Введение

Актуальность темы исследования обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, растущей потребностью российского общества в реформах, его граждан. К числу таких важных преобразований относится муниципальная реформа, так как наличие сильного и эффективного местного самоуправления является одним из факторов становления гражданского общества в России и ключевым, движущим элементом социального развития страны. Именно муниципальный уровень решения социальных вопросов позволяет реализовать социальные цели применительно к каждому человеку, учитывая многообразие особенностей его положения в обществе.
Во-вторых, значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования, которое выступает структурообразующим элементом системы местного самоуправления. Успех проводимой сегодня  муниципальной реформы во многом зависит от формирования кадрового корпуса служащих,  способных квалифицированно, оперативно решать многогранные задачи управления обществом, обеспечивать благоприятные условия для развития местного сообщества.  Следовательно, совершенствование функционирования местного самоуправления требует всемерного  стимулирования развития его кадрового потенциала. 
В-третьих, многочисленными случаями неудовлетворительной социально-экономической деятельности муниципальных служащих,  в результате чего  снижается авторитет  органов местного самоуправления в глазах населения.   В этой связи   необходимо создание эффективной системы управления  кадровым потенциалом муниципалитета.
В данных условиях специальное исследование тенденций развития кадрового потенциала, его качественных характеристик, особенностей управления им применительно к уровню муниципального образования, а также  поиск путей его совершенствования представляется принципиально важным.
Цель исследования – выявление основных тенденции развития и управления стимулированием и кадровым потенциалом муниципального образования и разработка рекомендации по  повышению эффективности управления им.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд исследовательских задач:
- проанализировать процесс становления российской системы самоуправления;
- охарактеризовать современное состояние муниципального образования и его кадровый потенциал;
-  выявить особенности, проблемы  развития и управления кадровым потенциалом местного самоуправления;
    - определить пути совершенствования развития и управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления.
Объект исследования – муниципальное образование как ключевой элемент системы местного самоуправления.
Предмет исследования – тенденции и актуальные проблемы ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.    Стимулирование персонала и ее роль в деятельности компании

Социально-экономическое развитие страны во многом предопределяется результатами деятельности государственных органов. В свою очередь эффективность государственного управления в значительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, занятых на государственной службе. Именно государственные служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы.
Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одной из основных определена задача совершенствования системы материального стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной службы. В программе отмечается, что существующие механизмы стимулирования служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере. Для повышения мотивации государственных служащих предлагается внедрение принципа оплаты труда по результатам.
Мотивация – (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.  Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров должен быть обращен на человека, а построение компании должно быть ориентировано на потребности персонала. Для удовлетворения этих потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии Сурков С.А. считает, что эффективным средством могла бы стать структура организации на основе системы мотивации персонала .
При этом система мотивации должна основываться на следующих правилах:
1.    Система мотивации должна быть иерархической, с соответствием методов мотивации иерархическому положению каждого индивида .
2.    При переходе с одной ступени на другую мотивация каждого из работников должна изменяться в соответствии с системой мотивации, которая должна быть заранее известна всем сотрудникам.
3.    Сочетание мотивационных моделей на каждом уровне должно быть установлено с «отставанием» для обеспечения более напряженного режима взаимодействия сотрудника с организацией и для возможного поднятия мотивированности сотрудников в случае необходимости .
4.    Последовательность мотивационных моделей на различных ступенях иерархии должна быть четко связана с особенностями структуры организации.
5.    Структура организации должна быть построена в соответствии с системой мотивации, а не наоборот.
6.    Мотивация персонала при переходе от более низких уровней иерархии к более высоким должна определяться моделями более высокого уровня общественной значимости и полезности.
И если потребность, как было указано выше, - исходный элемент производственных отношений, а интересы «выражают именно направленность движения ,  то мотив - это и то, и другое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственно от человека; как бы первичный элемент производственных отношений, заключенный в самом человеке и уже от него и через него формирующийся на других уровнях.
Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.» . Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека . 
Успешность функционирования компании на рынке определяется сочетанием нескольких факторов, каждый из которых подлежит регулированию со стороны ее менеджмента и владельцев:
1)    выбор прибыльного рынка или сегмента рынка;
2)    выбор номенклатуры производимых товаров и услуг, пользующихся спросом;
3)    обеспечение низких издержек и высокого качества;
4)    слаженная и умелая работа коллектива компании.
Все эти факторы, в той или иной степени, представляют собой отражение работы с персоналом, которая и составляет основу деятельности менеджера, так как это самый главный ресурс, которым он обладает для выполнения порученной ему работы. Однако человеческие ресурсы должны быть выстроены упорядоченным образом для того, чтобы использовать их наиболее эффективно, а такое упорядочение можно осуществить только в рамках оптимально построенной структуры организации .
В настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул».
Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных  причинах человеческой активности, то,  на наш взгляд, более обоснованным представляется  подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе  и трудовую.
Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более  широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация».  На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие  в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне,  мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект  управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов  с целью формирования мотивов, определяющих  трудовое поведение работника.
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий  стимулы как внутренние и внешние  побуждения,  ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому  под  стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.
Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной управленческой науке и  практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий.
Такая позиция, на наш взгляд,  является недопустимой, поскольку каждая из указанных категорий выполняет  свою самостоятельную смысловую функцию в системе понятий, связанных с мотивацией; а игнорирование   категории «стимулирование» привело к тому, что в научный оборот  вошли новые термины (такие как  мотивирование, мотиватор, внешняя и внутренняя мотивация и др.), которые не имеют самостоятельного значения и лишь являются прямыми заменителями понятия «стимулирование».
Рассмотрение данного понятия позволило  на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Однако, на наш взгляд, стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.
Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности сотрудника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. В целях решения указанной проблемы автором предложена классификация стимулов социально-трудовых отношений (рис. 1.1).
 
