Введение

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.
Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.
Организационная культура является особым видом общей культуры. Областью приложения организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности организации (общества, организации, малой группы). Это можно объяснить тем, что организация – неотъемлемый атрибут всех видов человеческой деятельности. Она не обособлена ни во времени, ни в пространстве, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (политической, технологической и так далее).
Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.
Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческая организация или муниципальная служба.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.
Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
В настоящее время на Российских организациих формированию организационной культуры уделяется недостаточное внимание. Для многих организаций актуальны базовые проблемы, связанные с неправильным осуществлением управления, вследствие недостаточной сформированности организационной культуры.
Актуальность выбранной темы определяется тем, что в настоящее время многие работники организации имеют весьма смутное и искаженное представление о правилах служебного поведения или относятся к ним с пренебрежением. Те же, кто всерьез стремится руководствоваться этими правилами и нормами служебной морали, зачастую находятся в изоляции и вынуждены методом проб и ошибок вырабатывать версию добросовестного служебного поведения, соответствующую их  собственным представлениям. Поэтому со стороны руководства комбината необходимо задать систему правовых и моральных ориентиров, предложить четкие рекомендации по поведению в ситуациях конфликта интересов.
Но те организации, которые ведут работу по формированию корпоративной культуры, делают это в достаточно закрытой обстановке, не афишируя ни своих действий, ни результатов. По-видимому, это связано с тем, что подобные организации рассматривают сильную организационную культуру как весьма серьезное конкурентное преимущество.
В связи с этим в настоящее время тематика совершенствования управления организацией на основе формирования организационной культуры приобретает все большую актуальность.
Цели, которые преследуют руководители организаций, формирующих и развивающих организационную культуру, могут быть сформулированы в нескольких пунктах:
Стимулирование развития организации. Снятие ограничений в росте, связанных с особенностями корпоративной культуры.
Качественное улучшение процесса объединения организаций.
Снижение сопротивления внедрению современных методов и технологий управления, возникающего из-за особенностей существующей организационной культуры.
Повышение лояльности сотрудников по отношению к организации.
Методологическую основу исследования составил метод оптимизации бизнес-процессов и организационной структуры организации на основе формирования корпоративной культуры. Использовались также специально-научные методы (логический, функциональный, системный, сравнительный) и частнонаучные методы (метод анализа и метод моделирования).
Теоретическую базу работы главным образом составляют нормативно-правовые акты, информационные материалы об организации.
Разработка проблем совершенствования управления организацией на основе формирования организационной культуры должна осуществляться в наше время в двух взаимосвязанных направлениях: общетеоретическом и социо-культурологическом. При этом исследования именно во втором направлении позволяют раскрыть содержательную и смысловую сторону организационной культуры и выявить зависимость от нее эффективного управления организацией.
Теоретический анализ проблемы, составляющий предмет исследования, проведен в органической связи с формированием организационной культуры. Содержащиеся в исследовании обобщения и выводы, практические рекомендации и предложения призваны способствовать совершенствованию управленческого процесса в организации на основе формирования организационной культуры.
Целью дипломного проекта является совершенствование организационной культуры организации. Для достижения поставленной цели необходимо  выполнить следующие задачи:
    рассмотрение теоретических аспектов организационной культуры организации, в том числе понятия и сущности организационной культуры организации, а также функций и методологии анализ а и оценки организационной культуры организации;
    проведение анализа и оценки организационной культуры организации, в том числе описание краткой характеристики организации и непосредственно анализ и оценки организационной культуры организации;
    предложение путей совершенствования организационной культуры организации.
Объектом исследования является отдел министерства социальной защиты населения Амурской области по Магдагачинскому району.
Предмет исследования - закономерности развития организационной культуры организации.
В работе использовался вторичных анализ данных социологических исследований, данные Государственного комитета по статистике, а также собственное социологическое исследование - анкетный опрос.
Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др.  Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша.
Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.
Важнейшим социологическим аспектом корпоративной ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.Теоретические аспекты
организационной культуры организации
1.1. Понятие и сущность
организационной культуры

