у общества в целом сложился положительный корпоративный имидж данного продукта.
Возросшая социальная значимость конкурентной способности существенно меняет ее соотношение с понятием «прибыль». В современной системе корпоративного управления, ориентированного на эффективное использование человеческих ресурсов конкурентная способность является первичной и определяющей по отношению к прибыли.
Историческую эволюцию «конкурентной способности» в сравнении с «прибылью» и различия между ними можно увидеть в таблице 1.


Таблица 1: Сравнительный анализ понятий
«прибыль» и «конкурентная способность»

№
п/п    Индикатор    Прибыль    Конкурентная способность

1.
Определение
Экономическая категория, форма чистого дохода предпринимателя, результат простого арифметичес-кого подсчета: что осталось после вычета всех необходимых затрат на производство и реализацию продукта

    Социально-экономического категория, характеризующая эффект общей социально-экономической деятельности предприятия, достигаемый в результате оптимизации использования человеческих ресурсов, более высокой производительности труда, качества продукта и его инновационного характера и других нефинансовых факторов (имидж предприятия в глазах общества, корпоративная социальная ответственность, соответствие международным социальным стандартам и т.п.)
2.
    Теоретическая основа    Теория абсолютных преимуществ (А.Смит) и теория относительных преимуществ (Д. Рикардо)    Концепции инноваций (Й. Шумпетер) и современной конкуренции (М.Портер)
3.    Роль в исторической эволюции предприятия     Основная цель предприятия в период «индустриального общества»,когда финансовый капитал играл решающую роль как фактор производства    Определяющий ориентир деятельности предприятия в «постиндустриальном обществе», где человеческие ресурсы становятся решающим фактором производства
4.    Роль в разных видах менеджмента    Является главным критерием эффективности в оперативном и финансовом менеджменте, ставящего перед собой цель получения экономической выгоды в ближайшее время    Является главной целью в стратегическом и социальном менеджменте, ставящим перед собой цель устойчивого и долгосрочного развития
№
п/п    Индикатор    Прибыль    Конкурентная способность
5.    Обусловленность одной из основных функций предпринимательства    Преимущественно связана с экономической функцией предприятия    Связана не только с реализацией экономической функции, но и в значительной мере с социальной функцией и миссией предприятия
6.    Формы и методы реализации    Источником прибыли является не только труд наемных работников, но и деятельность спекулятивного характера, операции с ценными бумагами    Источником конкурентной способности является эффективное использование человеческих ресурсов, когда наемный работник превращается в «инсайдера» корпоративной деятельности, т.е. раскрывает свой творческий и инновационный потенциал
7.    Характер    Носит весьма консервативный характер, т.к. собственник стремится закрепить временный успех и сохранить «статус-кво»    Носит более динамичный характер, т.к. достижение связано с более гибкими формами управления и поиском новых форм социального менеджмента
8.    Использование различных форм борьбы для достижения успеха на рынке    Преимущественное использова-ние «жестких форм»; ценовой фактор, увеличение объема про-изводства и своего присутствия на рынке, использование господ-держки, экономия на издержках производства и т.д.    Преимущественное использование «мягких» форм: высокое качество продукта, уникальность товарной марки, сервисное обслуживание,
 привлекательный имидж предприятия, инвестиции в социальные сферы и др.
9.    Социальная ответственность    Ограниченная ответственность частного бизнеса, сводящаяся к своевременной выплате заработной платы, налогов и соблюдению правовых норм    Корпоративная социальная ответственность всех участников корпоративной деятельности (собственники, менеджеры, рядовые наемные работники), обусловленная не только правовыми, но и морально-нравственными нормами
10.    Роль в формировании социального климата на предприятии
    Играет роль источника устойчи-вых противоречий между наем-ным трудом и капиталом и свое-образного «раздражителя», веду-щего к конфронтации с использо-ванием силовых методов борьбы    Играет роль общественного фактора, формирования общей заинтересованности в конкурентной способности и на этой основе поиска социального консенсуса и корпоративной солидарности
11     Риски, связанные с теневой экономикой    Безграничное стремление к сиюминутной выгоде прово-цирует частный бизнес нарушать правовые нормы и игнорировать морально нравственные принципы общества    Корпоративная социальная ответственность, прозрачность хозяйственной деятельности, антимонопольное и антикоррупционное законодательство являются серьезным барьером для теневой деятельности
Как мы видим из таблицы с одиннадцатью индикаторами, конкурентная способность существенно отличается от прибыли. Первые четыре из них характеризуют суть и цели каждой из этих категорий; четыре последующих посвящены их наиболее характерным чертам; и, наконец, три последних индикатора свидетельствуют о различных последствиях реализации прибыли и конкурентной способности для сферы социально-трудовых отношений.
Существенное различие можно констатировать в самом содержании «прибыли» и «конкурентной способности». Действительно «прибыль» выступает как довольно упрощенная, преимущественно экономическая категория, основанная на разнице полученного дохода и затрат, необходимых на производство и реализацию данного продукта. Теоретическое обоснование прибыли как результата абсолютных и относительных преимуществ было дано еще классиками политической экономики. Прибыль оставалась основной целью предприятия на всем протяжении существования «индустриального общества», и обусловлена экономической функцией предпринимательства.
Во второй половине прошлого века и в настоящее время происходят коренные изменения в системе социальных отношений в рамках всего мирового рыночного хозяйства. Российский крупный холдинг в своей деятельности начинает во все большей степени осознавать, что не финансовый капитал, а человеческие ресурсы становятся решающим фактором производства. Эволюция конкурентной среды привела к тому, что цена продукта, удельный вес компании на рынке, ее поддержка со стороны государства перестают быть определяющими в оценке деятельности корпорации. Качество продукции, его инновационный характер, сервисное обслуживание, социальная ответственность бизнеса, имидж предприятия в глазах потребителя - эти и другие, так называемые «мягкие факторы» в конкуренции, сегодня предопределяют успех холдинга. Естественно, что меняются и представления о критериях и показателях эффективности современного хозяйствующего субъекта. Если традиционными показателями эффективности следует считать доход на капитал (прибыль), эффективность инвестиций, амортизацию основных фондов, минимизацию финансовых рисков, то современными показателями управления предприятием, по нашему мнению, следует считать – конкурентную способность, эффективность персонала, использование потенциальных возможностей персонала и минимизацию социальных рисков.
Увеличение стоимости компании, доход на капитал перестают быть определяющими целями холдинга. В условиях очень жесткой конкуренции приоритетным становится жизнеспособность хозяйствующего субъекта, основным критерием экономической эффективности начинает выступать его конкурентная способность, которая в свою очередь во все большей степени обусловлена управлением социальными отношениями.
Очевидно, что при сравнительном анализе традиционных и более современных показателей эффективности деятельности предприятия достаточно четко вырисовывается неодинаковая роль, с одной стороны, управление финансовыми ресурсами, с другой - человеческими ресурсами.
Бесспорно также и то, ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Методы управления предприятием социальной сферы