Рисунок 1.1.  Классификация стимулов социально-трудовых отношений

Главное место в этой классификации отводится повышению заработной платы за уровень квалификации (мастерство) и премирование за конечные результаты деятельности предприятия.
В целом, критический анализ научных подходов к определению понятий «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника – в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений. Развитие  теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл. 1.1, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.
Таблица 1.1. - Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности  в рамках  развития теории  управления персоналом (УП)
Теории УП    Постулаты теории    Содержание  теорий мотивации и стимулирования
Класси-ческие теории    Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.    Концепция «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека  экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.
Теории челове-ческих отношений    Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.    Концепция «человека  социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием  со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.
Теории человеческих ресурсов    Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.    Концепция «человека разностороннего» - целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются  такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

Исходя из этого, в работе проведено обобщение теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда и показано, что в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.
В рамках этой концепции  сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний»,  а  основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и  нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.
В корпоративном менеджменте существует множество форм мотивации. Условно их можно объединить в 4 группы :
1) косвенная мотивация, к которой можно отнести условия работы и предоставление отпуска, наличие, размер и состав социального пакета, гибкий график работы, удобство транспортной досягаемости и т.д.;
2) организационная - мотивация целями, участием, делегирование полномочий и ответственности;
3) моральная мотивация - это психологический климат в коллективе, общественное признание и признание заслуг, одобрение сослуживцев, карьерный рост, социальный статус;
4) материальная мотивация - премии, надбавки, налоговые льготы и т.д.
Мотивация представляет собой процесс создания условий, направляющих поведение человека в нужном организации направлении, способствующих проявлению заинтересованности, добросовестности и старательности при реализации воздействий управляющей системы.
В основе управленческого воздействия ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2.    Виды стимулирования персонала


