ВВЕДЕНИЕ

Согласно Положению о Федеральном казначействе, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2004 г. № 703, Федеральное казначейство в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляет распределение доходов от уплаты федеральных налогов и сборов между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации.
Учет поступлений в бюджетную систему Российской Федерации и их распределение между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации органы Федерального казначейства в 2006 году осуществляли в соответствии с порядком, установленным приказом Министерства финансов Российской Федерации от 16 декабря 2004 г. № 116н «Об утверждении Порядка учета Федеральным казначейством поступлений в бюджетную систему Российской Федерации и их распределения между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации» (далее – Приказ № 116н).
При реализации положений Приказа № 116н на протяжении всего 2006 года осуществлялась разъяснительная работа по порядку его применения, а также непосредственное методологическое сопровождение прикладного программного обеспечения органов Федерального казначейства, разработанного в целях реализации Приказа № 116н, что позволило своевременно урегулировать возникающие проблемы по учету поступлений и их распределению между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации.
Распределение поступлений осуществлялось территориальными органами Федерального казначейства в соответствии с нормативами отчислений, установленными Бюджетным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 26 декабря 2005 г. № 189-ФЗ «О федеральном бюджете на 2006 год», законами субъектов Российской Федерации о бюджетах субъектов Российской Федерации на 2006 год и решениями представительных органов местного самоуправления о бюджетах муниципальных образований на 2006 год.
При этом еще в 2005 году был подготовлен и направлен в территориальные органы Федерального казначейства перечень поступлений в бюджетную систему Российской Федерации, подлежащих учету и распределению между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации органами Федерального казначейства на 2006 год.
В 2006 году Федеральным казначейством совместно с другими федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации (администраторами доходов) были направлены разъяснения по порядку перечисления поступлений в бюджет и их учета органами Федерального казначейства и территориальными органами администраторов поступлений.
Кроме того, в рамках реализации постановления Правительства Российской Федерации от 22 февраля 2006 г. № 101 «О мерах по реализации Федерального закона «О федеральном бюджете на 2006 год» Министерством финансов Российской Федерации и Федеральным казначейством направлено Главным распорядителям средств федерального бюджета – администраторам доходов федерального бюджета, а также Центральному банку Российской Федерации письмо о необходимости доведения до подведомственных территориальных органов и учреждений нормативного правового акта, закрепляющего за ними соответствующие полномочия администратора доходов федерального бюджета, с отражением администрируемых ими кодов бюджетной классификации Российской Федерации, а также о необходимости их предоставления территориальным органам Федерального казначейства.
В целях контроля исполнения указанного письма был проведен мониторинг наличия у администраторов доходов федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов нормативных правовых актов, закрепляющих полномочия по администрированию соответствующих поступлений.
Как показал анализ данных, представленных территориальными органами Федерального казначейства, не всеми федеральными органами государственной власти – администраторами доходов федерального бюджета были утверждены и доведены до территориальных органов и подведомственных организаций нормативные правовые акты, закрепляющие за ними полномочия по администрированию соответствующих поступлений. В большинстве случаев федеральными органами государственной власти – администраторами доходов федерального бюджета территориальным органам и подведомственным организациям были направлены письма о закреплении за ними полномочий по администрированию соответствующих поступлений.
При отсутствии нормативных правовых актов о закреплении полномочий по администрированию соответствующих поступлений территориальные органы Федерального казначейства не имели возможности принимать от территориальных органов и подведомственных организаций федеральных органов государственной власти – администраторов доходов федерального бюджета платежные документы на возврат излишне уплаченных (взысканных) платежей.
Данная проблема обсуждалась на совещании с главными распорядителями средств федерального бюджета, где федеральным органам государственной власти – администраторам доходов федерального бюджета было рекомендовано до конца 2006 года утвердить нормативные правовые акты, закрепляющие за территориальными органами и подведомственными организациями полномочия по администрированию соответствующих поступлений.
Также перед Министерством финансов Российской Федерации ставились проблемные вопросы по исполнению органами Федерального казначейства и органами исполнительной власти Российской Федерации бюджетного законодательства Российской Федерации (в части администрирования поступлений), которые в основном решены и реализованы в течение 2006 года.
