ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических инноваций и повышения уровня профессиональной  компетентности специалистов и руководителей. Используемая в настоящее время модель формирования адаптации кадров не стимулирует должным образом мотивационную сферу специалистов, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности.
В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между:
- отсутствием современной законодательной базы по формированию механизма адаптации и необходимостью проведения данной работы на предприятии;
- необходимостью изучения зарубежного опыта и разработки  передовых  технологий и методов,  позволяющих объективно оценить возможности и перспективность линейных руководителей и специалистов.
После того как заканчивается процесс набора персонала и принято решение о приеме работника, с ним заключается трудовой контракт и он становится полноправным членом организации со всеми вытекающими правами и обязанностями. Однако практически всегда, за исключением индивидуальных видов деятельности, работник попадает в трудовой коллектив, в среду незнакомых ему людей со своими привычками, наклонностями, пристрастиями и отрицательными эмоциями. Руководство и кадровая служба должны всецело помочь ему адаптироваться в новой среде.
Исследованию проблем управления человеческими ресурсами посвящены труды таких известных  российских экономистов, как Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Виханский О.И., Гастев А.К., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Кузнецов Ю., Кривцов В.Н., Охотский Е.В., Резник С.Д., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Седегов Р.С., Травин В.В., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и др.
Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики адаптации следует отметить Беа Ф.К., Борманна Д., Гилбрейта И.Л., Грегора Д., Дихтла Э., Дюка Ю., Иванцевича Дж., Мак-Кунца Г., Ройша П., Тейлора Ф., Федерманна Р., Фоллет М., Ханта Д., Швайтцера М., Эмерсона Г. и др.
В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с персоналом в то время как недостаточная изученность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Сложность и многообразие проблем управления адаптацией обусловили выбор темы.
Основная цель дипломной работы состоит в формировании теоретических и методических положений рациональной организации создания и внедрения системы адаптации персонала, ее адаптации к текущей деятельности и перспективному социально-экономическому развитию предприятия.
В соответствии с основной целью поставлены и обоснованы следующие задачи:
 - раскрыть и обосновать сущностные представления об адаптации, а также определении ее роли в системе управления персоналом;
 - рассмотреть цели и виды адаптации персонала предприятия;
-  изучить российский и зарубежный опыт адаптации персонала;
- провести анализ и дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
-  рассмотреть процесс адаптации персонала предприятия;
- выявить и систематизировать проблемы адаптации персонала на предприятии;
- разработать программу адаптации персонала новых сотрудников на предприятии;
- сформировать потребности сотрудников в период адаптации для построения обучающих программ;
- рассмотреть эффективность внедрения тренинга как инструмента повышения лояльности.
Предметом дипломной работы являются теоретические и методические проблемы адаптации персонала.
Объектом выступает система адаптации персонала.
Методологической основой работы явились новейшие труды российских и зарубежных ученых-экономистов в области адаптации персонала.
Применены и такие общенаучные методы исследования, как синтез, системный и ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Адаптация и ее роль в развитии персонала

Адаптация (лат. adaptio - приспособляю) - процесс ознакомления нового работника с организаций и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры. Когда мы говорим об адаптации персонала, то выделяем две формы: социальную и производственную адаптацию. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и социальные аспекты .
Классификация адаптаций достаточна многообразна.
Различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы воздействия и деятельность, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению .
Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
По своему воздействию на работника выделяют прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Последние возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, к коллективам с низкой трудовой дисциплиной).
Другое деление подразумевает первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную работу в конкретной организации, и вторичную при последующей смене работы.
Производственная адаптация - сложное явление, поэтому ее целесообразно рассматривать с различных позиций.
1. Психофизиологическая адаптация - процесс приспособления к новой трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
2. Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией или специальностью, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру, организации и условиям труда. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.
3. Социально-психологическая адаптация работника к производственной деятельности - это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
Все разновидности производственной адаптации связаны с решением кадровых проблем в организации.
Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Первый этап - оценка уровня подготовленности нового работника.
Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить минимальный период адаптации. Но и здесь возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров (технология деятельности, внешняя инфраструктура, персонал), то новичок попадет в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения и т.д.