Стимулом называется событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении своего поведения . Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предположению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата.
Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага, и иных благ и издержек. Может оказаться, что, например, повышенная плата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость по возможности индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация "побуждает" сотрудника к действию .
Существуют два типа мотивации:
- экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;
- неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности .
Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить такие функции мотивов трудовой деятельности, как:
1) ориентирующую, направленную на выбор сотрудником типа поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
2) смыслообразующую, определяющую субъективную значимость выбранного сотрудником типа поведения;
3) опосредующую, возникающую на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведение;
4) мобилизующую - мобилизует внутренние резервы сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельности;
5) оправдательную, заложенную в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации .
Таким образом, построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью .
Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому, на наш взгляд, она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция .
Однако удовлетворение потребностей ведет к насыщению и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает использование работодателем комплекса материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне.
Здесь важны все составляющие:
1) приложенные усилия (объем работы, ее интенсивность) - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением;
2) ожидания определенного вознаграждения - поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов - мотивируют работников интенсифицировать свой труд. Ценность поощрения связана со степенью удовлетворения (неудовлетворения), возникающего у работника в связи с получением определенного вознаграждения: деньги, признание, положение, причастность, перспектива роста, дополнительные льготы и т.п. Для эффективной мотивации необходимо устанавливать соотношение между достижением реалистических результатов, ожидаемых от подчиненных, и предполагаемым вознаграждением с учетом потребностей работников: работа в фирме должна обеспечить удовлетворение их собственных целей и желаний. То есть они должны проникнуться чувством, что организация ценит хорошего работника, специалиста и дает возможность для достижения личных целей.

Следуя цели стимулирования персонала, состоящей в формировании устойчивого позитивного настроя сотрудников на активный, добросовестный и эффективный труд, организации должны понимать, что активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в эффективном труде, создающие основу успеха компании, являются следствием влияния факторов, возникающих по большей части в сфере нематериального стимулирования. Эти и другие нематериальные факторы обеспечивают развитие удовлетворенности трудом, приверженность персонала и лояльное отношение сотрудников к компании. Отсутствие же или недостаточное внимание к нематериальному контексту трудовой мотивации приводит к проявлениям негативных тенденций в поведении персонала: низкая активность, отсутствие энтузиазма по поводу работы вообще, частые увольнения по собственному желанию, минимизация прилагаемых усилий и др. Поэтому совокупность средств материального стимулирования прогрессивные организации дополняют нематериальными стимулами.
Профессиональная служебная деятельность федерального государственного служащего представляет собой сложную многофункциональную деятельность, в которой выделяется два вектора ее развития: консервативный – направленность на обеспечение стабильности общества; инновационный – направленность на принятие нестандартных решений в условиях реформ.
Структура федеральной государственной гражданской службы определяется структурой государственной службы по ветвям власти и дифференциацией каждой из этих ветвей на определенные федеральные государственные органы. Федеральная государственная гражданская служба исполнительной власти включает четыре элемента: гражданская служба Президента РФ; гражданская служба Правительства РФ; гражданская служба федеральных министерств, служб и агентств; территориальные органы федеральных органов исполнительной власти. В свою очередь данные структуры разделены на центрально-федеральный (первые три) и федеральнорегиональный (четвертый) уровни.
Анализ законодательной базы США, Франции, Германии, Японии выявил особенности в системах государственной службы, которые предопределяют различия в содержании понятия «государственная служба». В США, так же как и в Российской Федерации, к государственным служащим относят не всех работников, оплачиваемых из федерального бюджета, а только тех, на которых возложены функции обеспечения властных полномочий государственных органов. Понятие «государственный служащий» в Германии, Франции, Японии объединяет всех работников, оплачиваемых из государственного или федерального бюджета.
Подходы к ранжированию должностей государственной гражданской службы в России и за рубежом имеют много общего. Так государственные должности подразделяются по группам (уровням в Германии) и категориям (рангам в Германии, США, Франции, Японии), категории подразделяются на классные чины (ступени). Результаты анализа использовались при исследовании системы оплаты и оценки труда государственных служащих и разработке предложений по ее совершенствованию.
Поскольку профессиональная деятельность государственных служащих имеет существенные отличительные особенности по сравнению с другими работниками, можно говорить о специфическом сегменте рынка труда – «рынок труда государственных служащих».
Показателями выделения сегмента «рынок труда государственных служащих» и его отличительными признаками являются:
- субъекты социально-трудовых отношений - государство и наемные работники; модель функционирования рынка труда - монопсонистический рынок труда, на котором существует один работодатель - государство;
- особые требования, предъявляемые к претендентам на государственную службу - возраст от 18 до 60 лет, наличие гражданства РФ и знание государственного языка, наличие специфических ограничений и запретов, связанных с государственной службой;
- особенность регулирования трудовых ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Моральная и материальная мотивация