В целях реализации положений Бюджетного послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации «О бюджетной политике на 2007 год» был проведен анализ нормативно-правовой базы в целях уточнения перечня органов государственной власти – администраторов доходов, наделенных полномочиями по администрированию доходов, взимаемых в иностранной валюте. Результатом явилось значительное сокращение количества указанных администраторов. При этом администраторам были направлены реквизиты счетов, открытых Федеральному казначейству для учета поступлений в иностранной валюте, в целях их доведения до конкретных плательщиков.
Учитывая, что зачисление неналоговых доходов в бюджетную систему Российской Федерации в ряде случаев не регламентировано законодательством Российской Федерации, Федеральным казначейством было подготовлено и направлено письмо в Министерство финансов Российской Федерации с просьбой поручить соответствующим департаментам Министерства финансов Российской Федерации проработать вопрос о правомерности перечисления неналоговых доходов в бюджетную систему Российской Федерации в иностранной валюте и дать соответствующее указание федеральным органам государственной власти.
Учитывая необходимость более глубокой проработки данного вопроса с участием Министерства финансов Российской Федерации, Федеральное казначейство продолжит эту работу совместно с Министерством финансов Российской Федерации в 2007 году.
Кроме того, в целях осуществления учета и распределения поступлений между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации подготовлен и направлен в территориальные органы Федерального казначейства «Перечень поступлений в бюджетную систему Российской Федерации, подлежащих учету и распределению между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации органами Федерального казначейства в 2007 году».
В 2006 году Федеральным казначейством ежеквартально проводится анализ исполнения федерального бюджета и консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации по соблюдению нормативов отчислений федеральных налогов и сборов, неналоговых доходов в федеральный бюджет. В декабре 2006 года результаты данного анализа были направлены в управления Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации и в финансовые органы субъектов Российской Федерации.
Кроме того, анализ соблюдения управлениями Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации нормативов отчислений федеральных налогов и сборов, неналоговых доходов в федеральный бюджет ежеквартально включается в состав Пояснительной записки об исполнении федерального бюджета и представляется в Министерство финансов Российской Федерации.
Выступая на расширенном заседании Государственного Совета Российской Федерации 8 февраля 2008 года, Президент РФ, наряду с другими задачами, остановился на вопросах совершенствования государственного управления. Государство должно «создать мотивацию эффективной деятельности ведомств и отдельных чиновников» .
Одной из главных целей реализуемых в настоящее время в России административной, бюджетной реформ и реформы государственной службы является повышение эффективности и результативности государственного управления.
Становление и развитие системы управления персоналом связано с решением проблем, обусловленных повышением требований к качеству кадрового обеспечения государственных органов; кардинальными изменениями организации труда и мотивации персонала в организациях; реформированием государственной службы Российской Федерации. Для российской социологической науки и управленческой практики важное значение имеет научная разработка и практическая реализация эффективных механизмов управления персоналом в органах государственной власти, базирующихся на отечественном и зарубежном опыте
Обеспечение предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки эффективности предложенных проектов системы управления персоналом – важнейшая задача науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми. На сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования системы управления персоналом на предприятиях современной России. В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности при проектировании СУП, условий ее развития на предприятии, критериев эффективности.
Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).
Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин, Е.П. Ильин и др.
Цель дипломной работы состоит в разработке концептуальной модели комплексного проектирования системы управления персоналом на предприятии и формулировке критериев ее эффективности.
Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач:
    проанализировать степень эффективности действующей системы управления персоналом на конкретных предприятиях как первый этап проектирования СУП;
    определить основные этапы, стадии и содержание процесса проектирования СУП;
    рассмотреть основные критерии и показатели эффективности проектирования СУП;
    разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;
    обосновать необходимость создания модели комплексного проектирования СУП на предприятии.
Предмет дипломной работы – экономико-организационные, социально-психологические и нормативно-правовые аспекты проектирования системы управления персоналом в организациях (на предприятиях).
В качестве объекта работы выбрано Управление федерального казначейства.
Теоретико-методологической основой работы  послужили классические труды и современные отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам проектирования, анализа особенностей функционирования российских предприятий и управления персоналом на этих предприятиях.
