Введение
Чтобы перемены внутри поликлиники привели к успеху, нужно аккумулировать ресурсы, необходимые для обеспечения высококачественной медицинской помощи; иначе говоря, нужно оптимально использовать здания, персонал и оборудование. Связанную с этими преобразованиями новую форму управления деятельностью поликлиники принято именовать профессиональным менеджментом. Речь идет о совокупности действий, направленных на совместное решение задач по управлению и обеспечению качества. Профессиональный менеджмент основан на предпосылке, согласно которой лица, ответственные за эффективное использование ресурсов, должны учитывать также возможные результаты использования этих ресурсов; лица, ответственные за обеспечение качества, также должны иметь возможность влиять на использование ресурсов.
Самые серьезные испытания для больниц связаны с изменением состава населения и с техническим прогрессом. Поскольку состав больных и условия их лечения в больницах меняются, необходимо обеспечить переподготовку персонала - возникает потребность в персонале нового типа.
Технический прогресс, предоставляющий множество новых возможностей, также должен быть поставлен на службу больницам; задача высокотехнологичного оборудования - всемерное повышение результативности оказания медицинской помощи. Основным элементом функционирования поликлиники остается совершенствование клинической деятельности персонала. Серьезная проблема заключается в том, чтобы оценить эффективность предоставляемой медицинской помощи и повысить качественный уровень клинической практики.
Теория систем придает большое значение культурной среде, в которой разворачивается деятельность. Больница, в которой отношения между различными подразделениями и представителями разных специальностей складываются благоприятно, характеризуется относительно низкой текучестью персонала и высокой результативностью.
Поликлиники - важный элемент системы здравоохранения, без которого невозможно представить себе процесс реформ.
Значимость больниц в системе здравоохранения обусловливается несколькими причинами. Во-первых, на поликлиники уходит значительная часть бюджета здравоохранения: около 70% и выше. Во-вторых, положение больниц в системе здравоохранения определяет доступ к специализированной и высокотехнологичной медицинской помощи и оказывает значительное влияние на услуги здравоохранения в целом. В-третьих, специалисты, работающие в больницах, составляют ведущую "прослойку" профессионалов. Наконец, благодаря прогрессу медицинской технологии и фармацевтической промышленности и возрастающему значению доказательной медицины поликлиники становятся значимым фактором, влияющим на здоровье населения в целом.
На деятельность больниц влияют такие факторы, как изменение численности и состава населения, картина заболеваемости, возникновение новых возможностей медицинского вмешательства по мере научного и технического прогресса, общественные и политические ожидания.
Необходимо пересмотреть разграничение между больничным лечением и первичной медицинской помощью: поликлиники часто критикуются за то, что они слишком медленно адаптируются к переменам и не пользуются преимуществами, которые стали возможны благодаря развитию такой альтернативы, как интегрированная помощь.
Нередко поликлиники кажутся весьма устойчивыми к переменам. Вместе с тем поликлиники меняются: сокращается емкость (или пропускная способность) больниц, вводятся новые формы организации медицинской помощи.
Органы управления здравоохранением признают, что фактическое недофинансирование лечебно - профилактических учреждений из соответствующих уровней бюджетов и необеспеченность условий полного покрытия затрат на лечение пациентов (на соблюдение установленных требований к ресурсному наполнению медицинских технологий) не может не приводить к неэффективному использованию материально-технических и кадровых ресурсов лечебно- профилактических учреждений.
В данной дипломной работе представлено управление персоналом в современных условиях на примере муниципального учреждения здравоохранения ГУЗ ДГП № 102 УЗ СВАО, предложены  и рассмотрены различные пути усовершенствования системы управления персоналом в данном учреждении.
Актуальность выбранной темы вызвана необходимостью совершенствования управления персоналом в учреждениях здравоохранения, в связи с постоянным увеличением  спроса на  данные услуг.