Обоснованный выбор направлений корпоративных социальных инвестиций, построение их сбалансированной системы как элемента эффективной корпоративной стратегии невозможны вне взаимодействия компании с ее заинтересованными сторонами, или стейкхолдерами.
Можно сформулировать основные принципы корпоративной социальной ответственности:
1. Установление тесных и долгосрочных отношений с потребителями, работниками, поставщиками и другими деловыми партнерами.
2. Завоевание репутации надежной организации, ответственно относящейся к социальным и экологическим проблемам.
3. Ориентация на потребителя, лидерство в качестве, сервисном обслуживании и надежности.
4. Ускорение разработки высококачественных товаров и услуг и сокращение сроков их продвижения на мировой рынок.
5. Новаторство, непрерывное совершенствование и стремление к превосходству.
6. Формирование банка квалифицированной и мотивированной на высокую производительность рабочей силы.
Каждое предприятие взаимодействует с широким кругом заинтересованных сторон. Тем не менее, весь потенциал этого взаимодействия остается пока невостребованным, а ключевые позиции в ряду заинтересованных сторон занимают персонал и местные сообщества. (См. рис. 2.1).
 
Рис. 2.1. Структура социальных инвестиций российских предприятий в 2007г.

Персонал предприятий является той ключевой стороной, на развитие которой направляется большая часть социальных инвестиций.
Целый ряд факторов обуславливает пристальное внимание, которое придают компании отношениям с персоналом. Это прежде всего:
1) повышение роли человеческого капитала и его качества для успешной экономической деятельности компании и повышения ее конкурентоспособности;
2) стремление руководства и собственников компаний не допустить роста социальной напряженности и возникновения конфликтных ситуаций;
3) рост конкуренции за человеческие ресурсы, обусловленной обострением демографической ситуации, возрастающим дефицитом квалифицированных кадров, недостатками профессионально-технического образования молодежи.
Понимание важности социальных инвестиций в персонал организации побуждает руководство компаний переходить от разовых мероприятий к  долгосрочному взаимодействию.
Одним из приоритетных направлением корпоративной социальной ответственности является развитие персонала: предоставление конкурентных заработных плат и социального пакета; инвестиции в развитие персонала.
Это связано с тем, что стратегические цели бизнеса могут быть реализованы только при создании адекватных условий труда, способствующих раскрытию потенциала каждого работника.
Оплата  труда  для  большинства  работающих является  основным  источником, обеспечивающим решение социальных проблем, ее размеры определяют уровень жизни работника. Оплата труда, наличие и размеры социальных выплат, а также возможности карьерного роста, что сопровождается ростом заработной платы, являются показателями социальной эффективности организации.
Поддержкой для работников являются выплаты социального  характера. В ряде организаций предусмотрено предоставление дополнительных льгот и компенсаций, нуждающимся работникам оказывают материальную помощь.
Выплаты на санаторно-курортное лечение (оплата  путёвок, проезда  к месту лечения и отдыха) представляют существенный вклад в  обеспечении уровня и качества жизни, поэтому данный показатель  учитывается при определении социальной эффективности организации. Демографическую проблему  помогают  решить  выплаты  на  содержание  детей  в  дошкольных  и  общеобразовательных  школьных  учреждениях. Выплаты на дополнительное пенсионное обеспечение нынешних и бывших работников характеризуют  уровень социальной защищённости  работников  конкретной  организации.
Одним из существенных факторов, сдерживающих развитие экономики страны в целом и российского бизнеса в частности, является сложившийся на отечественном рынке труда количественный и качественный (структурный) дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы. Этот процесс имеет тенденцию к дальнейшему обострению в силу сокращения численности экономически активного населения по демографическим причинам, а также кризиса в системе профессионального технического и среднего образования. Снижение численности выпускников средних школ, сокращение центров подготовки по рабочим профессиям, ухудшение качества подготовки, отсутствие системы профессиональной ориентации молодежи существенно усугубляют ситуацию на российском рынке труда. Наблюдается также отток рабочей силы из регионов России со сложными природными условиями.
Органической частью социальных инвестиций в персонал компаний и предприятий являются вложения в систему его образовательной и профессиональной подготовки. По своей сути, однако, эта деятельность представляет собой часть более широкого взаимодействия бизнеса с образовательными и научными учреждениями.
Проведенный автором анализ корпоративных социальных программ показывает готовность работодателей к взаимодействию с государством и местными сообществами в решении текущих и перспективных социальных проблем. Предприниматели готовы развивать различные формы частно-государственного партнерства. Однако бизнес стремится также к повышению своего статуса как производителя социальных услуг. Отмечается необходимость выработки национальных приоритетов, чтобы население осознавало, что бизнес работает на благо общества в целом.
Любая организация влияет на сообщество в местах ведения своего бизнеса. Позитивное воздействие изначально связано с тем, что компании создают рабочие места, товары и услуги для местного сообщества. Позитивный эффект расширяется через программы корпоративного инвестирования в сообщество. Такие инициативные программы могут носить форму благотворительной поддержки, волонтерских акций персонала или предоставления сообществу других ресурсов компании - профессионального опыта, оборудования или помещений. Эта составляющая социальной ответственности наиболее заметна сообществу и встречает наибольший позитивный отклик  .