Нормативно-правовую основу работы составили ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.


1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Система управления персоналом  и ее основные характеристики

Понятие кадровой политики в современной литературе применяется чаще всего при характеристике системы управления персоналом отдельно взятого предприятия, организации. Кадровая политика организации, предприятия - это стратегия формирования, развития и рационального использования персонала, рассчитанная на длительную перспективу, призванная обеспечить реализацию стратегических целей организации, которая определяется совокупностью наиболее важных принципов, приоритетов, установок, обязательных для соблюдения в данной организации.
Специфика управления персоналом обусловлена тем, что в России сложились достаточно правовые и организационные основы государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей в советское время административно-командной системы управления . Согласно Указу Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной программе "Реформирование государственной службы РФ (2003 - 2005 гг.)»  одним из основных направлений реформирования государственной службы РФ провозглашена разработка эффективных механизмов осуществления кадровой политики в сфере государственной службы в целях оптимизации состава государственных служащих . Большинство из этих механизмов не являются абсолютно новыми, инновационными, поскольку они известны давно и в определенной мере ранее регламентировались законодательством (конкурсное замещение должностей и квалификационные испытания стали обязательными на государственной службе в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ»  аттестационные процедуры в разных формах и, соответственно, с различной степенью эффективности практиковались еще с конца 1960-х гг., а формирование кадрового резерва было неотъемлемым элементом всей советско-партийной кадровой работы). Однако сегодня в эти механизмы привнесены элементы новизны и они по-новому отражают логику кадровой политики в системе государственной службы РФ.
Трудовым правоотношениям работников, как и ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Механизм управления персоналом

Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.
Имеются проблемы, снижающие эффективность государственной и муниципальной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и муниципального управления. К ним можно отнести:
- недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;
- отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;
- недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;
- слабое решение проблем занятости государственных и муниципальных служащих в рамках формирования федеральных и региональных программ регулирования занятости;
- денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.
В современных условиях государственного строительства кризис экономических отношений и нарастание нерешенных проблем можно проследить на примерах обращений отдельных социальных групп населения в соответствующие органы исполнительной власти. По содержанию таких обращений можно судить о качестве государственного регулирования в целом как на федеральном, так и на муниципальном уровне, и на уровне субъектов Российской Федерации. Основную массу обращений граждан составляют проблемы жилищного хозяйства (до 50%), коммунального хозяйства (до 30%), социального обеспечения (до 20%).
При определении показателей эффективности труда государственных и муниципальных служащих заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека.
Эти социальные стандарты или нормативы должны охватывать самые различные стороны жизни населения: доходы и потребление, обеспечение жильем и жилищно-бытовые условия, охрану здоровья населения и образование, снабжение товарами и оказание бытовых услуг, обеспечение транспортом, связью, социальное обеспечение, условия труда, состояние окружающей среды. Однако ни раньше, ни сейчас никто не задумывается над тем, кто обеспечивает выполнение социальных нормативов, какую социальную технологию надо разработать, чтобы они действовали? Рекомендуется рассмотреть концептуальные предложения по решению этого вопроса, суть которых следующая. Безусловно, важно знать, что главное назначение социальных нормативов заключается в том, чтоб они стали научно обоснованными элементами прогнозирования, планирования изменения социальных условий и роста народного благосостояния, определения приоритетных направлений развития экономики страны. В то же время надо установить, в чьих руках должен быть этот инструмент и создать организационно-экономические механизмы его применения. Такой механизм будет включать разработку, формирование и использование пакета нормативных, методических, организационно-правовых документов. Их комплексная реализация позволит найти и увязать социально-экономические показатели жизнеобеспечения населения с результатами деятельности государственных и муниципальных служащих.
Ранее проведенные исследования международного опыта по данному вопросу показывают:
- основная цель реформирования государственного управления - это оптимальное и постоянное исполнение важнейших задач государственной службы в интересах населения (Германия);
- главное требование, предъявляемое к государственным служащим, - это:
во-первых, умение ставить поддающиеся оценке количественные и качественные цели и задачи, как можно более эффективно обслуживать население подведомственных регионов;
во-вторых, введение руководителями государственных органов системы государственного контроля повышения производительности труда госслужащих;
в-третьих, внедрение техники премирования руководящих кадров с учетом степени улучшения работы подведомственных им организаций;
в-четвертых, государственная служба обязана в большей степени соответствовать потребностям общества, которое готово финансировать (через налоги) государственные структуры и согласиться с социальными преимуществами ее работников лишь при этом условии;
в-пятых, администрация государства только тогда легитимна, когда она отвечает потребностям общества (Франция).

