Актуальность представленной работы определяется тем, что  основой эффективной деятельности организации лежит управленческий труд, благодаря которому функционирует предприятие. Управленческий персонал только  тогда будет эффективен, когда у него есть стимулы тратить свои усилия на работу в организации. Именно стимулирование труда определяет - насколько эффективно будет работать менеджер в организации.
В экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников, но стимулирование управленческого персонала толком нигде и не рассматривается. Хотя разработка системы стимулирования именно для «управленцев» является необходимым условием для увеличения производительности труда в организации, а, следовательно, и увеличения прибыли.   Именно поэтому данную тему можно считать актуальной.
Как правило, в организациях существует несколько категорий сотрудников:
1.Основной персонал – сотрудники, непосредственно участвующие в продвижении товара / услуги (продавцы, консультанты, менеджеры продаж).
2.Обслуживающий персонал - обеспечивает бесперебойное функционирование всех бизнес-процессов.
3.Управленческий состав.
Очевидно, что для каждой категории применима своя система стимулирования. Это определяется следующими факторами. Во-первых, сотрудник в каждой категории выполняет работу разного рода сложности, ответственности и значимости. Во-вторых, уровень общего развития также может разница, что ведет к отличным системам приоритетов для каждой категории, а также отдельного сотрудника. В приоритетах оказываются вопросы первой необходимости, имеющие наибольшую значимость для сотрудника. Так, для сотрудников основного персонала это может быть заработная плата и признание в коллективе, для менеджеров возможность карьерного роста и востребованность, а для управляющего персонала влиятельность и стремление к достижению сложных задач. Таким образом, чем выше мы поднимаемся по служебным ступеням иерархической системы, тем более сложными становятся ожидания сотрудника от деятельности и требования к работе.
На самом деле, речь идет о разных потребностях и запросах различных категорий персонала. И именно здесь кроется разрешение вопроса относительно желаний работника и предъявляемых им требований к работе и интересами работодателя. И определив ведущие мотивационные факторы сотрудника, руководитель получает мощный рычаг управления. Это становится особенно важным, если речь заходит об удержании ценного сотрудника, а организации и при создании благоприятных условий для работы (в широком понимании этого слова).
Цель дипломного проекта: Разработка мероприятий по совершенствованию стимулированию и мотивации трудовой деятельности персонала предприятия.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия;
- рассмотрены основные направления совершенствования системы управления персоналом;
- проведен анализ организации управления персоналом на Фирме «МЭКС».
Объект дипломного проекта – персонал Фирма «МЭКС».
Предмет дипломного проекта – система управления персоналом.
Уникальность и новизна  В ООО Фирма «МЭКС» исследования системы мотивации и стимулирования проводятся опросным методом, в 2009 году анализ не проводился, тем и уникальна настоящая работа.
Практическая значимость Областью возможного практического применения является реализация предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на ООО Фирма «МЭКС».
Степень изученности темы  Выбранная тема широко раскрыта в трудах российских и зарубежных авторов таких, как Ансофф И., Веснин В.,  Виханский О., Наумов А., Галенко В.П., Друкер П., Зайцев Г., Исаенко А., Карташова Л., Кибанов А., Захаров Д., Михайлов Ф.Б., Тохарская Н. М., Солодоеа Н. Г. и прочих.
Методология исследования При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, монографии, законодательные акты, материалы интернет-ресурсов, посвященные вопросам системы оплаты труда, мотивации персонала, а так же данные опубликованные в журналах «Управление  персоналом», «Кадровое дело».
Исходной базой анализа была документация предприятия: положения об отделах, приказы и распоряжения руководства, должностные инструкции, данные управленческого учета, положение о премировании труда работников.
Структура представленной работы Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе «Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия» рассмотрены: система управления персоналом: сущность и основные элементы, мотивация и стимулирование персонала – как важнейший элемент системы управления персоналом и нормативное регулирование управления персоналом, во второй «Анализ существующей системы управления персоналом на предприятии ООО Фирма «МЭКС» представлены: комплексный анализ деятельности ООО Фирма «МЭКС», анализ системы управления персоналом и анализ системы мотивации персонала, в третьей «Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ООО Фирма «МЭКС»: пути совершенствования системы управления персоналом - создание Департамента по управлению персоналом, разработка предложений по мотивации и стимулированию труда: система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, изменение рабочего графика и приведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий. В работе содержится ___ приложений, ____ таблиц и ___ рисунков.



Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия


1.1. Система управления персоналом: сущность и основные элементы


Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией  .
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководителей и специалистов подразделений - отдела управления персоналом. Она включает в себя разработку методов и принципов управления персоналом, стратегии и концепции кадровой политики.
Созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом. Функции отдела управлением персоналом организации заключаются в:
•    формировании резерва персонала;
•    мониторинге рынка труда;
•    безошибочном подборе персонала;
•    адаптации персонала;
•    управлении дисциплинарными отношениями;
•    оплате труда;
•    подготовке и переподготовке персонала;
•    документальном оформлении трудовых отношений .
Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:
•    знанием сферы деятельности организации;
•    профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
•    способностью к обучению и развитию;
•    способностью быть лидером .
Управление персоналом предусматривает нормативно-методическое, техническое, информационное, делопроизводственное и правовое обеспечение системы управления персоналом. Руководители и специалисты отдела  управления персоналом  оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления,  деятельность подразделений системы управления организации, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.
Способы воздействия на рабочие коллективы и отдельных сотрудников с целью координирования их деятельности в производственном процессе - называют методами управления персоналом. Методы управления персоналом делят на три группы: экономические, административные, и социально-психологические.
Административные методы: - дисциплина труда, стремление трудиться в определенной организации, чувство долга, и т.п. Эти методы отличаются прямым характером воздействия: обязательное исполнение любого регламентирующего или административного акта .
Характерно для административных методов их соответствие распоряжениям и нормам высших управленческих органов, а также, действующим на определенном уровне управления, правовым нормам.
Социально-психологические и экономические методы имеют косвенный характер управленческого  влияния. При помощи экономических методов можно материально стимулировать  сотрудников. Социально-психологические же методы управления используют систему взаимоотношений в рабочих  коллективах, социальных потребностей сотрудников и т.п.
В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить эффективный рост на основе постоянного организационного и технического совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.
Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации.
Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом представлена в таблице:

Таблица 1.1.
общая характеристика основных элементов системы управления персоналом
Тип    Состав    Назначение
Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал    Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.    Реализация функций управления персоналом
Комплекс технических средств    Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи    Техническое обеспечение функций управления
Информационная база    Классификаторы информации, система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний    Информационное обеспечение функций управления
Методы и методики организации труда и управления персоналом    Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.). Методы и методики организации труда и заработной платы    Организационное и методическое обеспечение функций управления
Правовая база    Устав, учредительный ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Мотивация и стимулирование персонала – как важнейший элемент системы управления персоналом

Для одного работника может быть важна самостоятельность действий и отсутствие мелочного контроля, для другого – лишь бы зарплату платили вовремя. Для того чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей, важно стимулировать их к этому с учетом типа их мотивации.
«Стимулирование» и «мотивация» - слова, обозначающие, на первый взгляд, одно и то же – воздействие с целью получения результата. Однако есть между ними существенное смысловое различие .
Мотив – это внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность. Поэтому, говорить о мотивировании персонала не совсем корректно. Замотивировать другого человека невозможно, т.к. мотивация – это нечто внутреннее, субъективное .
Говоря о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии на них, правильнее говорить о стимулировании, так как стимул – это любое внешнее воздействие, которое позволяет нам подвести работника к реализации поставленных перед ним задач. Стимул – это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию. Это классическая «стимул-реакция»: мы обозначаем что-то внешнее, и, реагируя на это внешнее, человек выдает то поведение, которое мы от него ожидаем.
У мотивации же совсем другой механизм – должна созреть внутренняя потребность. И именно эта потребность выступает двигателем и активизатором действий. Стимул – всегда объективен и находится вовне, мотив – субъективен и находится внутри.
Мотивацией можно управлять, но нельзя созидать ее. Мотивация – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов может человеком не осознаваться. В то время как стимул – это всегда осознанная (принятая или не принятая) потребность .
Потребность в своих первичных (биологических, физических) формах - состояние организма или психики, выражающее его объективную нужду. Потребности всегда предметны, и этим предметом является что-то, что лежит вне организма или психики (безопасность, общение, одобрение и т.д.).
Классическая пирамида потребностей Маслоу хороша тем, что определяет 5 основных потребностных уровней:
•    физиологические
•    потребности в безопасности
•    в привязанностях и причастности к группе
•    потребности в уважении
•    потребности в самореализации  и эстетические.
Пирамиду Маслоу больше всего осуждают за чрезмерную конкретность  и условность: якобы, если человек не реализовал первый уровень – он не может перейти на второй. Но большинство людей находятся в одно и то же время в разных потребностных уровнях для разных своих ролей или ожиданий. Т.е. один и тот же человек относительно этой пирамиды может находиться и на первом, и на пятом уровне одновременно. Так, в самореализации материнства/отцовства он может достичь самой высокой показательной точки, а в плане карьеры находиться только на уровне потребности в безопасности, или наоборот.
На уровне управления становится очевидным, что находящиеся «внизу», в роли исполнителей, потому и не достигли большего, что для них достаточным и необходимым остается физиологический потребностный уровень. И на работу они приходят для того, чтобы получить себе обеспечение фактически в пище, в базовых потребностных элементах: их ничего, кроме финансового показателя, не интересует.
Переходя на более высокий уровень, мы встречаемся с потребностью в безопасности (менеджеры среднего звена). Им свойственна также потребность в привязанности. В дополнение к работе и зарплате они хотят получить еще и причастность к группе, уважение – т.е. некие социальные факторы.
И только топ-менеджмент (к сожалению, часто это идеализированное представление) находится на уровне самореализации. Основной мотив создателей и руководителей бизнеса – реализация мира, каким они хотят его видеть. Здесь налицо потребность в созидании, на этом этапе деньги не являются определяющим мотиватором.
Факторы, снижающие мотивацию сотрудников к достижениям:
•    Слом (неразвитость, высокая динамика) критериев эффективного труда. Мотивация снижается, когда темпы развития компании опережают приспособляемость наших сотрудников к изменениям: задается настолько быстрый ритм нововведений, что люди не способны в него встроиться, и требуемый от них уровень эффективности становится недостижимым
•    «Большевизм» в управлении (прерывание традиций) Это ситуация «постсоветского травматизма», когда пришли новые владельцы, абсолютно ломая традиции и устои предыдущих. И это создает дополнительный дискомфорт для сотрудников, потому-то одно отнимают, а другого еще не дают, и это другое к тому же часто непонятно, хотя и обозначено
•    Недоплата. Человека вводит в диссонанс ощущение, что он недополучает той стоимости, в которую себя оценивает
•    Главенство административного стиля управления. Административный стиль управления для профессионального и хозяйского типа почти губителен, потому что жесткий управленец не дает такому человеку проявляться в своей мотивации
•    Большое число рабочих мест, требующих низко квалифицированного, исполнительского труда в неудовлетворительных условиях. Это проблема многих крупных заводов: большое количество рабочих мест расположено на территории, где практически нет квалифицированных кадров, и все работники знают, что их не выгонят, потому что работа есть, а людей недостаточно
В зависимости от типа мотивации сотрудника, можно применять инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению. Например, для профессионала можно расширять функции, поощрять инициативу – и тем самым его стимулировать; для человека с инструментальным типом мотивации важно оставить ровное соответствие должностной позиции должностным обязанностям.
Например, человека с инструментальной ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Нормативное регулирование управления персоналом