Важность самого направления взаимодействия с местным сообществом отражает динамика финансирования социальных программ. На поддержку местного сообщества в среднем в 2007 г. компании расходовали 14,6% бюджета социальных программ по сравнению с показателями 2003-2004 гг. (9 и 11% соответственно).
Расходы, связанные с неудовлетворительным менеджментом профессионального здоровья и безопасности, крайне велики. По оценке Международной Организации Труда ежегодно в мире происходит свыше 270 миллионов несчастных случаев на рабочих местах, результатом которых является временная или постоянная потеря трудоспособности. Заболеваниями, связанными с трудовой деятельностью, страдает около 160 млн. человек  .
Ежедневно на рабочих местах погибает 3 тыс. человек. Исследования, проведенные в ряде европейских стран, показали, что объем потерь, связанных с ненадлежащим обеспечением профессионального здоровья и безопасности, варьируется в пределах от 1.2 до 10.1% от валового национального продукта.
Расходы каждой конкретной организации на выплату компенсаций и штрафов могут быть весьма высокими, а иногда и просто ведущими к прекращению ее деятельности. Практически невозможно подсчитать моральный ущерб, связанный с переживаниями, болью и страданиями при серьезном несчастном случае, потере здоровья или даже гибели человека.
Очевидно, что такой результат серьезно влияет на репутацию компании, где произошел несчастный случай.
Бизнес и государство в равной степени ответственны за создание безопасных и здоровых условий труда работающим в различных отраслях. Причем чем опаснее условия труда, тем больше возрастает ответственность сторон.
Автор особо подчеркивает, что руководителям предприятий в своей повседневной работе необходимо развивать партнерство в области охраны и безопасности труда: при заключении коллективных договоров принимать на себя обязательства по реализации мер, направленных на защиту жизни и здоровья работников, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний на производстве.
Рассмотрим модель корпоративной социальной ответственности, основанную на реализации социальных инвестиций.
При этом социальная ответственность бизнеса носит многоуровневый характер:
1. Базовый уровень предполагает добросовестное выполнение бизнесом своих прямых обязательств: своевременную и в полном объеме оплату всех установленных налогов; регулярную выплату работникам заработной платы, размер которой позволяет обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы различной квалификации, соблюдение норм трудового законодательства; соблюдение стандартов качества выпускаемой продукции; по возможности – предоставление новых рабочих мест.
2. Второй уровень в дополнение к базовым обязательствам требует обеспечения работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: повышение уровня квалификации работников, профилактическое лечение, строительство жилья, развитие социальной сферы. Этот уровень в большей степени характеризует корпоративную социальную ответственность и предполагает осуществление целевых социальных инвестиций в работников.
3. Третий уровень ответственности предполагает благотворительную деятельность и охватывает программы, сфера деятельности которых выходит за рамки предприятий. Объектом социальных инвестиций этого уровня становится население территорий присутствия бизнеса, либо отдельные категории этого населения.
Рассматривая социализацию российского бизнеса как важнейшую современную тенденцию его развития, автор особо подчеркивает, что наиболее прагматичной формой осуществления социальной ответственности предприятий, показателем их социальной активности являются четко обозначенные инвестиции в корпоративные социальные программы.
Корпоративная социальная ответственность рассматривается автором как добровольный вклад частного сектора в общественное развитие через механизм социальных инвестиций.
Таким образом, корпоративную социальную ответственность можно рассматривать как функцию от социальных инвестиций и управленческих решений по основным направлениям социальной деятельности:
КСО = F (CИ1, УР1, … СИi, УРi), где
КСО – корпоративная социальная ответственность;
СИi – социальные инвестиции по i-му направлению;
УРi – управленческие решения по i-му направлению.
Анализ структуры социальных инвестиций позволяет автору выделить основные направления реализации социальных инвестиций промышленных предприятий:
    Достойный уровень оплаты труда и социальных выплат
    Высокая организация условий и охраны труда
    Развитие персонала
    Участие в реализации социальных программ, направленных на развитие местного сообщества и взаимодействие с государством
Исследование показало, что измерения социальных инвестиций в России серьезно осложняются системной и институциональной несформированностью этого вида деятельности:
    отсутствие единого представления о социальных инвестициях;
    преимущественно  бессистемный подход к социальному инвестированию;
    отсутствие общепринятых стандартов публичной социальной отчетности компаний.
Тем не менее, существенные проблемы измерения социальных инвестиций не снимают общественную потребность в развитии практических инструментов таких измерений.
Каждое из основных направлений социальных инвестиций характеризуется определенным набором критериев. Поэтому социальные инвестиции представляют из себя функцию от этих критериев: СИi = Gi (Кij), где
СИi – социальные инвестиции по i-му направлению;
Gi ()- функция, описывающая социальные инвестиции по i-му направлению;
Кij – j-й критерий, характеризующий i-е направление.
Методологическая позиция автора заключается в том, что информационной базой анализа деятельности предприятий в области развития социальной сферы должна служить только открытая и общедоступная информация, содержащаяся в бухгалтерской и статистической отчетности предприятий. Привлечение иных источников не целесообразно. В этом случае сравнительный анализ становится невозможным, так как возникают различия в объеме и характере предоставляемой информации относительно тех или иных предприятий.
При создании модели автор ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Оценка эффективности деятельности предприятия социальной сферы

