ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. За последние 20 лет в экономике России произошли кардинальные изменения. Мир бизнеса сегодня – сложная, изменчивая, динамическая структура. Постоянные изменения в законодательстве, принятие более ста новых законов и подзаконных нормативных актов вызывают у работодателя необходимость дополнительного обучения (переобучения) своих работников, а также потенциальных кандидатов на вакантные должности. Кроме этого, по утверждению экспертов, около 40% работников в нашей стране занимают должности, не соответствующие своим профессиям (специальностям). Работник может не вписываться в рамки своей должности по двум причинам: если он трудится не по специальности, полученной в учебном заведении, и если его квалификация ниже требуемой. В обоих случаях вина лежит, отнюдь, не на работнике. Появившееся многообразие вузов и колледжей в угоду спросу набирают и обучают абитуриентов по ограниченному количеству специальностей. В связи с этим все чаще на практике возникают ситуации, когда абитуриент поступает в вуз, а к моменту получения диплома рынок уже переполнен работниками этой специальности и выпускники оказываются не востребованными. В итоге значительное число людей вынуждены занимать должности, не соответствуя им ни по образованию, ни по специальности, ни по квалификации, и не имея к ним никакой склонности.
На Международной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии реализации в сфере труда и социального обеспечения», которая проходила 1-3 февраля 2007 г. на базе Московской государственной юридической академии, было отмечено, что «в ХХI в. одним из основных приоритетов общественного развития становится приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях» .
    Повышенный интерес ученых к вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников обусловлен, прежде всего, тем, что скорость появления новых технологий и обмена информацией в ХХI в. стремительно возрастает, и, как следствие этого, полученное человеком образование быстро устаревает. В советское время существовали курсы повышения квалификации. Финансирование на их содержание выделяло государство. Сегодня повышение профессионального уровня работников полностью оплачивает работодатель. Это правило действует на законодательном уровне и закреплено в статье 196 Трудового кодекса РФ, которая так и называется – «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров».  Одним из возможных средств реализации данного права является ученический договор.
Работодатель стремится привлечь кадры высокой квалификации и, прежде всего сам заинтересован в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации как потенциальных, так действующих работников. Но, к сожалению, лишь очень немногие организации имеют необходимые финансовые ресурсы, чтобы направлять работников на обучение (переобучение) и тем более организовывать его самостоятельно. Кроме того, работодатель не всегда уверен в том, что после обучения (переобучения), ученик продолжит с ним трудовые отношения, и затраченные работодателем на него средства могут быть потеряны.
    Перечисленные обстоятельства приводят к тому, что ученический договор на профессиональное обучение (переобучение) не слишком распространен на практике. В настоящее время можно с уверенностью сказать, что практика заключения ученического договора широко применяется только в крупных российских компаниях, которые могут себе позволить организовать обучение (переобучение) своих работников, а также потенциальных кандидатов на вакантные должности.
    Опыт развитых зарубежных стран в области финансирования профессионального обучения (переобучения), организованного работодателем, свидетельствует об актуальности проблемы не только как национальной, но имеющей международное значение. Во многих европейских странах программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников широко поддерживаются государством . Положительные результаты этого опыта могли бы быть учтены в законодательстве России.
    Степень изученности проблемы. В нашей стране вопросы правового регулирования ученического договора рассматривались следующими учеными: В.С. Андреевым, Е.Р. Брюхиной, К.М. Варшавским, И.С. Войтинским, Л.Я. Гинцбургом, В.Г. Глебовым, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусовым, В.М. Догадовым, Ф.М. Левиант, Ю.П. Орловским, А.Е. Пашерстником, А.С. Пашковым, О.В. Смирновым, А.И. Ставцевой, К.П. Уржинским, А.И. Шебановой и др. В той или иной степени ученический договор рассматривался в работах Е.М. Акоповой, А.М. Куренного, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, Д.А. Сафиной и др.
    Принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и введенный в действие 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации , является первым кодифицированным актом, содержащим отдельную главу 32, посвященную ученическому договору. Это, несомненно, свидетельствует о развитии трудового законодательства в области профессионального обучения (переобучения) ученика, организованного работодателем. Однако внутренняя противоречивость, отсутствие четкого регулирования в законе ученических отношений вызывают необходимость дальнейшего изучения данного института трудового права.
    Все вышесказанное позволяет сделать вывод о бесспорной актуальности вопросов, связанных с правовым регулированием ученического договора, а также возникающих на его основании отношений, что обусловило выбор данной темы исследования.
Цель и задачи исследования. Основной целью раоты является исследование основных проблем, связанных с правовым регулированием ученического договора, а также разработка рекомендаций по совершенствованию действующего трудового законодательства, регулирующего отношения, основанные на ученическом договоре.