Второй этап - ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации может включать в себя ряд небольших лекций, экскурсии по предприятию, практикумы.
В ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы.
1. Общее представление о компании, ее цели, миссия, приоритеты развития, проблемы. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику показывается разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации.
2. Политика организации (принципы кадровой политики, подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации).
3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда).
4. Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, по материнству, возможности обучения, наличие столовой, другие услуги).
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (правила и предупреждения).
6. Работник и его отношения (сроки и условия найма, испытательный срок, назначения, продвижения по службе, права и обязанности, организации работников (профсоюзы, их политика), дисциплина и взыскания, руководство и оценка исполнения работы).
7. Служба быта (организация питания, условия парковки личных автомобилей, другие услуги).
8. Экономические факторы (стоимость оборудования, ущерб от прогулов, материальная ответственность работников за порчу оборудования).
После проведения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В специальной программе затрагиваются следующие вопросы.
1. Функции подразделения (цели, приоритеты, структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения).
2. Рабочие обязанности и ответственность (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполнения работы, основы оценки исполнения, длительность и расписание рабочего дня, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность (заявления на отпуск и материальную помощь, отчеты о выполненной работе, отношения с местными и общегосударственными инспекциями).
4. Процедуры, правила, предписания, характерные только для характерного вида работы или данного подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, правила гигиены, информирование о несчастных случаях и опасности, отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению, правила поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями, вынос вещей из подразделения, перерывы, телефонные переговоры личного характера).
5. Представление сотрудников подразделения.
Третий этап - действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и взаимодействия с коллегами .
Четвертый этап - функционирование. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение способно принести весомую финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия с организацией происходит постепенно вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, его приспособление.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда .
Сущность и направления адаптации заключается в следующем. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п.  От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.2. Подходы к формированию программ адаптации в организации
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации (Приложение 1).
Цели адаптации :
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Основные функции трудовой адаптации заключаются в следующем:
- Включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве.
- Первичное распределение и перераспределение рабочей силы.
- Социализация и профессионализация.
- Замещение убывающих работников.
- Приведение качеств работников в соответствие требованиям рабочих мест.
- Формирование определенного уровня производительности и качества труда работника.
- Формирование отношения к конкретной производственной ситуации (формирование удовлетворенности).
- Расширение и развитие взаимосвязей и взаимоотношений между работником и предприятием.
- Повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива, совершенствование производственного климата.
- Формирование отношения к возможной смене своего рабочего места и предприятия в условиях нестабильности экономики.
Каждому человеку на протяжение всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы. Самая тяжелая форма адаптации связана с эмиграцией в другую страну, когда человеку приходится изучать иной язык, принимать правила и законы, установленные в другой стране, учиться думать по-новому. На наш взгляд, наиболее точно отражать сущность адаптации будет следующее определение: адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять. Адаптация имеет две стороны :
1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).
2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.
В рабочей классификации (рис. 1) представлены основные виды адаптации индивида в новой организации .

                       
Рис. 1. Виды адаптации работников

Конкретные задачи такого управления:
- ускорение достижения приемлемых показателей в работе;
- облегчение вхождения в коллектив;
- снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;
- сокращение текучести кадров;
- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;
- повышение удовлетворенности работой;
- достижение в результате общей экономии затрат.
1.1. Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
1.2. Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).
2.1. Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
2.2. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе.
2.3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).
2.4. Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
3.1. Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.
3.2. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.
4.1. Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.
4.2. Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.
Таким образом, из рисунка 1 четко видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.
Обычно адаптация на "самотеке" продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.
Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия .
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (пол, возраст, образование, стаж, психофизиологические характеристики), так и факторов производственной среды, характера их влияния на результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.). При этом следует помнить, что существуют естественные ограничения в изменении поведения работника (развитие тех или иных способностей, освобождение от вредных привычек и т.п.). Необходимо также учитывать различия между новым и прежним местом работы, особенности новой и бывшей профессий, так как они могут быть существенными.
Нельзя забывать и возрастные особенности работников. Молодой работник, впервые пришедший в организацию, сталкивается со всеми сторонами производственной адаптации, а для взрослого работника, перешедшего из другого подразделения той же организации, требования к социально-психологической адаптации будут ослаблены.