Система  критериев оценки эффективности социальной работы базируется  на  принципах  социальной  ответственности  бизнеса.  Данные критерии сформированы автором с  учётом  качественной  модернизации  социальной  сферы  российского  общества. Они учитывают положения  Конституции  Российской  Федерации, Гражданского Кодекса Российской  Федерации,  нового  социально-трудового  законодательства, Трудового  кодекса  Российской  Федерации  и  др.
В целом  новая  социальная  политика  государства ориентирована не  на предоставление  льгот, а  на  её  замену  социальными  гарантиями  и  мерами  социальной  поддержки.
Для сбора, обработки и анализа информации автор разработал единую форму представления сведений предприятиями – «Информационная карта оценки социальных инвестиций».
В первом разделе информационной карты содержится общеэкономическая информация. Эти показатели выделены для определения количественных характеристик организации, масштабности социальной сферы и социального  развития организации. Информация относительно отрасли экономики свидетельствует  о  различных  видах  и  формах  социальных  услуг.
В разделе II информационной карты включены показатели, характеризующие уровень заработной платы, наличие и объем выплат социального характера, затраты на профессиональное образование, расходы на культурно-бытовое обслуживание.
В раздел III информационной карты включены показатели о количественном и качественном составе работников организации, а также показатели характеризующие движение персонала. Также в данный раздел вошли показатели, характеризующие качество и эффективность программ повышения квалификации и переподготовки кадров.
В разделе IV информационной карты включены основные показатели охраны здоровья и безопасных условий труда.
В разделе V информационной карты включены основные показатели социальных программ предприятия.
Автор предлагает использовать в расчете социальных инвестиций следующие основные термины:
Критерий – признак, по которому оценивается состояние того или иного аспекта социальной сферы организации. Изучение и обобщение опыта социальной работы предприятий позволило провести операционализацию выделенных критериев и разработать систему расчета критериев.
Коэффициент значимости (КЗ) – коэффициент, применяемый в зависимости от фактической ценности того или иного критерия в решении социальных вопросов на предприятии.
Критерии, предложенные автором, включают качественные и количественные оценки: количественные оценки свидетельствуют прежде всего о финансовых затратах организации на реализацию корпоративной социальной политики; качественные оценки основаны на анализе содержания, направлениях, комплексности социальных программ.
Критерии также учитывают динамику социальных инвестиций предприятия - на основе сравнительного анализа показателей последнего года с предыдущими определяется рост или уменьшение затрат на реализацию социальных программ в организации.
Прежде чем производить это деление предлагается первоначально разделить предприятия на две большие группы: диверсифицированные и специализированные. Дальнейшая оценка рассматривается по группам предприятий.
Оценка социальных инвестиций предприятий производится на основании Суммарного абсолютного рейтинга.
Суммарный абсолютный рейтинг определяется путем суммирования Абсолютных рейтингов по каждому из направлений социальной работы.
Абсолютный рейтинг по данному направлению определяется по следующей формуле:
Djn = Пнорм 1n х КЗ1 + Пнорм 2n х КЗ2 + … + Пнорм mn х КЗm, где
Djn -  абсолютный рейтинг по j-му направлению для n-ой организации,
Пнорм 1n – нормированное значение показателя по критерию 1 для n- ой организации,
КЗ1 – коэффициент значимости по критерию 1 и т.д.,
m – общее число критериев оценки по j-му направлению.
Перечень разработанных критериев по каждому из направлений  приведен в Таблицах 3.1 – 3.4.
где ЗП (N) - Среднемесячная начисленная заработная плата за N-ый год
ФЗП (N) – фонд заработной платы за N-ый год
ЗПР (N) - Затраты на производство и  реализацию продукции (работ, услуг) за N-ый год
ВСХ (N) - Выплаты социального характера за N-ый год
СЧ (N) - Среднесписочная численность в N-ом году
Пр (N) – Премии и вознаграждения за N-ый год
Ед (N) - Единовременные поощрительные выплаты  за N-ый год
Пит (N) - Оплата питания, жилья  за N-ый год
КБО (N) - Расходы на культурно-бытовое обслуживание  за N-ый год
ПрМин (N) - Доля работников, получающих зарплату ниже прожиточного минимума в N-ом году
Тар (N) - Выплаты по тарифу за N-ый год
Усл (N) - Доплаты за условия труда за N-ый год
РК (N) - Выплаты по районному коэффициенту за N-ый год
 