Созданная в организации система вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников. Она является подсистемой управления персоналом как системы более высокого порядка и включает ряд взаимосвязанных элементов, каждый из которых также состоит из отдельных частей и элементов, представленных на рис. 1.5.
Предлагается следующее:
- разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;
- дифференциация их по государственных структурам всех уровней, вплоть до отдельной государственной и муниципальной должности;
- создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих (при этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения).
Основными принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации в оплате труда .
Идея создания системы социально-экономических показателей, социальных нормативов и адекватных им показателей стимулирования государственных и муниципальных служащих может быть реализована при совместных усилиях соответствующих научно-исследовательских организаций и соответствующих федеральных министерств и других федеральных ведомств.
Стратегия вознаграждения разрабатывается в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и подчинена реализации стратегии организации. При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через их результаты или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы. Стратегия вознаграждения должна обеспечивать адекватное сочетание прямых и косвенных компенсаций, финансовых и нефинансовых форм.
Политика вознаграждения - основные принципы или ориентиры для принятия управленческих решений, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения персонала, которые способствуют достижению организационных целей. Например, базовыми принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации в оплате труда.
Цели вознаграждения - это модель действий, описывающая возможность достижения желаемого производственного поведения персонала в рамках стратегии или тактики вознаграждения. Цели вознаграждения персонала способствуют реализации стратегии организации и управления персоналом; отражают организационные ценности; обеспечивают привлечение и сохранение (удержание) персонала с требуемым уровнем умений и навыков; стимулируют и поддерживают желаемое производственное поведение; оптимизируют издержки на рабочую силу (соотношение цены и качества); соответствуют действующему законодательству.
Объект - персонал, который может быть представлен персоналом государственных органов управления (государственные служащие) и бюджетных организаций; персоналом предприятий всех форм собственности (высшие руководители, руководители функциональных служб, линейные руководители, специалисты и служащие, основные и вспомогательные рабочие, временные работники).
Субъект - функциональный и линейный аппарат, который реализует функции, связанные с вознаграждением, а также профсоюзные и другие общественные организации. В зависимости от организационной структуры это могут быть менеджеры по управлению персоналом, менеджеры по компенсациям и бенефитам (социальным льготам), менеджеры по обучению и развитию персонала, отделы управления персоналом и их подотделы.
Формы вознаграждения - базовая заработная плата (оклады, тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премиальные системы, надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, денежное довольствие), социальные выплаты и льготы (социальный пакет), нефинансовые вознаграждения. Источники вознаграждения - средства государственного бюджета, внебюджетные фонды (ПФ, ФСС, ФОМС), средства организаций (фонды заработной платы, прибыль), средства общественных организаций.
Методы вознаграждения - способы достижения цели:
- административные (решение руководителя о единовременном поощрении, решение комиссии о присвоении звания "Лицо фирмы");
- экономические (премирование по результатам достижения поставленных целей, выплата бонуса из прибыли);
- социально-психологические (работа в проектных командах, использование дополнительных льгот - социального пакета и нефинансовых вознаграждений - публичные поздравления, гибкие графики работы, корпоративные мероприятия, изменение статуса сотрудника).
Локальные нормативные акты - документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в соответствии с законами и иными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями. К ним относятся документы компании: положение об оплате и нормировании труда, положение о премировании, положение о предоставлении социальных льгот и выплат, настольная книга для персонала, внутренние процедуры и политики компании, корпоративный кодекс, комплексная программа развития персонала, правила внутреннего трудового распорядка, порядок проведения и оценки результатов профессиональных конкурсов и другие.