Целью настоящей работы является всестороннее исследование проблем управления персоналом в современных условиях, а также разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию структуры управления персоналом  в исследуемом учреждении здравоохранения.
Объектом исследования  в данной работе выбрано муниципальное учреждение здравоохранения ГУЗ ДГП № 102 УЗ СВАО.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
­    изучение особенностей управления персоналом в лечебно-диагностических учреждениях;
­    оценка деятельности ГУЗ ДГП № 102 УЗ СВАО по управлению персоналом;
­    разработка экономических мероприятий по
...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

I.    Теоретическая часть
1.1. Основы медицинской помощи
Система организации медицинской помощи заключаются в том, чтобы эффективно и экономично использовать имеющиеся ресурсы здравоохранения, увеличить доступность и повысить качество медицинских услуг.
Совершенствование организации медицинской помощи на догоспитальном  и  госпитальном  этапах в течение последних лет привело к значительным изменениям в структуре амбулаторно-поликлинического и стационарного этапов оказания медицинской помощи населению.
Реформа управления и финансирования здравоохранения Российской Федерации, внедрение медицинского страхования граждан предъявили новые требования к врачу, оказывающему первичную медицинскую помощь на догоспитальном этапе лечения, вне зависимости от формы собственности, территориальной подчиненности и ведомственной принадлежности.
Детская поликлиника создается органом местного самоуправления (или руководителем лечебно-профилактического учреждения муниципального района (городского округа) как самостоятельное лечебно-профилактическое учреждение муниципального района (городского округа) или как структурное подразделение лечебно-профилактического учреждения муниципального района (городского округа) для оказания по территориальному принципу первичной медико-санитарной помощи детскому населению.
Детская поликлиника обеспечивает оказание детскому населению первичной медико-санитарной и медицинской помощи врачами-педиатрами участковыми лечебно-профилактического отделения, врачами-специалистами консультативно-диагностического отделения, врачами отделений неотложной медицинской помощи, восстановительного лечения, медико-социальной помощи, а также организацию медицинской помощи детям в образовательных учреждениях.
Детская поликлиника осуществляет взаимодействие с территориальными учреждениями Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, учреждениями родовспоможения (родильный дом и женская консультация), учреждениями образования и другими учреждениями по вопросу охраны здоровья детей.
Деятельность детской поликлиники осуществляется в соответствии с законодательными актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также Порядком.
Руководство детской поликлиникой, созданной как самостоятельное лечебно-профилактическое учреждение, осуществляет главный врач, который назначается на должность и освобождается от должности органом местного самоуправления.
Руководство детской поликлиникой, созданной в структуре лечебно-профилактического учреждения, осуществляет заместитель главного врача (заведующим отделением), который назначается на должность и освобождается от должности руководителем лечебно-профилактического учреждения.
Структура и штатная численность медицинского и иного персонала детской поликлиники утверждается руководителем лечебно-профилактического учреждения в зависимости от объема проводимой лечебно-профилактической работы.
Финансирование деятельности детской поликлиники осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Учет и отчетность осуществляется детской поликлиникой в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.
Детская поликлиника может использоваться для учебных целей высшими (средними) медицинскими образовательными учреждениями (факультетами), образовательными учреждениями системы послевузовского профессионального образования или научно-исследовательскими институтами.