Таблица 3.1
Критерии по направлению - «Достойный уровень оплаты труда и социальных выплат»
№    Наименование критерия    Формула расчета
1    Заработная плата в расчете на 1 работника в месяц    ЗП (N)
2    Темпы роста среднемесячной начисленной заработной платы    ЗП (N) / ЗП (N-2) х 100%
3    Изменение удельного веса оплаты труда в затратах на производство и  реализацию продукции (работ, услуг)    [ФЗП (N) х ЗПР (N-2) ] / [ФЗП (N-2) х ЗПР(N) ] 

4    Выплаты социального характера в расчете на 1 работника в месяц    ВСХ(N) / СЧ / 12
5    Изменение удельного веса выплат соцхарактера в затратах на производство и реализацию продукции    [(ВСХ(N)) х (ЗПР(N-2))] / [(ВСХ(N-2)) х (ЗПР(N))]
6    Динамика выплат социального характера    ВСХ (N) / ВСХ (N-2) х 100%
7    Премии и вознаграждения в расчете на одного работника    Пр(N)  / СЧ(N)
8    Единовременные поощрительные выплаты в расчете на 1 работника    Ед (N) / СЧ(N)
9    Оплата питания, жилья, топлива в расчете на 1 работника, включаемая в заработную плату    Пит(N)  / СЧ(N)
10    Расходы на культурно-бытовое обслуживание в расчете на 1 работника    КБО(N)  / СЧ(N)
11    Доля работников, получающих зарплату ниже прожиточного минимума    ПрМин(N)
12    Доля постоянной части в структуре заработной платы (%)    [Тар(N) + Усл(N) + РК(N)] / ФЗП(N) х 100

 
Таблица 3.2
Критерии по направлению – «Развитие персонала»
№    Наименование критерия    Формула расчета
1    Доля работников, охваченных системой повышения квалификации и переподготовки кадров в среднесписочной численности  работающих    РСПК(N) / СЧ(N) х 100%
2    Динамика доли работников, охваченных системой повышения квалификации и переподготовки кадров в среднесписочной численности  работающих    ДРСПК(N) / ДРСПК(N-2) х 100%
3    Доля рабочих, получивших следующий разряд, в числе прошедших повышение квалификации и переподготовку    Разр(N) / РПК(N)
4    Доля руководителей и специалистов, получивших повышение в должности, в числе прошедших повышение квалификации и переподготовку    Рук(N) / РукПК(N)
5    Затраты на повышение квалификации и переподготовку кадров в расчете на одного работника    ЗПК(N) / СЧ(N)
6    Динамика затрат на повышение квалификации и переподготовку кадров в расчете на одного работника    ЗПК1(N) / ЗПК1 (N-2) х 100%
7    Отношение затрат на повышение квалификации и переподготовку кадров к общему объему затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг)    ЗПК(N)/ Затр(N) х 100%
8    Затраты на платное обучение своих работников в учебных заведениях на одного работника    Обуч(N) / СЧ(N)
9    Отношение расходов по содержанию учебных заведений к общему объему затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг)    УЗ(N) / Затр(N)
10    Доля работников с высшим образованием    ВО(N)  /  СЧ(N)
11    Доля работников, имеющих ученую степень (звание)    УС(N) / СЧ(N)
12    Сокращение численности работников    Сокр(N) / СЧ(N)
13    Неудовлетворенность условиями работы     Собст(N) / СЧ(N)
14    Доля работников, проходивших повышение квалификации и переподготовку за рубежом    ЗР(N)  / СЧ(N)
15    Доля работников, награжденных государственными и ведомственными наградами    ГН(N)  / СЧ(N)

где РСПК (N) - Число работников, охваченных системой повышения квалификации и переподготовки кадров в N-ом году
СЧ (N) - Среднесписочная численность работающих  в N-ом году
ДРСПК (N) - Доля работников, охваченных системой повышения квалификации и переподготовки кадров в N-ом году
Разр (N) - Рабочие, получившие следующий разряд в N-ом году
РПК (N) - Рабочие, проходивших повышение квалификации и переподготовку в N-ом году
Рук (N) - Руководители и специалисты, получившие повышение в должности в N-ом году
РукПК (N) - Руководители и специалисты, проходивших повышение квалификации и переподготовку в N-ом году
ЗПК (N) - Затраты на повышение квалификации и переподготовку кадров в N-ом году
ЗПК1 (N) - Затраты на повышение квалификации и переподготовку кадров в расчете на одного работника в N-ом году
Затр (N) - Затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг) в N-ом году
Обуч (N) - Затраты на платное обучение своих работников в учебных заведениях в N-ом году
УЗ (N) - Расходы по содержанию учебных заведений в N-ом году
ВО (N) - Количество работников с высшим образованием в N-ом году
УС (N) - Количество работников, имеющих ученую степень (звание) в N-ом году
Сокр (N) - Выбыло работников в связи с сокращением численности работников в N-ом году
Собст (N) - Выбыло работников по собственному желанию в N-ом году
ЗР (N) - Количество работников, проходивших повышение квалификации и переподготовку за рубежом  в N-ом году
ГН (N) - Количество работников, награжденных государственными и ведомственными наградами  в N-ом году
 