Понятие «организационная культура» является одним из основополагающих в современной социологии организаций. Само данное понятие возникло в теории организации достаточно поздно - в конце 1970-х годов, и его появление вызвал ряд совсем несхожих друг с другом причин. [16, c. 121] Первой причиной явилось то, что в это время стал наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960-е годы. Когда две или более организаций объединяются, у их руководства и самой широкой публики возникает некоторая эйфория, надежда на быстрый и внушительный успех новой более крупной организации. Аргументы в пользу объединения очень понятны, их может сформулировать любой, даже далекий от экономики человек. Однако проходит совсем небольшой период времени, и объединение начинает работать плохо. Оно не оправдывает возлагавшихся на него надежд, и организация, его создавшая, всерьез задумывается о том, чтобы выйти из него. По статистике более 60% объединений оказываются неудачными. Естественно, менеджеров начали интересовать факторы, влияющие на этот процесс. Наряду с прочим выяснилось, что одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих его компаний. Как молния во время грозы дает нам представление о наличии в тучах невидимого электрического заряда, так распад хорошо, казалось бы, подготовленного и выгодного объединения, указывает на наличие в организациях некой невидимой субстанции - культуры. С этого момента возникает интерес менеджеров к данной проблематике, и начинается финансирование самых различных исследований организационной культуры.
Другой причиной возникновения интереса в бизнес-сообществе к данной категории служит процесс глобализации и связанный с ним широкомасштабный выход множества компаний на внешние рынки, организация организаций за рубежом. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний. Таким образом, глобализация бизнеса также выявила достаточно тесную связь между менеджментом, который ранее мыслился в значительной степени как некоторая универсальная совокупность знаний и навыков, и культурами, в рамках которых он осуществляется.
Наконец, предпосылки к возникновению категории организационной культуры существовали и в самой теории менеджмента. В 1960-е годы господствующими стали ситуационный и системный подходы к управлению. Ситуационный подход в частности был достаточно прагматичным. Он был начисто лишен философской глубины, свойственной более ранним классическим концепциям менеджмента и доктрине «человеческих отношений». Основной постулат ситуационного подхода заключался в том, что все компании по-своему уникальны и нужно просто разработать некоторые алгоритмы подбора управленческих процедур к конкретным условиям. Данное базовое положение фактически закрывало возможности глубинного анализа организации как особого рода среды человеческого существования, особого социального института, имеющего свою идеологию. Прагматизм ситуационного подхода был в известной мере компенсирован возникновением понятия организационной культуры, которое позволяло достаточно глубоко и абстрактно рассуждать о проблемах организации и управления, связывая их с различными ценностями, духовными переживаниями людей, их стремлениями и верованиями.

Таковы базовые теоретические и практические причины появления категории организационной культуры в теории менеджмента и социологии организаций. [16, c. 122]
Применительно к организации возможно также выделить данные три уровня: организационную культуру, организационную социальность и организационную рациональность. Организационная культура организации - это предельно широкое понятие, включающее в себя все элементы жизни организации, начиная с формы одежды и заканчивая не всегда понятной философией бизнеса. Сюда же входят и люди с исповедуемыми ими ценностями. Организационная социальность представляет собой рожденную на основе культурных ценностей, совокупность взаимодействий людей (прежде всего в устойчивых группах), приводящую к определенному социально-психологическому состоянию. Несколько огрубляя внутреннее содержание данного уровня можно связать его с групповой динамикой в организации. Наконец, организационная рациональность - это прежде всего менеджмент с его целеполаганием, целедостижением, изначальной ориентацией на объяснимость и рациональную стройность. Управление вообще невозможно без некоторых рациональных закономерностей, последние составляют его основу, дают возможность добиваться предсказуемых результатов. [17, c. 95]
Как минимум, можно выделить три составляющие организационной культуры: национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура (рис. 1).
 