Оценка доходности инвестирования в систему вознаграждения (ROI <1>) - сопоставление количественных и качественных показателей результатов деятельности персонала и понесенных затрат на внедрение намеченных мероприятий в системе вознаграждения: анализ абсолютных и относительных выплат персоналу в сопоставлении с ростом прибыли или дохода; показатели производительности труда на одного работника или на один отработанный час; затраты на персонал при проведении специальных программ и инициатив, показатель удовлетворенности сотрудников и другие.
<1> ROI = (доход - затраты) / затраты x 100%.
На организационную систему вознаграждения оказывают влияние факторы и условия внешней среды. К факторам внешней среды относятся законы РФ в сфере трудовых отношений, разрабатываемые с учетом международных положений, постановления министерств и ведомств, требования профсоюзов, формы государственного регулирования трудовых отношений и государственные органы, контролирующие исполнение этих отношений, состояние рынка труда, нормы Трудового и Налогового кодексов РФ. Значительная роль в регулировании трудовых отношений отведена профсоюзам, однако в современной России им предстоит еще отвоевать свое место в условиях сложных структурных преобразований молодого и агрессивного российского капитала. Рынок труда позволяет получить информацию о тенденциях спроса и предложения на рабочую силу по отраслям экономики, конкурентам, по отдельным профессиям и формировании среднерыночной ставки на нее.
К факторам внутренней среды относятся форма собственности, сфера деятельности, стратегия организации, финансовое состояние, размер организации, организационная структура, качество рабочей силы, организационная культура.
Форма собственности оказывает влияние на свободу решений руководства в проектировании организационных систем вознаграждения. Предприятия, финансируемые из бюджета, используют утвержденные правительством обязательные нормативы, а все остальные свободны в проектировании системы вознаграждения, что позволяет им более гибко реагировать на изменения качества рабочей силы. Потребности рынка труда в новых профессиях обусловлены достижениями в области электроники, массовым использованием персональных компьютеров, современных средств связи и развитием сферы услуг, что предъявляет новые требования к профессиональным качествам рабочей силы - к специальным и управленческим знаниям. Многие работы в сфере информационных технологий, финансовых, консалтинговых, образовательных, медицинских услуг связаны с переработкой информации, что требует постоянного обучения и развития. Труд рабочих на сложном автоматизированном и роботизированном производстве по содержанию становится все более интеллектуальным и связан с принятием управленческих решений. Важными качествами становятся также способность к абстрактному мышлению, предприимчивость, гибкое реагирование на любые изменения производственной ситуации; познавательная мобильность, то есть способность быстро ассимилировать новые и разнообразные знания; совмещать многие сложные профессии, умение сотрудничать, способность рисковать и нести ответственность за принимаемые решения. Владение компьютером предполагает способность по-новому манипулировать информацией с использованием не только традиционных методов логического, причинно-следственного анализа, но и приемов синтетического мышления.
Новые требования к качеству рабочей силы и использование электронной техники приводят к изменениям в организации труда: усиливается независимость и автономия трудовой деятельности, стираются границы между узкими специальностями, возникают автономные рабочие группы, новые организационные структуры, в основе построения и функционирования которых лежит не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Примером таких организационных структур являются адхократические компании (от лат. ad hoc - специальный), которые создаются для выполнения нестандартных и сложных работ, где управление основано не на власти (должностной позиции в иерархии), а на знаниях и компетентности. Проектирование системы вознаграждения в таких организациях будет нацелено на профессиональный рост, командную работу и партнерские отношения с использованием долгосрочных программ вознаграждения - участие в прибыли и капитале (индивидуальные и командные бонусы, классические и фантомные опционы).
В небольших организациях, как правило, организационная структура вознаграждения простая: преобладают прямые компенсации в форме базовой заработной платы (оклада), премий или бонусов в зависимости от объема производства или продаж, косвенные компенсации включают законодательно установленные, перечень дополнительных льгот отсутствует. Нефинансовые вознаграждения могут быть представлены видимыми публичными вознаграждениями (Доска почета, "витрина успеха", "легенды компании"), улучшением условий на рабочем месте (установка кондиционеров, улучшение дизайна, переоборудование, техническая оснащенность рабочего места и предоставление дополнительного офисного оборудования, др.).
При переходе к рыночной экономике произошла деформация заработной платы с утратой ею воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций. Испытывая финансовые трудности, предприятия и организации были вынуждены "сбросить" социальную инфраструктуру, что лишило работников привычных социальных услуг и значительно ухудшило их материальное положение.