Достижению указанной цели способствует решение следующих задач:
- систематизация проблем правового регулирования ученического договора;
- выявление перспектив дальнейшего развития правового регулирования ученического договора;
- рассмотрение правового регулирование ученического договора на современном этапе развития трудового законодательства;
- определение места ученического договора в отрасли трудового права;
- разработка определения понятия ученического договора с предложением включить его в Трудовой кодекс РФ;
- выявление особенностей правового положения сторон ученического договора;
- научный  анализ правовых норм о порядке заключения, изменения и прекращения ученического договора;
- исследование правовой природы возмещения расходов, понесенных работодателем в связи с обучением (переобучением) ученика; рассмотрение порядка возмещения этих расходов;
- выработка предложений по совершенствованию трудового законодательства РФ в области профессионального обучения (переобучения), организованного работодателем.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере профессионального обучения (переобучения), организованного работодателем.
Предметом исследования выступают нормы трудового права Российской Федерации, регулирующие отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, основанные на ученическом договоре.
Методологическая и теоретическая основы исследования. В работе автор опирался на общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений. Из специальных методов в ходе исследования применялись системный и структурный анализ, сравнительный, исторический и социологические методы.
Теоретической основой данного  исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и теорию трудового права. В работе использовались труды Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко,     Е.Р. Брюхиной, К.М. Варшавского, В.Л. Гейхмана, Л.Я. Гинцбурга, В.Г. Глебова, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, А. М. Куренного, В.М. Лебедева, Ф.М. Левиант, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, Н.И. Матузова, В.И.  Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А.П. Сергеева, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой,  ЛА. Сыроватской, К.П. Уржинского,    Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, В.В. Федина, А.Ф. Федорова, Е.Б. Хохлова, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и других ученых.
Нормативную базу исследования составили международно-правовые акты, в том числе документы МОТ; Конституция Российской Федерации, нормативные правовые акты РФ; материалы судебной практики.
Научная новизна состоит в том, ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

ГЛАВА 1. СТАНОВЛЕНИЕ, РАЗВИТИЕ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА
1.1. Ученичество в истории законодательства

История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения ученического договора в частности, существенно отличается от западных стран.
Как отмечает известный русский цивилист Г.Ф. Шершеневич, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией» . Вопросы, связанные с правовым регулированием ученичества, ставились учеными с начала ХХ в. Одним из первых исследований ученического договора в российской науке, как свидетельствует история науки трудового права, является работа русского юриста второй половины XIX в. А.Ф. Федорова .
Октябрьская революция и последовавшая за ней гражданская война разрушили социально-экономический уклад страны. Для восстановления и дальнейшего развития производительных сил страны необходимо было поднять образовательный и культурный уровень трудящихся, воспитать «сознательных строителей новой технической базы». Первым документом, положившим начало советской организации профтехобразования, за подписью В. И. Ленина, был декрет от 9 ноября 1917 г. «О создании Государственной комиссии по просвещению», в которую входил отдел технических школ и политехнического образования. 21 ноября 1917 г. был создан отдел профобразования Наркомпроса. В основу работы системы профессионально-технических школ легли пять основных принципов:
1. Связь профтехобразования с жизнью, практикой социалистического строительства.
2. Связь обучения с производительным трудом.
3. Политехнизация всей профессиональной подготовки.
4. Единство и взаимосвязь профессионального и общего образования.
5. Связь ПТО с политикой Коммунистической партии в области экономики, просвещения и культуры.
Наркомпросом РСФСР были разработаны документы, определяющие пути развития советской профессиональной школы: декларация «О задачах профессионально-технического образования в России» (апрель 1919 г.) и декларация «О профессионально-техническом образовании в РСФСР» (январь 1920 г.). В них определялись принципы революционной перестройки старой профессиональной школы и создания советской системы подготовки квалифицированных рабочих, провозглашалась необходимость всемерного развития профессиональных школ всех типов, укрепления их учебно-материальной базы.
Однако КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал норм, касающихся ученичества. КЗоТ РСФСР 1922 г. содержал специальную главу XII «Об ученичестве», однако, не выделял ученический договор в качестве особого договора.
Советские ученые, начиная со второй половины 50-х годов, довольно много внимания уделяют изучению ученического договора. Господствующая точка зрения ученых этого периода заключалась в том, что договор производственного ученичества порождает правоотношения по ученичеству. Однако мнения ученых по вопросу правовой природы ученического договора разделились.
Сторонники одной точки зрения (В.С. Андреев, Ф.М. Левиант,       Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева и др.) считали ученический договор разновидностью трудового договора, по которому трудящийся наряду с трудовыми обязанностями берет на себя дополнительную обязанность – в течение определенного срока освоить в процессе работы изучаемую специальность.