Заработная плата – классический способ воздействия на сотрудников со стороны руководства. На разработку новых схем заработной платы и программ поощрения уходит море времени и сил. Большинство  компаний приходят к тому, что готовы заплатить, чтобы увеличить сборы и, таким образом, увеличить своё влияние на рынке.
Многие компании создали корпоративные университеты, чтобы иметь возможность обучать и развивать персонал. В основном, это приносит некоторые положительные результаты, но главным инструментом стимулирования остаётся комиссионное вознаграждение, дополнительный заработок штатных продавцов компании, а для  агентов – основной. Нельзя назвать такое стимулирование – полноценной мотивацией. Нарабатывая клиентский портфель, сотрудник продающего подразделения начинает рассматривать возможность перехода в компанию, предлагающую большее комиссионное вознаграждение.
Важное значение при организации системы стимулирования имеет редукция труда, то есть сведение сложного труда к простому. Принципы редукции труда одинаковы и для плановой и для рыночной экономик и не могут меняться при реформировании системы оплаты труда.

Культура корпоративных стандартов - совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня продуктивности и эффективности трудовой деятельности исполнителей, а также использования производственных мощностей, сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, выраженных в корпоративных стандартах деятельности работников. Ключевое отличие заключается в выделении на подповерхностном уровне ряда составных элементов, находящихся исключительно во внутрифирменном доступе:
1) корпоративных стандартов деятельности;
2) контрольных точек;
3) регламентов оценки индивидуальной эффективности.
Указанное отличие является одной из особенностей культуры корпоративных стандартов наряду с:
- прозрачностью культуры корпоративных стандартов (простота и доступность изучения каждым работником; ежедневная открытая декларация норм и ценностей компании);
- сбалансированностью в рамках культуры корпоративных стандартов личных и организационных целей (создание системы материальной и моральной мотивации работников на достижение поставленных задач);
- способностью работников влиять на часть элементов организационной культуры (возможность изменения системы корпоративных стандартов, параметров оценки индивидуальной эффективности и технологии работы на различных иерархических уровнях);
- снижением показателей тревожности;
- опорой на главенство материальной мотивации (при поддержке нематериальной мотивации);
- возможностью определения работников, игнорирующих корпоративные ценности и принципы;
- возможностью систематической оценки уровня экономической эффективности культуры корпоративных стандартов и т.д.
Экономическая эффективность культуры корпоративных стандартов может быть определена путем анализа динамики статистических данных по уровню выполнения требований корпоративных стандартов (контрольные точки показателей эффективности и продуктивности деятельности исполнителей) и степени реализации плановых показателей индивидуальной эффективности работников. В силу специфики деятельности дилерских автомобильных центров указанные выше показатели формируют информацию о получаемом экономическом эффекте, выраженном в нормо-часах и/или рублях (по стоимости коммерческого и/или внутреннего нормо-часа).
Следует отметить, что культура корпоративных стандартов доступна к формированию в достаточно развитых организациях, распределивших границы ответственности исполнителей, перечень приемлемых норм и правил поведения. На вновь образовавшихся предприятиях руководство столкнется с такими проблемами, как:
- отсутствие полной картины, взгляда "со стороны" на культуру компании, что будет существенно затруднять написание регламентов деятельности;
- необходимость существенных материальных вложений в развитие и поддержание корпоративной культуры стандартов (содержание штата работников, занимающихся разработкой, внедрением и сопровождением системы);
- необходимость идейного лидера, курирующего внедрение, развитие и поддержание системы корпоративных стандартов.
Развитие культуры корпоративных стандартов сопровождается существенным снижением материальных и временных затрат и идет, как правило, по схеме «расширение - классификационное дифференцирование - сужение - становление – обновление».