Вместе с тем рыночный механизм регулирования заработной платы в развитых странах обеспечивает возмещение (компенсацию) затрат работника на ее воспроизводство, поэтому при организации заработной платы, оценке количества и качества потребляемого труда нужно исходить из социальных целей и функций заработной платы с тем, чтобы возмещать в полном объеме необходимые затраты на поддержание жизнедеятельности работника. Социальные функции защитного характера должны быть учтены в зарплате в виде компенсационных доплат за низкое качество производственных условий на рабочем месте, высокие темпы и напряженность труда, разного рода риски. Кроме того, нужно предусмотреть возмещение затрат на поддержание и повышение профессионального уровня работника, на содержание неработающих членов семьи.
Компенсировать стоимость социальных услуг можно с помощью социального пакета, который представляет собой дополнительные социальные доплаты, выплачиваемые работникам сверх установленных законодательством. Размер доплат должен оцениваться с учетом рыночных условий возмещения затрат потребляемого труда. Социальный пакет должен фиксироваться в трудовых договорах, в соглашениях отраслевых профсоюзов, рабочих ассоциаций, в коллективных договорах.
В настоящее время социальные пакеты широко применяются в различных организациях. В большинстве таких организаций выделяются дополнительные средства на питание, транспорт, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержанию детей в дошкольных учреждениях, выплаты к праздничным и юбилейным датам. Дополнительные льготы связаны с наиболее важными для работника аспектами жизнедеятельности: пенсионным, медицинским страхованием, страхованием жизни. Состав социального пакета определяется каждой организацией индивидуально с учетом различных факторов, представленных на рис. 1.2.

Отраслевая специфика
организации        Социальный пакет   
(дополнительные льготы
из прибыли)          Руководители  
высшего уровня 
Стратегия и политика
компенсаций   
и вознаграждений          Руководители  
среднего уровня
        Линейные    
руководители  
Мотивы различных 
категорий персонала       
        Рабочие и служащие
Возраст     Стаж  
работы 
в компании    Семейное
положение    Национальные
и культурные
различия     Региональная  
специфика   
рынка труда  

Рис. 1.2. Факторы, влияющие на состав социального пакета


Размер дополнительных социальных выплат зависит от дохода компании, который позволяет предоставлять социальные льготы и дополнительные выплаты в сочетании с прямыми компенсациями в зависимости от уровня базовой оплаты (грейда, разряда), вклада или должности. Социальный пакет в некоторых отраслях - это часть социальных инвестиций - ресурсов, а также финансовых средств компаний, направляемых по решению руководства на реализацию конкретных социальных программ, как собственных, так и внешних. По сути, это практическая форма реализации корпоративной социальной ответственности, степень которой во многом зависит от представлений руководителей о роли бизнеса в решении социальных вопросов, взаимоотношениях бизнеса и государства.
По мнению российских и международных экспертов, организации, реализующие социальные программы, можно объединить в следующие группы.
Нефинансовые формы вознаграждения направлены на удовлетворенность персонала своим местом работы и содержанием процесса труда. Они могут быть представлены такими формами: повышение в должности, гибкий график работы, общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы, видимые публичные вознаграждения, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, др.
В зависимости ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА)

2.1. Характеристика Управления Федерального казначейства

Федеральное казначейство (Казначейство России) является федеральным органом исполнительной власти (федеральной службой), осуществляющим в соответствии с законодательством Российской Федерации правоприменительные функции по обеспечению исполнения федерального бюджета, кассовому обслуживанию исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации, предварительному и текущему контролю за ведением операций со средствами федерального бюджета главными распорядителями, распорядителями и получателями средств федерального бюджета.
 Федеральное казначейство находится в ведении Министерства финансов Российской Федерации. Федеральное казначейство в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства финансов Российской Федерации, а также Положением.