Другая точка зрения (А.С. Пашков, О.В. Смирнов и др.) основывалась на том, что договор ученичества является самостоятельным видом договора, а отношения по ученичеству представляют собой особую группу общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
В настоящее время трудоправовой характер данных отношений признается и большинством современных ученых-трудовиков . Однако вопрос о месте указанных отношений в системе отношений, составляющих предмет трудового права, начиная с 50-60-х гг. XX в. является дискуссионным.
Одна группа ученых полагала, что отношения по подготовке и переподготовке работников или, иначе говоря, ученические отношения, являются составной частью сложного, но единого трудового отношения, а договор, являющийся основанием их возникновения, - разновидностью трудового договора . Вместе с тем они подчеркивали особенности данных отношений, которые заключаются в том, что в них имеются определенные элементы учебных отношений. Аналогично квалифицировались ими и отношения между работником и работодателем по поводу повышения квалификации .
Другие ученые утверждали, что между ученическими отношениями и отношениями по повышению квалификации, с одной стороны, и трудовыми отношениями, с другой стороны, имеются существенные различия в целевом назначении, содержании, средствах и формах регулирования. Поэтому, по их мнению, первую группу отношений следует признать самостоятельными, имеющими производный от трудовых отношений характер .
Так, В.Н. Артемова, отметив определенное сходство между трудовыми и учебно-трудовыми отношениями (к которым она относит не только отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, но и отношения по прохождению производственной практики, возникающие между учащимися и предприятиями ), относит последние к самостоятельной группе отношений . При этом, по ее мнению, существенным признаком, объединяющим учебно-трудовые отношения в одну группу, является идентичность содержания и характера правовой связи, в которую облекаются эти отношения: «Во всех случаях это будет правовая связь, направленная на организацию и осуществление обучения, на создание условий для реализации дополнительных прав и обязанностей, принятых на себя сторонами при заключении соответствующего соглашения:. Общей является и непосредственная служебная роль данных отношений: более полное обеспечение предприятий кадрами высокой квалификации, усиление эффективности труда посредством повышения степени усвоения работниками теоретических знаний и овладения навыками .
Таким образом, особенность данных отношений, заключающаяся не только в создании условий для профессионального обучения работников, но и в обеспечении потребностей работодателя в квалифицированных кадрах, позволяет утверждать, что они представляют собой особую группу отношений в составе предмета трудового права.
В КЗоТе 1971 г. также отсутствовала специальная глава об ученическом договоре. Глава, объединяющая статьи 184-187 называлась «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением». В данной главе оговаривалась только специфика отношений ученичества.
В 70-80-е гг. XX в. профессиональная ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.2. Отраслевая принадлежность ученического договора

В Конституции Российской Федерации , в качестве принципа, отсутствует право граждан на труд. В ряде публикаций это расценивается как ущемление прав. Полагаем, что такие выводы ошибочны, так как многие международные акты не упоминают о праве на труд, заменив его принципом свободы труда и свободы выбора занятий.
Следует отметить, что реализация норм трудового права во многих случаях не может быть обеспечена вследствие отсутствия соответствующих экономических возможностей. В свою очередь отсутствие возможности воспользоваться соответствующей материальной базой, гарантированной законодательством, превращает правовые нормы из категорий обязательных в пустую декларацию. А наличие подобных деклараций порождает правовой нигилизм.
В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть распорядиться ими на свой страх и риск. Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина, в связи с чем заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду. Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органах внутренних дел. На военнослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина. Поэтому поступление гражданина на службу, при исполнении обязанностей по которой не применяются нормы трудового законодательства, является еще одной формой свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из этого следует, что трудовой договор выступает в качестве одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.
Это возможные формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наличие различных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду не умаляет роли трудового договора как одной из главных форм такого распоряжения гражданами своими способностями к труду. В.И. Миронов полагает, что это обусловлено несколькими причинами. «Во-первых, - указывает он, - большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства. Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора (при использовании конвейера…) «.
Заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре, бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным, они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду – трудового договора. Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.
В Российском трудовом законодательстве существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. А коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными коллективами, организациями с работодателями. В юридической теории на Западе трудовые договора рассматриваются как центральное понятие, главный инструмент трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и т.д. Суть трудового договора в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо он лучше всех отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Правовое регулирование отношений по найму труда за рубежом имеет свою специфику. В ряде стран приняты кодифицированные акты трудового законодательства, включающие положения о трудовом договоре. Но, гораздо чаще, подобные кодексы отсутствуют, и к трудовым договорам применяются общие положения обязательного права.