Рассматривая технологию процесса управления адаптацией применительно к молодым работникам, пришедшим в организацию.
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.
Во многом на эффективную адаптацию влияет система профессионально-квалификационного продвижения работников в организации.
Адаптация к новой экономической ситуации. Здесь возникает требование увязки оплаты труда с его результатами, заставляющее повышать интенсивность труда за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника в таких условиях проявляется в повышении травматизма, заболеваний, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода .
Очевидно, что важную роль в социальной адаптации играет психологический климат в коллективе.
Адаптация работников требует большой организационной работы, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить должности специальных менеджеров по адаптации (в зависимости от численности персонала, структуры управления, организации управления персоналом, направленности администрации на решение социальных задач в сфере управления производством и др.). Такие службы могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или входить в состав других функциональных подразделений (группа, отдельные специалисты) в отделе управления персоналом, социологической службе и т.д.
Основные задачи такой службы - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления организацией мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий.
Суммарный эффект от деятельности службы адаптации должны составлять - снижение уровня текучести кадров, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования из-за ошибок обслуживающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины .
Оценка результатов адаптации.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее новая окружающая среда, чем более она отличается от привычной для работника, тем сложнее процесс адаптации. Для определения сроков адаптации большое значение имеют определенные количественные показатели. Можно выделить две группы:
1) объективные - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Методы адаптации персонала

Другой подход к оценке адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.
Для оценки психофизиологической адаптации (на работах с большим физическим напряжением) можно использовать показатели выработки и энергозатрат, а также показатели здоровья человека (для оценки тренированности как одного из результатов адаптации) - состояние сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (достижение среднего процента выполнения, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем удовлетворения своих жизненных устремлений. Таким образом, основная задача управления адаптацией персонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, неизбежных при приспосабливании человека к условиям новой внешней и внутренней среды.
Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.
Требования, которым должна отвечать система работы с адаптантами, включают в себя следующее:
- Система взаимодействия должна охватывать всех вновь поступающих на предприятие.
- Механизм воздействия должен быть персонифицированным, рассчитанным на индивидуальную работу.
- Внедряемая система управления адаптацией должна иметь "выходы" на достаточно высокие уровни управленческой иерархии предприятия для гарантированного решения выявляемых конфликтных ситуаций.
- Система должна быть достаточно простой.
- Обеспечение достаточно высокого уровня осведомленности новичка о коллективе.
- Необходимым элементом системы являются эмоциональные формы воздействия на личность с первого дня ее появления в коллективе.
Оптимальная методика управления процессом адаптации должна предполагать определенную технологию, охватывающую все аспекты адаптации, учитывающую ее этапный характер, способствующую своевременному выявлению и устранению факторов, негативно влияющих на процесс адаптации, и в конечном итоге выполняющую все функции управления.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе . Их главная цель - сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что процесс как первичной, так и вторичной адаптации значительно не отличается, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот в свою очередь знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.
Поэтому в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров.
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в трудовой адаптации, а также выпускников подшефных школ и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие функции:
- изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;
- расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закрепление ротаций и внутрипроизводственные перемещения кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
- отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
- организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.
Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.
Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Служба персонала может выявить слабые места в организации данной работы путем анализа того, насколько эффективной оказалась программа адаптации согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, служба персонала получит ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.
Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:
- выполнение должностной инструкции;
- качество выполненной работы;
- количество выполненной работы;
- соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
- производимое на людей впечатление;
- способность влиться в коллектив;
- заинтересованность в работе;
- интерес к повышению квалификации и служебному росту;
- соблюдение философии организации;
- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
Критерии адаптации для рабочих:
- выполнение норм выработки;
- выполнение сменно-суточных заданий;
- овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
- качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- способность влиться в коллектив бригады (наоборот, отторжение бригадой);
- соблюдение деловой философии предприятия.
Однако успешность осуществления программы адаптации зависит не только от работников-адаптантов. Большое значение имеют своевременная ликвидация причин конфликтной ситуации или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, подведение итогов, обобщение материалов о ходе адаптации.