Расширение - увеличение количества корпоративных стандартов, вызванное стремлением руководства компании к всеобщей регламентации различных рабочих процедур.
Помимо материальной есть и другие составляющие трудовой мотивации: моральное поощрение, содержание и организация труда.
Моральное поощрение - эффективный и не всегда дорогостоящий инструмент трудовой мотивации. Это публичное признание заслуг человека с вручением благодарственных грамот, вывешиванием приказов о награждении на корпоративном портале, различные соревнования и конкурсы, символы статуса и т.п.
Можно привести много примеров, когда люди уходили с высокооплачиваемой работы только потому, что не получали от нее морального удовлетворения. Если работник испытывает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он уволится. И даже если останется, производительность его труда будет далека от максимальной. Ведь она зависит не только от знаний, умений и навыков, но и от наличия желания их использовать в полной мере. Следовательно, задача руководителя - выстроить такую систему мотиваций, чтобы работники хотели работать хорошо.
Реализация потенциала человека зависит от его желания выполнить конкретную задачу. Поэтому необходимо обучить сотрудника, хорошо его подготовить и мотивировать, чтобы он занимался конкретной деятельностью именно на этом предприятии, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание .
Суть редукции труда состоит в том, что различия между простым и сложным трудом сводятся к двум факторам. Первый фактор определяет, что более сложный труд соответствует более высокой квалификации работников и, соответственно, имеет большую стоимость по сравнению с более простым трудом. Второй фактор состоит в том, что труд различной сложности создает в единицу времени и различную стоимость. А значит, более сложный труд создает большую стоимость продукции и имеет большую стоимость в единицу времени, чем простой труд.
Этим положениям редукции труда соответствует суть тарифной системы на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка - это мера, соответствующая цене труда работника определенной профессии и квалификации. Поэтому на большинстве предприятий используют тарифную систему оплаты труда как базовую. Тарифная система определяет соотношения в оплате труда, различного по сложности, профессии и квалификации на основании минимальной тарифной ставки. Преимущества тарифной системы как базовой постоянной части в оплате труда подтверждает зарубежный опыт (в частности, немецкий) организации оплаты труда на предприятии.
Типы мотивации                            
Материальные               Нематериальные          
1. Заработная плата,             
соответствующая рыночной         
2. Персонализация компенсаций    
3. Премирование по результатам   
работы подразделения и организации
в целом                          
4. Вознаграждение за выслугу лет 
5. Доплата за интеллект          
6. Дополнительные отпуска        
7. Доплата на питание            
8. Обеспечение спецодеждой       
9. Ссуды на приобретение жилья   
10. Доплата на лечение работников
или ветеранов                    
11. Новогодние подарки и подарки 
к юбилеям                        
12. Доплата в связи с уходом на  
пенсию или инвалидность          
13. Доплаты пенсионерам к пенсиям,
за коммунальные услуги и т.д.    
14. Оплата ритуальных услуг      
15. Льготы стипендиатам: плата к 
стипендии, оплата проезда             1. Справедливая система оплаты труда
2. Возможности использовать свой    
интеллектуальный потенциал          
3. Возможности профессионального    
обучения и повышения квалификации   
4. Перспективы карьерного роста.    
Система формирования резерва кадров 
5. Социальная защищенность          
работников. Профсоюзный комитет,    
коллективный договор. Социальная    
инфраструктура: стадион, детский    
оздоровительный лагерь, база отдыха,
социальная помощь неработающим      
пенсионерам                         
6. Создание безопасных и комфортных 
условий труда. Перспективная        
программа модернизации оборудования 
7. Моральное вознаграждение: звания 
"Лучший по профессии", "Заслуженный 
ветеран" и т.д.                     
8. Благоприятный ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2.    АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ  УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РАЙОНА ОРЕХОВО-БОРИСОВО ЮЖНОЕ ГОРОДА МОСКВЫ ЮЖНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА

2.1.    Характеристика предприятия

Управление социальной защиты населения района Орехово-Борисово Южное города Москвы Южного административного округа является территориальным подразделением Департамента социальной защиты населения города Москвы. Обеспечивает в пределах своей компетенции проведение единой государственной политики в области социальной защиты граждан пожилого возраста, инвалидов, семей с детьми, и иных нетрудоспособных  и малообеспеченных групп населения, нуждающихся в социальной поддержке, проживающих на территории района. Управление осуществляет свою деятельность под руководством Департамента социальной защиты населения города Москвы и Управления социальной защиты населения Южного административного округа во взаимодействии с территориальными органами исполнительной власти города Москвы, органами местного самоуправления, а также с общественными благотворительными и другими организациями.
Управление в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:
- осуществляет прием населения, представителей предприятий и организаций по всем вопросам социальной защиты населения;
- принимает решение о назначении или отказе в назначении пособий, компенсаций, доплат и других социальных выплат;
- оказывает правовую помощь по вопросам социальной защиты предприятиям и организациям независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. В необходимых случаях проверяет обоснованность выдачи предприятиями, организациями и отдельными лицами документов для назначения, перерасчета и выплаты пособий, компенсаций, а также предоставления мер социальной поддержки;
- обеспечивает организацию выплаты пособий, компенсаций, доплат, пенсионерам, инвалидам, семьям с детьми, ежемесячных городских денежных выплат гражданам региональных льготных категорий, мер социальной поддержки в денежном выражении и других социальных выплат. Обеспечивает формирование и передачу информации из районной базы данных в общегородской интегрированный банк данных (ОИБД), в другие Управления, ГУ-ОПФР по городу Москве и Московской области, выполнение регламента работы с установленными информационными системами;
- обеспечивает финансирование, в соответствии с установленным порядком межрайонных почтамтов и кредитных учреждений на выплату пособий, компенсаций,  доплат и других социальных выплат, своевременность взаиморасчетов с выплатными предприятиями, проверку правильности расходования средств, ассигнованных на эти цели, ведение учета и взыскание переплат излишне выплаченных сумм;
- осуществляет работу по предоставлению мер государственной социальной поддержки и установлению льготного статуса, отдельным категориям граждан, а также выдачу документов о праве на льготы;
- ведет работу по наполнению и поддержке в актуальном состоянии Общегородского интегрированного банка данных льготных категорий граждан и Общегородского регистра получателей мер социальной поддержки;
- осуществляет реализацию федеральных полномочий, переданных субъектам РФ, по выплате компенсации расходов по оплате жилищно-коммунальных услуг членам семей погибших (умерших) военнослужащих, выплате компенсаций гражданам, получившим поствакцинальные осложнения, пострадавшим от радиационных воздействий, а также осуществлению ежегодной денежной выплаты лицам, награжденным нагрудными знаками «Почетный донор СССР» и «Почетный донор России»;
-  проводит, в рамках своих полномочий, работу по внедрению Социальной карты москвича;
 - ведет учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении федеральных льготников,  неработающих граждан региональных льготных категорий, неработающих пенсионеров, не имеющих права на меры социальной поддержки по иным основаниям. В установленном порядке возмещает гражданам отдельных льготных категорий расходы на проезд к месту лечения и обратно;
- принимает и рассматривает заявления граждан о признании малоимущими в целях постановки на учет, в качестве нуждающихся в жилых помещениях и выносит решения о признании малоимущими или об отказе в этом;
- осуществляет работу по определению среднедушевого дохода семей и одиноко проживающих граждан, проверке права и выдаче документов для оказания адвокатами бесплатной юридической помощи гражданам РФ в городе Москве;
- осуществляет в режиме «одного окна» прием заявлений и документов от граждан, оформляет запрашиваемый документ, определяет право малоимущих студентов на получение государственной социальной стипендии;
- осуществляет оформление поручений на выплату пособия на погребение, либо на предоставление гарантированного перечня услуг по погребению на безвозмездной основе;
- организует обследование материально-бытовых условий отдельных категорий граждан, совместно с центрами и комплексными центрами социального обслуживания, общественными и другими заинтересованными организациями, выявляет лиц, нуждающихся в социальной поддержке, принимает заявления граждан об оказании материальной помощи и выносит решения об оказании или отказе;
- осуществляет прием заявлений об устройстве граждан пожилого возраста, инвалидов, в том числе детей-инвалидов, в стационарные учреждения социального обслуживания;
-  взаимодействует с территориальными органами исполнительной власти города Москвы, организациями и предприятиями по вопросам реабилитации и приспособления городской среды для беспрепятственного передвижения  инвалидов и маломобильных групп населения;
- принимает участие в реализации мероприятий по предупреждению бродяжничества и оказанию социальной помощи бездомным гражданам;
- организует и проводит разъяснительную работу среди населения по вопросам социальной защиты, в том числе используя районные средства массовой информации;
- осуществляет другие функции в соответствии с нормативными ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.