Следует ознакомиться с точкой зрения В.Н. Толкуновой, которая указывала: «Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда в законодательстве) терминов «наем труда», «трудовой найм»: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда в ряде с наймом вещей. В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин «трудовой договор», а не «договор найма труда» .
И.Я. Киселев отмечает, что «в последние годы в литературе все чаще высказывается мнение, что узкая сфера действия, т.е. только труд наемный, зависимый и коллективный характеризует трудовое право традиционного типа, и не соответствует современным реалиям, и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем» . Субъектами трудового отношения все чаще становятся физические лица, во многих отношениях отличающиеся от пролетариев, фабричных работников, которые в течение веков олицетворяли отношения, регулируемые трудовым правом, пишет он. Их иногда называют «независимые зависимые» или «зависимые независимые работники». В их отношениях с работодателем отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зависимость от работодателя, право работодателя определять, «что, где, когда и как», то есть, что должен делать работник и каким образом он должен выполнять свою работу. В отличие от трудового договора предметом гражданско-правовых договоров является выполнение работ и оказание услуг. В связи с этим И.О. Снигирева отмечает, что «представляется неточной редакция ст. 702 ГК, где говорится о том, что, по договору подряда, подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику. Сама работа, процесс ее выполнения - вне сферы гражданского законодательства. Виды работ, выполняемых по договору подряда, ориентируют на конечный результат, достигаемый выполнением этого договора (ст. 703 ГК). Также неточным представляется использование термина «работа» в ст. 769 ГК о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ. Здесь, также, предметом договора является не сама работа, а ее результат.
Четкое разграничение трудового договора и гражданско-правового договора имеет принципиальное значение с социальной точки зрения. Ведь трудовое законодательство предусматривает широкие права и существенные гарантии тем, кто состоит в трудовых отношениях» .
Длительное время работодателя прельщало заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, так как они достигали при этом снижения налогового бремени (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начислялись взносы на социальное страхование). В настоящее время единый социальный налог начисляется в том числе и на выплаты в пользу физических лиц по договорам гражданского характера, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ (ст. 236 Налогового кодекса).
Изменение экономической, политической и социальной ситуации в стране вызвало изменения в различных сферах жизнедеятельности общества, естественно, не обошли эти перемены и отношения по профессиональной переподготовке работников. Рыночной экономике необходим подготовленный работник, способный быстро адаптироваться к возрастающим требованиям работодателя. В этой связи, на сегодняшний день профессиональная переподготовка работников вновь возрождается, и в этих условиях она приобретает несколько иное юридическое наполнение. Профессиональная переподготовка находится в стадии становления, это, прежде всего, связано с тем, что в трудовом законодательстве наблюдаются некоторые противоречия и недосказанность. К сожалению, в ТК РФ не указывается легальное определение понятий профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что приводит к определенным сложностям в правоприменительной практике, в частности, когда работодатель, подменяя понятия, нарушает права работников. Это объясняется тем, что в настоящее время действуют различные акты, регулирующие отдельные вопросы профессиональной переподготовки. В этих нормативно-правовых актах встречаются противоречия. Вместе с тем, перед работодателем стоит нелегкая задача: решать за чей счет работник будет проходить переобучение, каковы механизмы защиты средств, затраченных на обучение работника, какие гарантии при прохождении профессиональной переподготовки он обязан предоставить работнику, проходящему обучение, и, наконец, какой вид договора следует заключать в этом случае. ТК РФ определяет, что отношения по профессиональной переподготовке относятся к отношениям ученическим и могут оформляться путем заключения дополнительного к трудовому договору ученического договора. Отсюда возникает вопрос, какую внешнюю форму должен иметь этот вид договора и какие его условия должны быть обязательными, а какие дополнительными. Все это свидетельствует о том, что значительный массив отношений по профессиональной переподготовке работников должен изучаться наукой трудового права.
Согласно ст. 198 ТК РФ ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Большинство авторов, исследовавших вопрос становления и развития ученичества, отраслевую принадлежность ученического договора, полагают, что в данном случае термин «дополнительный» следует трактовать не в смысле дополнения к уже имеющемуся трудовому договору, а для обозначения нового, особого договора, существующего наряду с трудовым, в котором должны решаться вопросы, связанные с реализацией права работника на обучение. Кроме того, «дополнительный» означает, что ученический договор не является трудовым, однако связь между этими договорами очевидна .
При рассмотрении данного вопроса высказывается и другое мнение, в соответствии с которым расценивать ученический договор как самостоятельный не совсем правильно. Логичнее определять его как дополнение к трудовому договору .