Рис. 1. Составляющие организационной культуры

Каждая из них имеет свою специфику, свое особое содержание. Различные исследователи выдвигают на первый план одну из этих составляющих. Поэтому столь различными получаются концепции организационной культуры. [17, c. 97]
По мнению Д.М. Гвишивани, организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.
Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.
По Б.З. Мильнеру, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.[3, c. 79]
По нашему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.
Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.
Барри Феган понимает организационную культуру как «историю, представленную в настоящем». Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена: «Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». [3, c. 80]
П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации».
Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации».
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.
У Э. Джакуса читаем: «Культура организации это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники организации и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Д. Элдридж и А. Кромби считают, что под культурой организации следует понимать «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».
С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации».
«Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп», - полагают X. Шварц и С. Дэвис.
По мнению К. Голда, «организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли».
М. Пакановский и Н. О`Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является».
В. Сате считает, что «...культура организации представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».
Г. Морган определяет «культуру организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность организации в нужное русло».
По К. Шольцу, организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».
Д. Дреннан полагает, что «культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».
По мнению Э. Брауна, «организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».[3, c.80]
Джоан Мартин указала на следующие аспекты организационной культуры: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры».
Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная культура - это «определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе».
Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это «творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций».
Б.Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: «Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава».
По мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой, проводивших исследование организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова в 2002 году, организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).
По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».
С.В. Шекшня указывает, что организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.
З.П. Румянцева считает, что организационная культура - это «вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности».[3, c. 81]
О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: «...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
Э.А. Смирнов в своей работе «Основы теории организации» приводит следующее определение организационной культуры: «... это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и
норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития».
Г. Хофштед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию: «организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности организации через пять лет».
Таким образом, организационная культура - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.[3, c. 84]
Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: «Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность».
Следует отметить также, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных Дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение:
«Организации - это культуры», в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.
В рамках социального подхода («организации обладают культурами») предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена. [3, c. 89]
В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры, которые, на наш взгляд, стоит различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре организации). [16, c. 135]
Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:
1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).
4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания в организации; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия «время» у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). [43, c. 257]
Приведем еще одно структурное толкование понятия «организационная культура».
Первым звеном организационной культуры являются мифы или легенды. Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его.
Второе звено организационной культуры - ритуалы. В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру организации. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего организации, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.
С другой стороны, ритуал представляет собой внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.
Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:
    ритуалы при поступлении на работу;
    организационные ритуалы;
    интегрирующие ритуалы;
    ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.
Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями организации, вторые - дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.
Следующими неотъемлемыми звеньями организационной культуры выступают язык и этика деловых отношений. Именно с помощью языка формируется и передается культура. Этика деловых отношений - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда.
Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую структуру организационной культуры, в которой насчитывает три уровня. [43, c. 265]
Познание культуры организации начинается с первого, «поверхностного», или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.
Те, кто пытаются познать культуру организации глубже, затрагивают второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов «человеческого аспекта» организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.
Третий, «глубинный» уровень, включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Некоторые отечественные специалисты в области организационной культуры понимают под третьим уровнем представления, основанные на традициях в области национальной деловой культуры. С точки зрения психосемантики они могут рассматриваться как базисные категории обыденного сознания.
В отечественной философии и науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как культура народа, определяемая культурным поведением работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника. [43, c. 269]
По характеру проявления организационной культуры выделяют основные виды:  бюрократическую, опекунскую, праксиологическую и предпринимательскую культуру.
Бюрократическая культура (Административная) проявляется во внешнем регулировании всех сторон деятельности организации с целью достижения стабильности; тотальном контроле, формальных правилах, процедурах, иерархии; четком разделении труда; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, технические знания. Культура гарантирует людям безопасность, избавляет конфликтов.
Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности, морали. Ее признаками являются групповые нормы и ценности, неформальный статус сотрудников» их широкие контакты, личная активность, взаимопонимание, гармония отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Праксиологическая культура основывается на планах, целях, которые являются средством достижения желаемых результатов, вертикальном обмене информацией, рациональности, заботе о выполнении задач, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, но допускается делегирование полномочий и целевое управление. Культура нацелена на удовлетворение потребностей за счет прибыльности эффективности работы.
Предпринимательская культура изменчива, подвижна, ориентирована вне организации, на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность, предприимчивость персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и заработках, чем привлекает немало людей, оценка которых происходит по интенсивности их усилий. Управление основывается на харизме  руководителя, вере в его знания и опыт, совместном участии в творчестве.
Бюрократическая культура представляет собой «жесткую» форму проявления культуры управления, в свою очередь, предпринимательская культура подвижна и гибка. Сравнительные характеристики двух противоположно направленных видов организационной культуры представлены в табл. 1.
Особенно значение имеет рассмотрение видов одной из составляющих организационной культуры – управленческой культуры. Наиболее известная типология включает: культуру власти, задачи, личности и ролевую.
Культура власти. Ее существенный момент личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур.
Ролевая  культура.. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Все то, что обеспечивает административный успех. Она негибка, неинновационная и малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Таблица 1
Сравнительные характеристики организационной культуры
Организационные переменные    Бюрократическая культура    Предпринимательская культура
Система контроля    Извне    Изнутри
Отношения собственности    Собственник процесса    Собственник имущества
Отношения к возможностям    Ждет момента    Ведет  поиск
Преимущественное решение проблем    Рационально-логическое    Интуитивное
Делегирование полномочий    Централизация    Децентрализация
Организационная  структура    Иерархическая    Сетевая (горизонтальная)
Отношения субординации    «Взрослый – ребенок»    «Взрослый – взрослый»
Организационный  фокус    На организацию    На человека
Производственная стратегия    Снижение стоимости    Дифференциация производства
Главные  цели    Производительность    Эффективность
Подход к управлению    Системный    Ситуационный
Работа проектируется с позиции    Интеграции    Автономии
Выполнение работы    По правилам    Творческое
Проводимые изменения    Модификация    Радикальные
Основополагающий курс действий    Делать дело правильно    Делать правильное дело