В целях повышения эффективности адаптации, успешного прохождения испытательного срока менеджер по персоналу должен регулярно проводить анализ данного направления работы с кадрами.
Суть адаптации заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды — как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), от направленности субъектов на взаимоадаптацию (желания адаптироваться и адаптировать), от степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, от наличия системы помощи в адаптации.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время от успеха адаптации зависят последующая отдача, закрепление работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, переход на новый этап жизни, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, это взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производит ролевое перераспределение в группе.
Появление нового человека в коллективе — это небольшое изменение в масштабах крупного предприятия, но почти всегда радикальное изменение для малого коллектива. Однако если должность ключевая, то изменения и в большой организации могут быть существенными. Например, новый руководитель зачастую приносит с собой новую систему управления и организационную культуру, приводит новую команду.
При смене места работы у человека меняется окружающая среда; налаживание новых коммуникаций зачастую протекает исключительно болезненно как для новичка, так и для коллектива, в который он вливается.
Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:
• профессиональный аспект заключается в овладении профессиональными умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, например ответственности, деловитости, внимательности. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, которые определяются особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными — отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играют и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличия программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;
•   психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости    работника,    изменение   производительности его труда во время смены, а субъективными — оценка работником своего самочувствия, условий труда, его тяжести;
•   социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, принятием его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, с освоением работником социальной роли и статуса, которые ему устанавливает группа.
При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Проведенный анализ научной и практической литературы показал: в работах, посвященных управлению, уделяется большое внимание управлению персоналом как таковому или управлению персоналом на промышленном предприятии (в организации); в то же время неисследованными (или почти неисследованными) остаются вопросы управления персоналом в страховых компаниях. Работы, в которых рассматриваются вопросы страхования, не выходят за пределы общего анализа страховой деятельности и организации страхового процесса, оставляя вопросы управления персоналом обстоятельно не изученными. Немногочисленные работы по управлению персоналом в страховых компаниях в основном носят прикладной характер и рассматривают вопросы управления персоналом лишь с позиции государственного страхования. Кроме того, если накопленный опыт промышленно развитых стран в области теории и организации страхового дела в значительной степени может быть достаточно успешно использован в практике отечественных страховых компаний, то сфера управления персоналом требует крайне осторожного подхода в части использования зарубежного опыта, на что указывают многие исследователи.
По результатам первой главы можно сделать следующие выводы:
Адаптация и мотивация новых сотрудников - всегда достаточно сложная и комплексная процедура. Особенно тяжело найти правильные компромиссы при мотивации сотрудников на испытательном сроке, потому что здесь действует фактор неопределенности: в наше время постоянной ротации персонала достаточно тяжело определить истинные намерения соискателя, которые заставляют его остаться работать в данной конкретной компании. Личные заверения не в счет, так как они даются больше в качестве определенной смазки в отношениях с коллективом и непосредственным руководством. Однако как бы то ни было, основным условием мотивации сотрудника на испытательном сроке является повышенное внимание к нему и его обучению на протяжении всего испытательного срока, а также активное сопровождение процесса его адаптации.
Программа адаптации сотрудников может состоять из нескольких частей (например, общей, специальной, ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2.    АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «МАКСЛЕВЕЛ»

2.1. Характеристика организации

В 1995 году началась история становления и развития компании Макслевел. Мы начинали с оптовой и розничной торговли сантехникой, котельным и водогрейным оборудованием. Это было основным направлением нашей деятельности, но ничто не должно стоять на месте, любой бизнес должен развиваться и расширяться – с 1997 г. для наших клиентов мы предложили абсолютно новое направление – Кухни, мебель и бытовая техника для кухни.
В связи с нарастающим спросом на водогрейное и котельное оборудование малой и средней мощности в компании появилось направление Инженерные системы, специализирующееся на отопительном оборудовании, строительством «под ключ» инженерных сетей любой сложности, строительстве бассейнов и продажах инженерного оборудования. Одним из этапов развития компании было открытие сервисной службы и организация службы доставки.