Как отмечалось, ст. 198 ТК РФ определяет необходимость регулирования отношений по ученическому договору в рамках трудового законодательства. Договорные отношения между сторонами трудовых отношений (исходя из содержащегося в ст. 56 ТК РФ понятия трудового договора в сочетании с формулировками ст. 57 Кодекса) охватывают в том числе отношения между работником и работодателем при обучении.
Отнесение ученического договора с лицом, ищущим работу в ст. 198 ТК РФ, к гражданско-правовым договорам в науке трудового права вызвало неоднозначные оценки, породившие споры среди ученых. Законодатель, принимая Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» , внес изменения в ч. 1 и 2 ст. 198 ТК РФ и устранил противоречие, вызванное указанием на гражданско-правовую природу ученического договора с лицом, ищущим работу. Тем самым законодателем безоговорочно признана трудоправовая природа ученического договора, заключенного любым лицом: работником или ищущим работу.
Рассмотрев различные точки зрения ученых на природу ученических отношений и договора, их опосредствующего, следует придти к выводу, что отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, основанные на ученическом договоре, могут быть двух видов в зависимости от стороны ученического договора и сосуществования во времени с трудовым правоотношением:
1) отношения, с лицом, ищущим работу, являются предшествующими трудовым;
    2) отношения с работником данного работодателя являются сопутствующими трудовым.
Ученический договор носит двусторонний характер: ученик − работодатель. Включение в число субъектов договора сторонней обучающей организации  и придание тем самым ученическому договору трехстороннего характера (ученик, работодатель, обучающая организация) противоречило бы действующему законодательству, поскольку межотраслевые смешанные договоры ни гражданским, ни трудовым правом не предусматриваются. В таких случаях отношения могут быть оформлены посредством двух договоров: гражданско-правового характера, заключаемого между работодателем и обучающим субъектом, и ученическим договором трудоправового характера − между учеником и работодателем.
Таким образом, независимо от того, кто является обучающим лицом: работодатель либо сторонняя организация по направлению последнего, природа отношений обучающегося лица и работодателя является трудоправовой, а сами отношения, возникающие между ними – ученическими.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве советские ученые-правоведы включали в предмет трудового права на том основании, что они имеют неразрывную связь (не только внутреннюю, но и внешнюю) с трудом в конкретной организации, являющимся объективной основой правовых норм, образующих отрасль трудового права .
В результате урегулирования нормами права отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников приобретают форму правоотношений. Как правило, они возникают на основе свободного волеизъявления работодателя и работника. Так, согласно ст. 197 ТК РФ право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется им путем заключения с работодателем договора, являющегося дополнительным к трудовому договору. Одним из таких договоров является ученический договор, положения о котором предусмотрены ст. 198-208 ТК РФ.
В литературе по трудовому праву ученический договор не рассматривался как единственный договор об обучении. Наряду с ним выделялся и договор о повышении квалификации . Однако советским законодательством о труде данный договор не предусматривался. Как справедливо заметили М.В. Лушникова и А.М. Лушников, по сути, конструкция договора о повышении квалификации носила теоретический характер, поскольку на практике направление на повышение квалификации осуществлялось в одностороннем порядке приказом работодателя и никаким письменным соглашением сторон не опосредовалось .
Ученический договор традиционно рассматривался в советском законодательстве , а также в международных правовых актах  как основание возникновения правоотношений по профессиональной подготовке или переподготовке, осуществляемой непосредственно на производстве.
А.С. Пашков полагал, что основное различие между ученичеством и повышением квалификации рабочих и служащих проводится по их содержанию и целевому назначению: «Приобретение новой специальности с последующей переменой рода деятельности и составляет специфический признак ученичества. При повышении квалификации рабочий или служащий углубляет свои знания и приобретает опыт работы по имеющейся у него специальности, по которой он продолжает работу и после окончания обучения» . В связи с этим автор выделял наряду с ученическим договором и договор о повышении квалификации. Отметив определенное сходство данных договоров, автор указал и на различия между ними . Данное мнение поддерживалось и некоторыми другими авторами . В литературе высказывалось мнение о том, что договор о повышении квалификации является разновидностью трудового договора . Некоторые авторы считали, что отношения по повышению квалификации возникают не на основе одноименного договора, а на основе трудового договора, т.е. договор о повышении квалификации даже в качестве разновидности трудового договора ими не выделялся . Вместе с тем они не отрицали, что правоотношения по профессиональной подготовке или переподготовке и правоотношения по повышению квалификации работников имеют определенное сходство. Так, Ю.П. Орловский, отмечая сходство в основных обязанностях субъектов данных отношений, пишет: «С одной стороны, соответствующие обязанности администрации по организации обучения и по созданию условий для успешного завершения подготовки кадров и повышения квалификации, а с другой - обязанности рабочих и служащих выполнять учебную программу, включающую производственное обучение и теоретические занятия» .