Таблица 3.3
Критерии по направлению - «Высокая организация условий и охраны труда»
№    Наименование критерия    Формула расчета
1    Количество выявленных профзаболеваний в расчете на 100 работающих    КЗ(N) / СЧ(N) х 100
2    Динамика выявленных профзаболеваний    КЗ100(N) / КЗ100(N-2) х 100%
3    Доля пострадавших на производстве в общем числе работающих.    Постр(N) / СЧ(N)  х 100%
4    Затраты на мероприятия по улучшению условий и охране труда в расчете на одного работающего    УТ(N) / СЧ (N)
5    Динамика затрат на мероприятия по улучшению условий и охране труда в расчете на одного работающего    [УТ(N) / СЧ (N)] / [УТ(N-2) / СЧ  (N-2)] х 100%
6    Доля работников, прошедших обучение по охране труда к числу работающих    Обуч(N) / СЧ(N) х 100%
7    Доля аттестованных рабочих мест по охране труда в общем количестве рабочих мест    АРМ(N)  / РМ(N)  х 100%
8    Наличие в коллективном договоре обязательств работодателя по улучшению условий труда, охраны труда и здоровья работников    Да – 1, нет – 0
9    Доля работников, пользующихся установленными гарантиями    Гар(N) / СГН(N)
10    Затраты на медико-профилактические мероприятия в расчете на одного работника    МПМ(N) / СЧ(N)
11    Изменение удельного веса работников, занятых в условиях, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам    СГН(N) / СГН(N-2)
12    Затраты на санаторно-курортное лечение в расчете на 1 работника    СКЛ(N) / СЧ (N)
13    Доля работников, прошедших оздоровление в санаториях, профилакториях, домах отдыха и охваченных спортивно-оздоровительными мероприятиями    Озд(N)  / СЧ(N)
14    Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия в расчете на 1 работника    СОМ(N) / СЧ (N)
15    Наличие службы охраны труда    Да – 1, нет – 0
16    Количество выявленных нарушений трудового законодательства    ТЗ(N)
17    Степень нетрудоспособности у пострадавших на производстве    ДН(N) / СЧ(N)
18    Количество аварии на рабочих местах    Ав(N)
19    Средняя заболеваемость персонала    ДБ(N) / СЧ(N)
20    Организация и проведение предварительных и периодических медицинских осмотров    Проводятся в соответствии с требованиями документов по организации медицинских осмотров   1;  проводятся с нарушением требований -0,5; не проводятся -1
21    Наличие соглашения по охране труда     Да – 1, нет – 0
22    Количество работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам    СГН(N) / СЧ(N)
23    Работающие на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности    ТрБ (N) / СЧ(N)
24    Доля рабочих мест, где улучшены условия труда    ДУУТ(N)
где КЗ (N) - Количество выявленных заболеваний в N-ом году
СЧ (N) - Среднесписочная численность в N-ом году
КЗ100 (N) - Количество выявленных заболеваний в расчете на 100 человек в N-ом году
Постр (N) - Численность пострадавших на производстве в N-ом году
УТ (N) - Затраты на мероприятия по улучшению условий и охране труда в N-ом году
Обуч (N) - Количество работников, прошедших обучение по охране труда в N-ом году
АРМ (N) - Количество аттестованных рабочих мест по охране труда в N-ом году
РМ (N) - Количество рабочих мест в N-ом году
Гар (N) - Численность работников, пользующихся установленными гарантиями в N-ом году
СГН (N) - Количество работников, занятых в условиях, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам в N-ом году
МПМ (N) - Затраты на медико-профилактические мероприятия в N-ом году
СКЛ (N) - Затраты на санаторно-курортное лечение в N-ом году
Озд (N) - Количество работников, прошедших оздоровление в санаториях, профилакториях, домах отдыха и охваченных спортивно-оздоровительными мероприятиями в N-ом году
СОМ (N) - Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия в N-ом году
ТЗ (N) - Количество выявленных нарушений трудового законодательства в N-ом году
ДН (N) - Число человеко-дней временной нетрудоспособности у пострадавших на производстве с утратой трудоспособности в N-ом году
Ав (N) - Количество аварии на рабочих местах в N-ом году
ДБ (N) - Число человеко-дней болезни работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности в N-ом году
ТрБ (N) - Работающие на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности в N-ом году
ДУУТ (N) - Доля рабочих мест, где улучшены условия труда в N-ом году
где СЧ (N) - Среднесписочная численность работников в N-ом году   
ССП (N) - Затраты на реализацию собственных социальных программ в N-ом году
РСП (N) - Количество работников, охваченных социальными программами в N-ом году
Реал (N) - Объем реализованной продукции (работ, услуг) в N-ом году
Кол (N) - Количество собственных социальных программ в N-ом году
НП (N) - Объем финансирования программ, связанных с реализацией национальных проектов в N-ом году
ОО (N) - Общий объем финансирования социальных программ в N-ом году
ИП (N) - Затраты на реализацию социальных программ, реализуемых в рамках инвестпроектов в N-ом году
ОИП (N) - Общий объем социальных программ, реализуемых в рамках инвестпроектов в N-ом году
Благ (N) - Затраты на благотворительную деятельность в N-ом году
Пр (N) - Прибыль в N-ом году