Детская поликлиника осуществляет:
- диагностику и лечение различных заболеваний и состояний;
- антенатальную охрану плода (патронаж беременных педиатром);
- первичный патронаж новорожденных и детей раннего возраста в установленные сроки;
- оказание первой (доврачебной, врачебной) и неотложной медицинской помощи детям при острых заболеваниях, травмах, отравлениях и других неотложных состояниях, оказание медицинской помощи детям врачами-специалистами, своевременное направление их на госпитализацию;
- установление медицинских показаний и направление детей в лечебно-профилактические учреждения государственной системы здравоохранения для получения специализированных видов медицинской помощи;
- динамическое медицинское наблюдение за ростом и развитием ребёнка, в том числе физическим и нервно-психическим, за детьми с хронической патологией, детьми-инвалидами, состоящими на диспансерном учете, их своевременное оздоровление, в том числе детей, имеющих право на получение набора социальных услуг;
- профилактические мероприятия по предупреждению и снижению заболеваемости, выявлению ранних и скрытых форм заболеваний, социально значимых заболеваний, в том числе гепатитов В и С, ВИЧ-инфекции, выявлению факторов риска заболеваний, инвалидности, смертности;
- проведение профилактических осмотров детей раннего возраста, а также детей в декретированные возрастные сроки, в том числе работающих подростков;
- диспансерное наблюдение детей с наследственными заболеваниями, выявленными в результате неонатального скрининга, и патронаж семей, имеющих детей указанной категории;
- оказание консультативной, диагностической, лечебной, медико-социальной помощи детям с острыми и хроническими заболеваниями, детям-инвалидам;
- оказание дополнительной медицинской помощи детям, имеющим право на получение набора социальных услуг;
- организацию медицинской помощи по восстановительной медицине;
- экспертизу временной нетрудоспособности;
- направление детей на медико-социальную экспертизу;
- работу по охране репродуктивного здоровья подростков;
- врачебное консультирование и медицинскую профессиональную ориентацию с учетом состояния здоровья детей;
- медико-социальную подготовку детей к поступлению в образовательные учреждения и контроль за течением адаптации;
- медицинское обеспечение подготовки юношей к военной службе;
- выполнение профилактической и лечебно-оздоровительной работы в образовательных учреждениях;
- контроль за организацией рационального питания детей раннего возраста, а также детей, воспитывающихся и обучающихся в образовательных учреждениях;
- санитарно-гигиеническое воспитание и образование, проведение работы по формированию здорового образа жизни среди детей, в том числе в образовательных учреждениях и семьях;
- врачебный контроль за детьми, занимающимися физической культурой и спортом;
- медицинское обеспечение детей в учреждениях отдыха и оздоровления;
- передачу детей по достижении соответствующего возраста на медицинское обслуживание в городскую (районную) поликлинику;
- проведение медицинских осмотров учащихся образовательных учреждений перед началом и в период прохождения практики в организациях, работники которых подлежат предварительным и периодическим медицинским осмотрам;
- выполнение индивидуальных программ реабилитации детей-инвалидов (медицинские аспекты);
- диагностическую и лечебную работу на дому и в амбулаторных условиях;
- обеспечение работы стационара на дому, дневного стационара;
- проведение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, вакцинопрофилактики в установленном порядке;
- оказание медико-социальной и психологической помощи детям и семьям, имеющим детей;
- работу по сохранению и пропаганде грудного вскармливания;
- контроль за выполнением режима, своевременным проведением мероприятий по профилактике алиментарных расстройств, рахита, анемии и разработку комплекса лечебно-оздоровительных мероприятий;
- установление медицинских показаний и направление детей на санаторно-курортное лечение, в том числе детей, имеющих право на получение набора социальных услуг;
- внедрение новых профилактических, диагностических ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Особенности управления персоналом в медицинских учреждениях
Задачи управления персоналом в поликлинике, по сути не сильно отличаясь от задач в коммерческой, несомненно, должны учитывать специфику сферы деятельности поликлиники
1. Формирование политики по персоналу. Невозможно грамотное и эффективное управление персоналом предприятий ЛПУ без участия в этом процессе руководящего звена. Вряд ли вновь принятый, допустим, заместитель по персоналу главного врача будет иметь на последнего серьезное влияние. Именно поэтому создание структуры управления персоналом должно проходить не только за счет директивных указаний и выделения новых штатных позиций. Необходимо обучить руководителей новым для них методам работы со служащими и выработать при их непосредственном участии политику в отношении того или иного подразделения.