В ТК РФ положения о договоре о повышении квалификации отсутствуют. Вместе с тем предмет ученического договора определяется законодателем широко. В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Необходимо отметить, что в данной статье законодатель в качестве предмета ученического договора указывает на профессиональное обучение, а также на профессиональное обучение и переобучение. Наряду с этим в ст. 1, 196 и 197 в названии разд. IX ТК РФ законодатель использует понятие «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации», а не «профессиональное обучение». В научной литературе понятие «профессиональное обучение» рассматривается в качестве родового по отношению к понятиям профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования, т.е. профессиональной переподготовки и повышения квалификации .
Необходимо также отметить, что наряду с понятием «ученический договор» законодатель использует понятие «договор, являющийся дополнительным к трудовому договору». При этом значение последнего не раскрывается, но исходя из анализа норм ст. 197 и 198 ТК РФ, предусматривающих указанные понятия, можно предположить, что наряду с ученическим договором возможно использование и других договоров об обучении, заключаемых между работником и работодателем.
Таким образом, в юридической науке традиционно сложилось мнение, суть которого заключается в разграничении правоотношений по повышению квалификации и правоотношений по профессиональной подготовке и переподготовке, а также лежащих в основе их возникновения договоров. Однако вопрос о выделении в законодательстве о труде наряду с ученическим договором договора о повышении квалификации остается непроясненным. В частности, нельзя однозначно утверждать, какой договор законодатель рассматривает в качестве основания возникновения правоотношений по повышению квалификации: ученический или отличающийся от него договор, который условно можно назвать договором о повышении квалификации. Если предположить, что таковым является договор о повышении квалификации, то его содержание законодательством не регламентируется и стороны, по сути, свободны в определении его условий, что, учитывая фактическое неравенство сторон данного договора, не способствует обеспечению прав и законных интересов работника, находящегося в подчинении у работодателя.
В связи с этим обращает на себя внимание противоположность мнений, высказанных по данному вопросу в современной юридической литературе. Например, одни авторы полагают, что предметом ученического договора являются только профессиональная подготовка и переподготовка . По мнению других, предметом ученического договора наряду с профессиональной подготовкой и переподготовкой является повышение квалификации работников . Некоторые также придерживаются позиции, согласно которой отношения по повышению квалификации могут оформляться путем заключения ученического договора . На практике условия о повышении квалификации работника обычно включаются в трудовой договор . В законодательстве о труде некоторых иностранных государств, наряду с положениями об ученическом договоре, получили закрепление и положения об иных договорах об обучении. Так, в Трудовом кодексе Республики Молдовы от 28 марта 2003 г. № 154-XV (далее - ТК Молдовы)  выделяются ученический договор и договор непрерывной профессиональной подготовки. В соответствии со ст. 216 ТК Молдовы работодатель может заключить с лицом, находящимся в поиске работы и не старше 25 лет, ученический договор, а с работником - договор непрерывной профессиональной подготовки. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК Молдовы под непрерывной профессиональной подготовкой понимается процесс обучения, в результате которого работник, уже имеющий определенную квалификацию или профессию, пополняет свои профессиональные знания посредством углубления знаний в определенной области основной специальности либо путем освоения новых методов или приемов, применяемых в области этой специальности.
По смыслу данного определения, непрерывная профессиональная подготовка является не чем иным, как повышением квалификации, а договор непрерывной профессиональной подготовки - договором о повышении квалификации.
Однако в соответствии со ст. 217 ТК Молдовы ученический договор и договор непрерывной профессиональной подготовки имеют одинаковое содержание и отличаются друг от друга только по субъектному составу, т.е. в ТК Молдовы, по сути, воспроизведена конструкция двух ученических договоров, предусмотренная ст. 198 ТК РФ.
Данный пример позволяет утверждать, что выделение в законодательстве разных договоров об обучении может быть не всегда обоснованным, поскольку различия только в субъектном составе договоров не могут быть признаны достаточными для выделения договора непрерывной профессиональной подготовки (или иначе - договора о повышении квалификации) в качестве отдельного вида договоров. Для подобного обособления наряду с особенностями субъектного состава договор должен обладать и определенными особенностями юридического содержания.
В связи с этим необходимо рассмотреть то общее и особенное, что есть в ученическом договоре и договоре о повышении квалификации, а также в порождаемых ими правоотношениях.
Сторонами ученического договора и договора о повышении квалификации и, соответственно, субъектами возникающих на их основании отношений являются работодатель и работник. Работник может выступать стороной ученического договора в том случае, если предметом этого договора является профессиональная переподготовка. Если же предметом ученического договора является профессиональная подготовка, то одной из его сторон выступает лицо, не состоящее в трудовом отношении с работодателем, т.е. лицо, ищущее работу. Работодатель в локальных нормативных актах может определить необходимые предпосылки для заключения с работником ученического договора или договора о повышении квалификации.