Сегодня Макслевел - это крупная, надежная и динамично развивающаяся Холдинговая компания, включающая несколько товарных направлений, основным видом деятельности которых является поставка и продажа сантехники, мебели и аксессуаров для ванной комнаты, мебели для кухни и встроенной бытовой техники, корпусной и мягкой мебели, интерьерных аксессуаров, текстиля и света, оборудования для бассейнов, фитнесс-центров и аквапарков, отопительного и водогрейного оборудования, кабин с ИК нагревом и саун, проектировании и строительстве котельных бытового и промышленного назначения.
Клиенты. Мы работаем с розничными и оптовыми компаниями и клиентами, корпоративными заказчиками, специалистами и дизайнерами, коммерческими организациями, а также общественными и государственными структурами.
Товарное предложение
•    Сантехническое оборудование и аксессуары для ванных комнат;
•    Кухни, встроенная бытовая техника и мебель;
•    Интерьерные аксессуары, текстиль и свет;
•    Инженерные системы,оборудование для бассейнов, фитнесс-центров и аквапарков;
•    Проектирование и строительствокотельных средней, большой и промышленной мощности;
Ассортимент и номенклатура. Номенклатура продукции составляет около ста тысяч наименований товаров. Благодаря этому всегда есть возможность подобрать типоразмер, цвет и дизайн соответственно любым требованиям клиента и любым особенностям помещения и интерьера. Мы делаем комплексное ассортиментное предложение, обеспечивающее возможность удовлетворения запросов покупателя на концептуальном уровне. Товары, поставляемые Холдинговой компанией Макслевел,  находят применение более чем в пятидесяти сферах деятельности человека.
Услуги
Сервисная служба Холдинговой компании Макслевел работает с 1995 года, имеет квалифицированный персонал и отлаженную систему, полностью отвечающую потребностям и запросам потребителей. Мы предлагаем: доставку, монтаж и квалифицированный ремонт сантехнического оборудования, гарантийное и сервисное обслуживание, ввод в эксплуатацию, шеф - монтаж, технический контроль и обслуживание инженерных систем. Осуществляем консультации и подготовку технических специалистов.
Поставщики и партнеры. Мы завоевали доверие более 130 известных поставщиков, из 23 стран мира. Мы работаем с 280 региональными партнерами во всех Федеральных округах России. 
Розничные магазины и салоны. В настоящее время под маркой Макслевел в Москве работает 4 крупных специализированных салона сантехники, салон мебели и кухонь на Олимпийском проспекте, интерьерный салон «Анфилада», салон сантехники на Ленинском проспекте, салон «Аква-Стиль» и 2 торгово-выставочных стенда на  постоянно действующих торгово-выставочных комплексах строительных и отделочных материалов: салон в ТЦ "Гранд" в Химках и в ВК «Экспострой» на Нахимовском проспекте, готовятся к запуску новые торговые площади.
Филиалы
Холдинговая компания Макслевел объединяет 9 филиалов, осуществляющих деятельность во всех федеральных округах России. Филиалы расположены в городах: Москва, Санкт-Петербург, Ростов, Екатеринбург, Новосибирск; Краснодар, Самара, Тюмень, Казань.
Торговые и складские площади
•    Розничные торговые площади Холдинговой компании Макслевел в Москве составляют более 5000 кв.м;
•    Складские мощности в Москве и Подмосковье - 13 000 кв.м.;
•    Торговые и складские площади филиалов более 5000  кв.м.
Команда. В Холдинговой компании Макслевел работает более 1000 сотрудников. Все специалисты компании имеют высокую квалификацию и  постоянно проходят тренинги по специальным программам фирм производителей, как в России, так и за рубежом, что  подтверждают именные сертификаты и дипломы.
Развитие Наши ежегодные капиталовложения на поиск новых продуктов, решений и новых технологий, позволяют нам  лучше обслуживать своих клиентов и выходить на новые рынки. Мы постоянно ищем, оцениваем, участвуем в совершенствовании технологии производства товара. Оптимизируем бизнес процессы и логистические цепочки. Поставляем продукцию, которая повышает производительность нашего бизнеса, способствует реализации новых, социально значимых проектов и улучшает жизнь наших клиентов.
Многолетний успех Холдинговой компании Макслевел был бы невозможен без участия сплоченной, гибкой и сильной  команды, воодушевляемой бессменным руководством. Мы можем с гордостью сказать, что Холдинговая компания Макслевел - ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.