2. Формирование имиджа поликлиники на рынке труда. Престижность работы в ЛПУ сейчас крайне невысока. Молодежь неохотно идет работать в поликлиники, детские сады и т.п. Так что задача эта очень актуальна и значима, благо методы ее давно известны - определение миссии организации, информирование студентов выпускных курсов об организации, размещение материалов в периодике и Интернете.
3. Формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура предприятия - это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления имеет свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом: приводит к появлению "чувства корпоративной общности", гордости за свою принадлежность к организации; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив.
4. Подбор персонала. К сожалению, отделы кадров ЛПУ редко обращаются к современным методам подбора персонала, в значительной степени проигрывая в этом коммерческим организациям. Ликвидация этого досадного отставания позволит предприятиям бюджетной сферы более эффективно закрывать свои вакансии, превратив подбор персонала из аврального в плановый процесс.
5. Адаптация персонала. Построение системы адаптации персонала - это прекрасная возможность для руководителя бюджетного учреждения снизить текучесть кадров, минимизировать затраты на подбор персонала, положить начало формированию сплоченного и эффективного коллектива.
6. Построение системы развития и аттестации персонала. Конечно, бюджетные организации и сейчас имеют системы аттестации. Эта одна из немногих функций управления персоналом, присутствующая в системе менеджмента и образовательных, и медицинских учреждений. Но налицо ряд недостатков, не позволяющих считать настоящее положение дел удовлетворительным.
7. Мотивация персонала. Не секрет, что имеющаяся система тарификации заработной платы уже не отвечает современным потребностям. Степень индивидуализации заработной платы в бюджетном секторе России чрезвычайно низка. Исследования показывают, что наилучшие результаты, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достижениями им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время.
Отметим, что среди работников ЛПУ преобладают квалифицированные специалисты, оценка индивидуальных результатов труда которых представляет собой сложную и неформализуемую задачу. Ее сложность усугубляется тем, что в России еще не успели сформироваться институциональные механизмы оценки результатов творческого труда и учета их при назначении заработной платы. Развитию методов индивидуализации заработной платы препятствует многолетний опыт равной и гарантированной оплаты труда в нашей стране.
Решить столь масштабную задачу с учетом специфики того или иного вида труда могла бы служба по управлению персоналом. Кроме того, именно HR-службы могут обеспечить систему нематериальной мотивации персонала, о возможностях которой также нельзя забывать.
Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ — это руководители сестринских служб медицинских учреждений: главные медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим сестринским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов. В последние годы в ряде крупных ЛПУ вводятся должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствует повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителя сестринских служб ЛПУ.
В некоторых учреждениях, расположенных в нескольких крупных корпусах, введены должности главных медицинских сестер лечебных корпусов при сохранении должностей главной медицинской сестры больницы и старших медицинских сестер отделений.
К субъектам управления сестринским персоналом, т. е. в основном к главным медицинским сестрам, предъявляются следующие основные требования.
1.Кандидаты на должности главных медицинских сестер должны обладать определенным комплексом личностных общечеловеческих качеств, без которых невозможно осуществлять управление людьми.
2.Руководители должны иметь достаточную профессиональную подготовку в соответствии с требованиями квалификационной характеристики на специалистов по организации сестринского дела.
3.Главные медицинские сестры должны обладать знаниями о деятельности фондов обязательного медицинского страхования в системе финансирования деятельности организаций здравоохранения.
4.Эффективная работа руководителей возможна только при наличии четко очерченного круга должностных обязанностей, прав, ответственности и подчиненности. Особенно важно определить непосредственных начальников главной медицинской сестры, имеющих право отдавать ей приказы и указания. Как правило, их целесообразно ограничивать главным врачом, а при его отсутствии — лицом, его замещающим. Что касается других руководителей ЛПУ, то главная медицинская сестра должна с ними сотрудничать на равных, т. е. партнерских условиях. Круг лиц, подчиняющихся главной медицинской сестре, должен быть ограничен старшими медицинскими сестрами (акушерками, фельдшерами, фармацевтами).