Приведем определения основных элементов культуры производства (предложены А.А. Погорадзе):
1. Культура условий труда - совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
2. Культура средств труда и трудового процесса. Ее характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы организации, уровень материально-технического обеспечения, качество оказываемых услуг, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации.
3. Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе. Ее определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.
4. Культура управления определяется методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния организации, профессионализмом управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.
5. Культура работника. Ее правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества. [37, c. 68]
Уникальность организационной культуры имеет свои критерии. Перечислим их в виде особенностей культуры прогрессивной организации.
1. Культура должна быть ценна. Это позволит организации вести дела таким образом, чтобы добавлять ценность организации в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.
2. Культура должна быть редка. Она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других организаций.
3. Культура должна быть неподражаема. Если организация «А», например, является поразительно успешной, организация «В» не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки копировать культуру компании «А». Организация «В» будет всегда оставаться на втором плане, делая подобные усилия. [37, c. 79]
Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питере и Р. Уотермен, обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские организации и описав управленческую практику, они «вывели» ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:
1. Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их неприятию.
2. Связь с гражданами. Для успешно действующих организации гражданин представляет фокус в их работе, т.к. именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность гражданина составляет сердцевину организационной культуры организации.
3. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управленческие части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается в организации через распространение легенд и историй о своих собственных «эдисонах» и «фордах».
4. Производительность от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к людям ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.
5. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещения руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.
6. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду важных характеристик культуры успешно действующих организаций. Эти организации не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса.
7. Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких организациях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание штатов.
8. Одновременная гибкость и жесткость в организации. Высокая организованность в организациях достигается за счет того, что все работники понимают ценности компании и верят в них. Это жестко связывает и интегрирует коллектив. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регулирующих правил и процедур, что поощряет новаторство работников и их стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля. [37, c. 83]
Таким образом, можно резюмировать, что организационная культура обладает рядом важных характеристик. Ниже перечислены те из них, которые не вызывают у исследователей разногласий:
1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег.
2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».
3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество оказываемых услуг, редкие прогулы, а также высокая производительность.
4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.
5. Правила. В организациях имеются жесткие ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Функции и методология анализа
организационной культуры организации

Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.
В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:
1.    Продуцирование и накопление духовных ценностей;
2.    Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;
3.    Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
4.    Опознавательная - способ включения в жизнь общества;
5.    Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;
6.    Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
7.    Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
8.    Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность. [30, c. 84]
По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:
1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик организации, позволяющий отличать ее от других организаций, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. [30, c. 87]
2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизациинной жизни:
    лучше осознать цели организации;
    приобрести наиболее благоприятное впечатление о организации, в которой он работает;
    ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.
Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:
    ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
    наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. [30, c. 89]
4. Замещающая, или функция субститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет организации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.
5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффект!»но «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда организация организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.
6. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Организации похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.
7. Управление качеством: поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности организации - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество оказываемых услуг.
Далее перечислены функции, которые определяют необходимость адаптации организации к своей внешней среде. К ним относятся:
8. Ориентация на гражданина. Учет целей, запросов, интересов граждан, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей организации, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений организации со своими гражданами. Многие современные организации выделяют заботу о гражданах как наиболее значимую и широко декларируемую ценность. [3, c. 91]
9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.
10. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацийой правил общественной игры. [3, c. 94]
Из всех вышеперечисленных функций организационной культуры выделим те, которые, на наш взгляд, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это «на руку» руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая того хорошо «обструганного» («обточенного») работника.
Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:
    «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры организации в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
    «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
    «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
    конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
    «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.[51, c. 29]
При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:
    базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);
    ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
    «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.[51, c. 41]
Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:
    ориентация на действия, достижение целей;
    самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
    производительность от человека (рядовой персонал рассматривается  как главный источник достижений в области качества и производительности);
    простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
    одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (организация предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).
Выделяют два аспекта организационной культуры: ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

2.Анализ и оценка
организационной культуры организации
2.1.Краткая характеристика организации