 
Таблица 3.4
Критерии по направлению - «Реализация социальных программ»
№    Наименование критерия    Формула расчета
1    Затраты на реализацию собственных социальных программ в расчете на 1 работника    ССП(N) / СЧ(N)
2    Доля работников, охваченных социальными программами    РСП(N) / СЧ(N)
3    Темпы роста затрат на реализацию социальных программ     ССП(N) / ССП(N-2) х 100%
4    Отношение затрат на реализацию собственных социальных программ к объему реализованной продукции (работ, услуг)    ССП(N) / Реал(N) х 100%
5    Количество собственных социальных программ    Кол(N)
6    Средний объем собственных социальных программ    ССП(N) / Кол(N)
7    Доля программ, решение которых связано с реализаций национальных проектов    НП(N) / ОО(N)
8    Затраты на реализацию социальных программ, реализуемых в рамках инвестпроектов в расчете на 1 работника    ИП(N) / СЧ(N)
9    Доля участия в социальных программах, реализуемых в рамках инвестпроектов    ИП(N) / ОИП(N)
10    Среднее отношение затрат на благотворительную деятельность к прибыли     Среднее значение [Благ(N) / Пр(N)]

 
Во всех расчетах автор предлагает привести все абсолютные значения показателей по каждому критерию к нормированным. Для этого используется следующая формула:
Пнорм in = 1 + 9 x (Пni – Пmini) / (Пmaxi – Пmini) , где
    Пнорм in – нормированное значение показателя по i-му критерию для n-ой организации;
     Пin – абсолютное значение показателя по i-му критерию для n-ой организации;
    Пmaxi – максимальное значение показателей по i-му критерию по всем организациям;
    Пmini - минимальное значение показателей по i-му критерию для всех организаций;
    Таким образом нормированные значения показателей по каждому критерию находятся в интервале от 1 (минимум) до 10 (максимум).
Предприятия, наиболее комплексно реализующие социальную политику, имеют максимальное значение Абсолютного Рейтинга.
Однако для практического использования полученных результатов автор предлагает использовать позиционирование предприятий для сравнения объемов и характера социальных инвестиций.
Основные элементы подхода к позиционированию предприятий, позволяющему оценить, насколько хорошо работает предприятие, сравнив его с другими предприятиями данной отрасли, заключаются в следующем:
1. Ни один из рассматриваемых выше абсолютных индикаторов нельзя считать исчерпывающим для характеристики социального положения предприятия. Каждый из показателей характеризует ту или иную сторону деятельности предприятия и является важным с точки зрения его комплексной характеристики.
2. Наиболее предпочтительным представляется позиционирование предприятий путем отнесения их при ранжировании по каждому из направлений социальной работы к той или иной квартильной группе.
Предприятия каждой отрасли по каждому из указанных выше показателей абсолютного рейтинга разбиваются на четыре группы (квартильные группы) по степени успешности: 25% самых лучших - группа А, следующие три группы соответственно - B, C и D.  Назовем это «Индексом социальных инвестиций». Таким образом успешность социальной работы предприятия характеризуется набором из того количества букв, какое количество направлений рассматривается, что представляется достаточно наглядным методом оценки. Из  индекса по каждому направлению выводится комплексный индекс, представляющий среднее значение индекса по всем направлениям. Эту оценку назовем «Сводный индекс социальных инвестиций». Для получения такой оценки каждой букве придано числовое значение (в нашем случае принято следующее соответствие: А=4; В=3; С=2; D=1). Соответственно среднее значение индекса может колебаться от 1 (минимальное значение) до 4 (максимальное значение).
3. По рассчитываемому среднему отклонению от среднего можно сравнивать только предприятия одной отрасли, а не предприятия разных отраслей. Это связано с объективно существующей разницей между величиной одноименных показателей для различных отраслей. Метод «Индекса социальных инвестиций» лишен этого недостатка. При его использовании предприятия всех отраслей становятся сравнимыми. Проведение ранжирования всех предприятий по данному индексу позволяет выявить группу реальных лидеров не зависимо от отрасли, к которой они относятся. Кроме того, регулярно проводимый расчет и позиционирование позволяет проследить тенденции развития предприятия. Так, если в (N-1) г. оно находилось в лучшей группе, а в N перешло в более низкую, значит, предприятие стало работать менее эффективно, что отразилось на тех или иных его показателях.
Рассматривая индексы социальных инвестиций, можно легко определить направления социальной работы, которым необходимо уделить повышенное внимание.
Далее, применяя аналогичный подход к позиционированию предприятий, можно проанализировать конкретное направление социальных инвестиций. Для этого необходимо провести позиционирование предприятий (определить индекс) по основным критериям, составляющих это направление.
Приведены основные предложения по повышению эффективности управления социальными инвестициями промышленных предприятий. Среди них можно выделить следующие:
    Необходимость перехода к реализации стратегической ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.


ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО "ТБМ"