Федеральное казначейство осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, Центральным банком Российской Федерации, общественными объединениями и иными организациями.Затраты на содержание Федерального казначейства включают в себя бюджетные средства: на поддержание, развитие и создание нормативной правовой и инструктивной базы Федерального казначейства; инновационные ресурсы (создание систем инженерного обеспечения, построение ведомственной транспортной сети, разработку автоматизированной системы управления); содержание уже действующих инженерных и иных обеспечивающих систем (системы служебных помещений, коммунальные системы, системы связи, противопожарные, охранные, транспортные системы и т.п.); на оплату труда государственных гражданских служащих, на оплату труда служащих и младшего обслуживающего персонала.
Субъект системы управления Федерального казначейства включает: совокупность его органов (ФК), центральный аппарат Федерального казначейства (ЦАФК), управления Федерального казначейства по субъектам РФ (УФК), отделения управлений Федерального казначейства (ОФК)); руководителей (их заместителей) органов ФК; коллегии органов ФК; начальников (их заместителей) управлений и отделов органов ФК.
К объекту системы управления Федерального казначейства относятся: управленческие процессы (планирование, организация, мотивация, управленческий учет и контроль); функциональные процессы (формирование доходов бюджетов; осуществление расходов за счет средств бюджетов; учет, составление и представление отчетности об исполнении бюджетов; финансовый контроль за средствами бюджетов; судебная защита средств федерального бюджета); внешние риски (объективного и субъективного характера); внутренние риски (объективного и субъективного характера); исполнители (органы ФК; управления и отделы органов ФК; работники органов ФК).
 Общественно значимыми результатами деятельности в рассматриваемой системе являются: объемы кассовых поступлений бюджетов бюджетной системы, распределенные, перечисленные и учтенные Федеральным казначейством; объемы кассовых выплат из бюджетов бюджетной системы, произведенные и учтенные Федеральным казначейством; сумма средств, сохраненных Федеральным казначейством в бюджетах бюджетной системы в ходе предварительного и текущего финансового контроля от необоснованного и нецелевого использования; сумма средств, сохраненных Федеральным казначейством в бюджетах бюджетной системы в результате юридической работы.
Федеральное казначейство (Казначейство России) находится в ведении Министерства финансов Российской Федерации и в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2004 г. № 703 «О Федеральном казначействе» является федеральным органом исполнительной власти (федеральной службой), осуществляющим в соответствии с законодательством Российской Федерации правоприменительные функции по обеспечению
исполнения федерального бюджета, кассовому обслуживанию исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации, предварительному и текущему контролю за ведением операций со средствами федерального бюджета главными распорядителями, распорядителями и получателями средств федерального бюджета.
На Федеральное казначейство возложено осуществление следующих бюджетных полномочий и государственных функций.

Структура органов Федерального казначейства представлена центральным аппаратом Федерального казначейства (далее — ЦА ФК), в составе которого 11 управлений по основным направлениям деятельности, и территориальными органами в количестве 83 управлений Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации (далее — УФК).
Федеральное казначейство осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, Центральным банком Российской Федерации, общественными объединениями и иными организациями.
УФК осуществляют свою деятельность непосредственно и через подчиненные им отделения (далее — ОФК), количество которых по состоянию на начало 2010 года составляет 2152.
 
Схема размещения территориальных органов Федерального казначейства утверждена приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 апреля 2009 г. № 188.
Организационно-штатная структура
Центральный аппарат Федерального казначейства:
1.    Руководство (руководитель Федерального казначейства, пять заместителей руководителя, помощник руководителя)
2.    Операционное управление
3.    Управление бюджетного учета и отчетности
4.    Управление финансового прогнозирования и управления единым казначейским счетом
5.    Управление ведомственных программ
6.    Управление совершенствования функциональной деятельности
7.    Управление внутреннего контроля и аудита
8.    Административное управление
9.    Финансовое управление
10.    Юридическое управление
11.    Управление информационных систем
12.    Управление режима секретности и безопасности информации
13.    Отдел мобилизационной подготовки и гражданской обороны
Организационно-штатная структура управлений Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации утверждена приказами Федерального казначейства от 27 октября 2005 г. № 215 и от 15 мая 2006 г. № 75.
Деятельность Федерального казначейства в 2010 – 2012 гг. будет направлена на достижение следующих стратегических целей и решение тактических задач Министерства финансов Российской Федерации:
Задача 1.2 «Организация и обеспечение ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.