Отдел министерства социальной защиты населения Амурской области по Магдагачинскому району  (далее    —    управление)    является
территориальным органом Министерства здравоохранения и социального
развития     Амурской области по Магдагачинскому району,     реализующим     на     территории соответствующего     муниципального     образования     государственную политику   в   области   труда,   социальной   поддержки   и   социального обслуживания   граждан,   в   том   числе   граждан   пожилого   возраста и инвалидов, детей, находящихся в социально-опасном положении или иной трудной   жизненной   ситуации,   по   предоставлению   мер   социальной поддержки ветеранам труда и труженикам тыла, жертвам политических репрессий, малоимущим и другим категориям граждан.
Управление имеет сокращенное наименование: УСЗН Амурской области по Магдагачинскому району.
Управление создано в соответствии с постановлением Правительства Амурской области от 10 декабря 2007 г. № 30 «О создании территориальных подразделений - управлений, отделов министерства социальной защиты населения Амурской области» (ред. от 06.03.2008).
В своей деятельности управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными  правовыми актами Российской Федерации, решениями коллегий    Министерства    здравоохранения    и    социального    развития Российской Федерации и Министерства здравоохранения и социального развития  Амурской области  (далее  -  Министерство),   приказами министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации и министра здравоохранения    и    социального    развития    Амурской области (далее - министр), а также Положением об управлении социальной защиты населения Амурской области по Магдагачинскому району.
Управление осуществляет свою деятельность во взаимодействии с  органами  исполнительной  власти  Амурской области,  органами местного   самоуправления,   общественными   объединениями   и   иными организациями.
Финансирование деятельности управления производится за счет средств бюджета Амурской области.
Имущество управления является государственной собственностью Амурской области и закрепляется за ним на праве оперативного управления.
Управление   обладает   правами   юридического   лица,   имеет самостоятельный   баланс,    счета,    открытые   в   органах   казначейства Министерства   финансов   Амурской области,   а  также   в   органах федерального    казначейства    в    Амурской области,    печать    с изображением Государственного герба Амурской области и своим наименованием, а также другие печати, штампы и бланки, необходимые для осуществления своей деятельности.
Основными задачами управления являются:
    участие в реализации на территории муниципального образования государственной политики в области труда, социальной поддержки, социального обслуживания населения и демографии;
    обеспечение целевого использования средств федерального бюджета и бюджета Амурской области, выделенных на реализацию законодательных актов Российской Федерации и Амурской области по оказанию мер социальной поддержки отдельным категориям граждан, и внебюджетных средств;
    анализ, прогнозирование, планирование и реализация на территории муниципального образования мероприятий по социальной поддержке и социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов, семьи, женщин и детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, социально опасном положении, профилактике безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних, охране труда и социального партнерства;
    реализация на территории муниципального образования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и Амурской области, федеральных и целевых программ по улучшению положения семьи и детей, граждан пожилого возраста, инвалидов и других категорий граждан, нуждающихся в социальной поддержке, содействие улучшению условий и охраны труда и занятости населения;
    организационно-методическое    руководство деятельностью государственных учреждений социального обслуживания Амурской области, расположенных на территории соответствующего муниципального образования (далее - государственные учреждения социального обслуживания);
    содействие в организации отдыха и оздоровления детей, нуждающихся в социальной поддержке;
    оказание государственной адресной социальной поддержки населению в Амурской области;
    повышение качества социального обслуживания населения и расширение спектра социальных услуг, в том числе предоставляемых на платной основе.
В соответствии с возложенными осуществляет следующие функции:
1.  В области социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов:
    обеспечивает реализацию государственными учреждениями социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов утвержденного порядка и условий социального обслуживания;
    анализирует, организует и контролирует деятельность государственных учреждений социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов;
    осуществляет контроль за качеством и объемом социальных услуг, предоставляемых государственными учреждениями социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов, целевым использованием средств бюджета Амурской области, а также средств, поступающих из иных источников, направленных на реализацию мероприятий по социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов;
    разрабатывает предложения по реконструкции, капитальному ремонту и строительству, укреплению материально-технической базы государственных учреждений социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов;
    осуществляет контроль за подготовкой государственных учреждений социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов к зимнему отопительному сезону;
    вносит предложения в Министерство по развитию сети государственных учреждений социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на территории соответствующего муниципального образования;
    обеспечивает внедрение в государственных учреждениях социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов новых
    современных     методик     и     эффективных     технологий     социального обслуживания;
    осуществляет дифференцированный учет граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в социальном обслуживании;
    организует социально значимые мероприятия для граждан пожилого возраста и инвалидов, находящихся в государственных учреждениях социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов;
    участвует в реализации индивидуальных программ социальной реабилитации инвалидов;
    организует проведение мероприятий по реабилитации инвалидов методами физической культуры и спорта, социокультурной и профессиональной реабилитации;
    содействует       созданию       условий       инвалидам       для       их беспрепятственного доступа к объектам социальной инфраструктуры. 2. В области социального обслуживания семьи и детей:
    обеспечивает реализацию государственными учреждениями социального ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.