 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2009 год для «ТБМ» ознаменовался введением технологий Бережливого производства во все бизнес-процессы Компании.
В рамках этой стратегии были модернизированы складские и распределительные центры и начата работа по полной логистической интеграции с ведущими европейскими поставщиками «ТБМ» и отечественными производителями окон.  Дальнейшее развитие получила система Электронной торговли ТБМ.
В 2009г. компания «ТБМ» продолжает продвижение своего товара на крупнейших выставках, таких как Mosbuild и ZOW.
Компания «ТБМ» никогда не прекращала деятельности по улучшению сервиса для своих клиентов. В 2009г. была проведена огромная работа по сегментации всех клиентов «ТБМ»: теперь информационные рассылки Компании стали адресными, а значит – клиент получает те новости, которые ему интересны и затрагивают аспекты именно его деятельности.
В 2009 году был создан Клиентский учебный портал. 750 клиентов успешно прошли обучение по 28 электронным курсам, разработанных сотрудниками ТБМ.
В 2009 году продолжилась работа Некоммерческого Партнерства «Защитим Байкал вместе», организованного по инициативе «ТБМ».
Членами НП было проведено 18 крупномасштабных эколого-просветительских мероприятий, направленных на сохранение уникальной природы озера Байкал.
Миссия компании
Мы не просто продаём товар – мы обеспечиваем бережливое производство окон, дверей, стеклопакетов и мебели через организацию регулярных и своевременных поставок качественных комплектующих.
 Ценности Компании "ТБМ"
 1. Ориентация на потребности клиента
•    Вникать в потребности клиента
•    Превосходить ожидания клиента
•    Оперативно удовлетворять потребности клиента
•    Обеспечивать высшее в отрасли качество товаров и услуг
•    Предоставлять самый широкий в отрасли выбор товаров
 2. Сотрудники – основная ценность и движущая сила Компании
•    Единство целей сотрудников и компании
•    Уважение к личности каждого сотрудника
•    Справедливая оценка вклада каждого сотрудника
•    Возможность самореализации и развития
•    Постоянная забота  о сотрудниках – обязанность каждого руководителя Компании
 3. Интеллектуальное и профессиональное лидерство
•    Самый компетентный в отрасли персонал
•    Постоянное самосовершенствование и обучение
•    Развитие и внедрение передовых технологий
•    Творческий подход и новаторство
•    Постоянное накопление и применение корпоративного знания
 4. Приоритет интересов дела, главенство измеряемого результата
•    Приверженность и преданность делу Компании
•    Ясность общей цели и результата для каждого
•    Правильный процесс определяет правильный результат
•    Каждое рабочее место приносит пользу для клиентов и сотрудников
 
5. Бережливое обеспечение как основа бережливого производства
•    Оптимизация всей цепочки поставок от поставщика до клиента
•    Включение клиентов и поставщиков  в процесс бережливого обеспечения
•    Экономия времени клиентов и поставщиков
•    Обеспечение надежности и регулярности  поставок
•    Минимизация интегральных затрат в цепочке от производителя комплектующих до клиента
6. Командный дух, доброжелательность и сотрудничество
•    Мы одна большая семья
•    Постоянное информирование коллектива о поставленных целях и их достижении
•    Достижение результата в команде, передача знаний коллегам
•    Взаимовыручка и коллективизм
•    Здоровый доброжелательный климат в коллективе
 Видение
 Ведущая мультинациональная сетевая компания, создающая и продвигающая  товары и услуги для производителей окон, дверей, стеклопакетов и мебели, обеспечивающая своим клиентам, поставщикам и сотрудникам наибольшие преимущества и возможности.
 Общая характеристика Компании
1. Персонал
•    Компания ТБМ – это в первую очередь команда единомышленников
•    Сила Компании ТБМ заключается в силе коллектива ее сотрудников
•    Активная, эффективно действующая команда профессионалов, динамично развивающихся, ориентированных на общий результат
•    Сотрудники имеют оплату труда и социальный пакет в соответствии с их квалификацией и вкладом в общий результат
•    Стремление к росту профессионального и культурного уровня поощряется и поддерживается Компанией
•    Компания создает условия, побуждающие всех сотрудников полностью раскрывать творческие способности, обеспечивает хорошие условия труда, поддерживает в семьях своих сотрудников атмосферу социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне.
 2. Структура Компании
Структура – холдинговая с географической дивизионализацией
штаб-квартира Компании    - центр стратегического управления и стандартизации деятельности
дивизионы    - автономные центры управления продажами и региональной логистикой
филиалы дивизионов    - центры продаж
функциональные подразделения штаб-квартиры Компании    - центры стандартизации и предоставления общих для всех дивизионов услуг по специфическим видам деятельности
 3. Управление капиталом торговой марки (бренда)
•    Марка ТБМ олицетворяет эффективный менеджмент, высокое качество товаров и сервиса, большие перспективы для сотрудников
•    Портфель собственных торговых марок формируется для обозначения качественных товаров, лучшего сервиса и программного обеспечения
•    Портфель марок передовых поставщиков формируется для создания оптимального выбора для клиента
 4. Польза, создаваемая для клиентов
•    Оптимальное сочетание уровня цен, качества товаров и услуг
•    Лучшее в отрасли качество поставок и услуг, ориентированных на бережливое производство
•    Самый широкий ассортимент товаров
•    Наиболее развитая и близкая к потребителю сеть филиалов и торговых представителей
•    Оптимальная цепочка поставок от поставщика до клиента с минимальными интегральными затратами
•    Возможность повышения профессионального уровня персонала клиентов
•    Консультации и техническая поддержка со стороны лучших специалистов в отрасли
•    Преимущественное инвестирование прибыли в развитие основного бизнеса
 5. Польза, создаваемая для поставщиков
•    Увеличение доли рынка и укрепление брэндов поставщиков
•    Выработка и осуществление совместной рыночной стратегии продвижения торговых марок поставщиков
•    Наиболее развитая и эффективная сеть сбыта для поставщиков
•    Четкое выполнение договорных обязательств
•    Совместное планирование поставок, позволяющее оптимально организовывать производство комплектующих и их продвижение на рынок с минимальными затратами
•    Возможность создания совместных производств
 6. Собственное производство
•    Производство ориентировано на потребности клиентов
•    Основа для отработки передовых технологий и накопления ключевых компетенций.
•    Производство не создает конкуренции клиентам
•    База для обучения ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.