5.Комплексная, системная, целенаправленная работа главных медицинских сестер, охват ими всех актуальных проблем деятельности сестринского персонала ЛПУ возможны только при наличии детально разработанных и утвержденных планов работы и регламента их деятельности на месяц. Значительно расширяют их возможности по осуществлению эффективной управленческой деятельности активизация работы Совета медицинских сестер и особенно создание аппарата управления в виде введения должностей главных специалистов ЛПУ по на правлениям (по хирургии, педиатрии и др., старших медицинских сестер по обучению и контролю, старших платных, процедурных, операционных, участковых медицинских сестер учреждения и т. д.), создание и организация работы учебно-методических кабинетов и т. д. Исключительно важным для главных медицинских сестер следует считать овладение правилами делегирования функций старшим медицинским сестрам и главным специалистам.
6.В связи с работой по реформированию здравоохранения — структурной перестройкой стационарной помощи, перераспределением стационарных объемов медицинской помощи на амбулаторно-поликлинический уровень, развитием сети дневных стационаров, центров амбулаторной хирургии, консультативно-диагностических центров, созданием службы врача общей практики и другими направлениями развития и преобразования медицинских наук — крайне важно активизировать работу по организации и адаптации деятельности сестринского персонала к работе в реформируемых и преобразуемых ЛПУ.
7.Важнейшим обязательным элементом управленческой деятельности главных медицинских сестер является систематический контроль за работой старших медицинских сестер, выполнением своих служебных обязанностей по организации сестринского ухода, внедрением стандартов деятельности сестринского персонала, обеспечением высокого качества сестринского ухода и т. д. К этой работе главная медицинская сестра должна шире привлекать членов Совета медицинских сестер.
8.Эффективное управление сестринским персоналом возможно только при условии постоянной заботы о нем: о здоровье сотрудников, охране труда, создании благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, оптимизации нагрузки, удобном графике работы, предоставлении желающим возможности получения дополнительного заработка и т. д.
9.Руководители сестринских служб должны постоянно повышать свою квалификацию, изучать новые нормативные материалы, литературу по развитию сестринского дела, опыт передовых руководителей сестринских служб других ЛПУ, внедрять их позитивный опыт в свою работу, доводить требования новых нормативных актов до медсестер в части, их касающейся.
10.Руководители сестринских служб должны стремиться ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Мотивация медицинского персонала
Развитие здравоохранения в условиях рыночных отношений предполагает проведение реформы заработной платы, которая является основой создания мотивационной системы и будет соответствовать требованиям современной рыночной экономики.
Реформы, давно назревшие в отраслях бюджетного сектора, и в частности в здравоохранении, буксуют по ряду причин, среди которых прямое сопротивление или непонимание их смысла представителями профессиональных сообществ. Это означает, что предлагаемые варианты реформ неадекватно учитывают особенности трудовой мотивации работников. Поэтому чрезвычайно актуально понять специфику данных мотиваций, институциональных условий их реализации и обусловленных этим возможностей и ограничений активного воздействия на рассматриваемые мотивы и институты.
Актуальность выбора врачей в качестве объекта детального исследования проблем обусловливается тремя основными причинами.
Во-первых, реализацией, начиная с 2006 г. , Национального проекта «Здоровье», в числе мероприятий которого - повышение оплаты труда врачей и медсестер, оказывающих первичную медицинскую помощь. Необходимо изучить, как данное повышение сказывается на трудовой мотивации.
Во-вторых, в 2007 г. началось введение новой отраслевой системы оплаты труда в здравоохранении. Утверждены новые принципы оплаты труда в федеральных медицинских учреждениях, проводится апробация новых форм оплаты труда в ряде регионов в рамках пилотного проекта, направленного на повышение качества услуг в сфере здравоохранения1.