Нормативное регулирование управления персоналом заключается в применении форм и средств юридического влияния на объекты и органы управления персоналом с возможностью достижения результативной деятельности предприятия.
Основными задачами нормативного регулирования управления персоналом являются:
- нормативное регулирование трудовых отношений, формирующихся между работодателями и нанятыми сотрудниками;
- защита законных интересов и прав сотрудников, выливающихся из трудовых взаимоотношений.
Нормативное регулирование управления персоналом содержит в себе:
- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам .
Реализация правового обеспечения на предприятии поручается руководителю и другим должностным лицам (в границах предоставленных им полномочий и прав при исполнении ими административно-хозяйственных, трудовых, организационно-распорядительных и иных функций), а также руководителю системы управления персоналом и ее сотрудникам по вопросам, находящимся в их компетенции.
Одно из специфичных условий производства кадровых служб содержит в себе то, что их ежедневная работа связана с людьми. Скоординировать работу по приему, увольнению сотрудников, организовать переводы на другую работу и т.п. — все вышеперечисленное может быть правильно организованно только при четком урегулировании всех прав и обязанностей заинтересованных лиц трудовых отношений. Это добивается путем применения норм права, имеющий централизованный или локальный характер .
В трудовом законодательстве к централизованному регулированию относят следующие акты — Трудовой кодекс Российской Федерации, акты Минтруда Российской Федерации, постановления правительства Российской Федерации. Но имеют место быть и вопросы труда, по которым могут приниматься решения при помощи определенных локально-правовых норм, введенных на каждом конкретном каждой предприятии.
В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.
Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.
Основными актами законодательства, управляющими трудовыми отношениями, являются:
- Гражданский кодекс РФ (1-я часть);
- Жилищный кодекс РФ;
- Закон о занятости населения;
- Закон о минимальном размере оплаты труда;
- Закон о трудовых пенсиях в РФ;
- Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ;
- Закон о социальной защите инвалидов в РФ;
- Конституция РФ;
- Налоговый кодекс РФ (2-я часть);
- Трудовой кодекс РФ;
- Уголовный кодекс РФ;
- Кодекс РФ об административных правонарушениях.


Выводы:
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Эффективная деятельность предприятия требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.
Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение на производстве социальных потребностей человека.
«Стимулирование» и «мотивация» - слова, обозначающие, на первый взгляд, одно и то же – воздействие с целью получения результата. Однако есть между ними существенное смысловое различие.
Мотив – это внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность.
Стимул – всегда объективен и находится вовне, мотив – субъективен и находится внутри.
Нормативное регулирование ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО ФИРМА «МЭКС»


2.1. Общая характеристика деятельности ООО Фирма «МЭКС»


Общество с ограниченной ответственностью Фирма «МЭКС» была создана в 1988 году. Частная организация имеет несколько учредителей, с неравными долями в уставном капитале, поэтому основная роль по принятию глобальных решений отведена владельцу большей доли вклада. Все же высшим органом управления является общее собрание учредителей. Исполнительный орган – директор, назначается общим собранием.
Основными направлениями деятельности компании являются проектирование, поставка, монтаж реконструкция и техническое обслуживание лифтов. В списке все виды лифтов, начиная с малого грузового 100 - килограммового и заканчивая самым большим, грузоподъемностью 5 000 кг, как отечественного, таких как Щербинский и Карачаровский лифтостроительные заводы, так и импортного, Shindler (Германия), КОНЕ (Финляндия) производства.
Совершенно необходимо, чтобы работа лифтов была надежной и ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.