Так, в соответствии с Положением от 11 января 2006 г. № ВМ-137 «О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «Российские железные дороги» кандидаты могут быть направлены на профессиональную подготовку по рабочим профессиям только после прохождения ими процедуры профессионального отбора (п. 11), а условием направления на курсы целевого назначения, на которых проводится повышение квалификации, является принадлежность к той или иной профессиональной группе, поскольку комплектование этих курсов проводится из рабочих одной или нескольких профессий (п. 25). Общим условием для направления на повышение квалификации является соответствие требованиям, предъявляемым к квалификации рабочих (п. 20) .
Как отмечалось, включение правоотношений по повышению квалификации и правоотношений по профессиональной подготовке и переподготовке работников в одну группу однородных правоотношений обусловливается сходством основных обязанностей их субъектов: работодатель обязан организовать обучение работника и создать условия для успешного его завершения, а работник обязан пройти обучение, успешно выполнив учебный план.
В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать помимо прочего обязанность работника в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Как видно, в ч. 1 ст. 199 ТК РФ не получила закрепление обязанность работодателя предоставить ученику работу по окончании обучения. Между тем данная обязанность работодателя тесно связана с обязанностью ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. В связи с этим в литературе по трудовому праву было высказано мнение, согласно которому существенной особенностью правоотношений, возникающих на основании ученического договора, является не только их учебная направленность, но и тесная связь с трудом, которая выражается также и в том, что обучение осуществляется в целях подготовки ученика к трудовой деятельности именно в данной организации . Таким образом, обязанность работодателя предоставить ученику работу наряду с обязанностями работодателя и ученика по обеспечению и, соответственно, прохождению обучения является необходимым условием ученического договора, как договора, имеющего самостоятельное значение и позволяющего отличать его от гражданско-правового договора об оказании услуг по обучению. Поэтому было бы целесообразно в числе необходимых условий ученического договора закрепить условие об обязанности работодателя и ученика заключить трудовой договор после завершения обучения, а условие об обязательной отработке отнести не к обязательным (необходимым), а к дополнительным условиям данного договора.
Условие ученического договора об обязательной отработке имеет целью обеспечить работодателю возврат средств, затраченных им на обучение работников. Е.Р. Брюхина справедливо считает, что при определении продолжительности срока обязательной отработки необходимо руководствоваться принципом соразмерности. При этом данный срок должен быть соразмерным затратам работодателя, связанным с обучением ученика, т.е. предполагается, что использование труда ученика после завершения обучения может принести выгоду работодателю . Однако отсутствие в ТК РФ каких-либо объективных критериев определения продолжительности срока обязательной отработки может привести к нарушению таких принципов трудового права, как свобода труда и запрет принудительного труда.
ТК РФ не предусмотрена также максимальная продолжительность срока обязательной отработки. В связи с этим в литературе по трудовому праву высказывается мнение, что установление данного срока не означает заключение срочного трудового договора. Вместе с тем допускается, что указанный срок не должен превышать сроков, установленных в отношении срочных трудовых договоров, т.е. пяти лет . Представляется, что этот вывод не основан на законе, поскольку ТК РФ не предусмотрено распространение положений о максимальной продолжительности срока трудового договора на случай установления в ученическом договоре срока обязательной отработки. Однако, следует полагать, что отсутствие в ТК РФ положений о максимальной продолжительности данного срока является недостатком правового регулирования отношений, возникающих на основании ученического договора. Устранение этого недостатка будет способствовать более полной реализации указанных выше принципов трудового права.
Условие об обязательной отработке может быть предусмотрено не только ученическим договором, но и в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовым договором. Следовательно, обязанность проработать в течение определенного срока после окончания обучения может являться одной из основных обязанностей работника как субъекта отношения по повышению квалификации.
Что касается обязанности работодателя предоставить ученику или работнику работу по профессии, специальности, то в данном случае ученическое отношение и отношение по повышению квалификации имеют определенные отличия. Так, в случае успешного окончания обучения ученику предоставляется работа по приобретенной, т.е. новой для него, профессии, специальности. Завершение же обучения с целью повышения квалификации является, как правило, юридическим фактом для восстановления прежнего трудового отношения, т.е. работнику предоставляется прежняя работа, за исключением случаев, когда договором о повышении квалификации предусмотрен карьерный рост работника.