В-третьих, именно в сфере здравоохранения наиболее развита практика неформальной оплаты потребителями оказываемых им услуг, которая стала фактором, серьезно ограничивающим возможное стимулирование изменений в механизмах легальной оплаты труда. Среди специалистов растет понимание того, что главным условием повышения качества медицинской помощи в нашей стране является создание альтернативной неформальным платежам системы мотивации медицинских работников, включая не только повышение и новую организацию оплаты труда, но и воссоздание на новой основе системы профессиональной мотивации. Решение этой задачи требует понимания особенностей трудовой мотивации работников отрасли.
Сегодня руководители кадровой, экономической и финансовой ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

II.    Практическая часть
2.1.    Характеристика ГУЗ ДГП № 102 УЗ СВАО
Государственное учреждение здравоохранения Детская городская поликлиника № 102 Северо-Восточного административного округа города Москвы – маленькое, но ведущее звено отечественного здравоохранения, оказывает медицинскую помощь приходящим больным, а также больным на дому, осуществляет комплекс лечебно-профилактических мероприятий по лечению и предупреждению развития заболеваний и их осложнений. В основу деятельности положен территориально-участковый принцип, т.е. оказание  медицинской  помощи детям, проживающим на закрепленной территории.
Поликлиника обслуживает 13000 детского населения, имеет в своем составе дневной стационар на 100 коек. Была  построена в 1978 году на средства  от коммунистического субботника, в ноябре 2003 года отметила свой серебреный  юбилей. Выполняет все основные показатели деятельности в соответствии с нормативными документами Департамента здравоохранения города Москвы. Медицинские услуги, оказываемые поликлиникой,  пользуются постоянным спросом у населения и предоставляются в полном объеме.
Для поликлиники необходимо изыскать возможности по открытию дополнительных кабинетов функциональной диагностики, использующих новые прогрессивные методики, что позволит привлечь дополнительный поток пациентов и улучшить выявление отклонений в состоянии здоровья. При этом необходимо оснащать поликлинику новой аппаратурой для проведения коррекции и реабилитации детей.
Поликлиника имеет в своем составе полный набор педиатрических и специализированных отделений, кабинетов для оказания качественной лечебно-профилактической помощи населению и имеет отделение восстановительного лечения (дневной стационар) на 100 коек. 
ГУЗ ДГП № 102 УЗ СВАО – одна из 15 детских поликлиник округа и подчиняется окружному  медицинскому управлению. В своей деятельности взаимодействует с:
- женскими консультациями -  для проведения дородового патронажа роженицы;
- родильными домами -  для получения информации о новорожденных;
- диагностическими центрами - для проведения углубленного обследования пациентов;
- стационарами -  для обследования и лечения пациентов;
- санаториями -  для проведения лечебно- оздоровительных мероприятий;
- дошкольными учреждениями и школами -  для участия в проведение медико-педагогической работы с детьми;
- органами  опеки и попечительства -  для работы с многодетными и социально неблагополучными семьями.
Своей деятельностью поликлиника добилась улучшения показателей здоровья детей, а также детского населения округа в целом.
Главный врач, осуществляет руководство деятельностью поликлиники и на основе единоначалия несет полную ответственность за качество и культуру лечебно-профилактической помощи детям, а также за административно-хозяйственную и финансовую деятельность поликлиники.
Основные задачи:
 -снижение заболеваемости и детской смертности;
 -организация эффективной профилактической работы, как приоритетного направления деятельности поликлиники;
- подбор, сохранение и расстановка кадров;
- организация воспитательной работы среди сотрудников поликлиники.
За последний год в поликлинике:
- улучшена материально-техническая база учреждения – проведен необходимый косметический ремонт кабинетов, приобретено новое диагностическое оборудование;
- принято 34 сотрудника (уволилось 5 по объективным обстоятельствам);
- существенно возросла средняя заработная плата сотрудников;
- внедрены новые информационные технологии  (ведение целевой диспансеризации детей, регистр детей инвалидов);
- дополнительно открыты следующие кабинеты: иглорефлексотерапии и ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.