Определение в ученическом договоре основной обязанности работодателя обеспечить ученику возможность обучения и основной обязанности ученика пройти обучение предполагает необходимость согласования такого условия, как организационная форма ученичества. Согласование данного условия является важным, так как ученический договор служит основанием для применения к отношениям сторон общих положений о данной форме обучения, предусмотренных нормами действующего законодательства, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов. Кроме того, организационные формы обучения могут оказывать влияние на другие условия ученического договора, в частности на режим обучения, выбор места обучения, условия совмещения обучения с работой и т. д.
В соответствии со ст. 202 ТК РФ ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Сущность данных организационно-правовых форм обучения раскрывается в п. 12 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. Необходимо отметить, что ввиду отсутствия в настоящее время специального нормативного правового акта, регулирующего отношения по профессиональному обучению работников, названный акт может иметь значение рекомендательного.
Что касается повышения квалификации работников, то законодательством предусмотрены другие, кроме названных в ст. 202 ТК РФ, организационные формы. При этом в настоящее время нормативными правовыми актами устанавливаются организационные формы повышения квалификации только специалистов.
Вместе с тем на практике работодатели, как правило, ориентируются на те формы повышения квалификации, которые предусмотрены п. 15-22 вышеназванного Типового положения. Так, согласно п. 21 вышеуказанного Положения «О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «Российские железные дороги» повышение квалификации рабочих проводится на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения и в школах по изучению передовых приемов и методов труда.
Указанные организационные формы обучения имеют различное целевое направление, что отражает многообразие задач, решаемых в процессе повышения квалификации. Кроме того, каждая из организационных форм обучения имеет особенности, касающиеся места проведения обучения, численности обучающихся, формы проведения аттестации. Из этого следует, что при выборе форм обучения должны учитываться не только потребности в том или ином обучении, но и материально-технические возможности для проведения обучения.
В соответствии с п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов повышение квалификации специалистов должно проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Здесь же предусмотрены следующие формы повышения квалификации: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Таким образом, особенностью правоотношений по профессиональной подготовке и переподготовке, а также правоотношений по повышению квалификации является различие в организационно-правовых формах, в которые облекается обучение, являющееся предметом данных отношений.
Правоотношения по обучению, возникающие ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.

1.3. Современное состояние правового регулирования ученичества

Хотя в науке трудового права неоднократно предлагались различные варианты определения понятия ученического договора, до сих пор легальное определение ученического договора в ТК РФ не закреплено, что является пробелом трудового законодательства.
Исследуя различные точки зрения по поводу понятия ученического договора, представляется, что по отдельным характеристикам изучаемого договора мнения ученых разных периодов времени совпадали. Так, нет расхождения в том, что сторонами данного договора являются ученик и работодатель; признается, что ученик обязуется пройти курс обучения (переобучения) и проработать у работодателя определенный срок, а также что работодатель обязуется организовать обучение (переобучение) ученика и выплачивать ученику вознаграждение в процессе обучения (переобучения).
Рассматривая вопрос, является ли ученический договор разновидностью трудового договора или же это самостоятельный договор в трудовом праве, представляется, что ученический договор является самостоятельным договором в трудовом праве. Выявлены следующие признаки ученического договора, позволяющие отграничить его от трудового договора.
Во-первых, предметом ученического договора является организованное работодателем профессиональное обучение (переобучение) ученика определенной профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, где предмет − это живой труд работника по выполнению им определенной трудовой функции в общем процессе производства конкретного работодателя.
Во-вторых, сторонами ученического договора выступают ученик (лицо, ищущее работу; работник данного работодателя) и работодатель. Хотя в некоторых случаях стороны трудового и ученического договоров совпадают (работник и работодатель), однако предмет и содержание данных договоров различаются.
В-третьих, содержание ученического договора составляют его условия, включающие в себя взаимные права и обязанности сторон по профессиональному обучению (переобучению) ученика новой профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, содержание которого составляют совокупность условий, включающие в себя  права и обязанности сторон по надлежащему выполнению трудовой функции у данного работодателя.
В-четвертых, основанием возникновения ученических отношений является ученический договор, а основанием возникновения трудовых отношений − трудовой  договор.
    Ученический договор является одним из институтов трудового права. Это соглашение между работодателем и работником, предусматривающее их обязанности. В нем должно быть закреплены обязательные условий, также могут включаться дополнительные условия.
Т.о., ученический договор – это особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду.     Нормы о трудовом договоре закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации, который вступил в силу 1 февраля 2002 года.
    Трудовой Кодекс РФ восстановил традицию, которая была утрачена в 90-х гг. 20 века, когда шло массовое сокращение квалифицированных работников и фактически были ликвидированы система профессионально-технического образования, а также ранее существовавшие формы профессиональной подготовки работников непосредственно на производстве (курсовое, индивидуальное обучение и т. д.).
    «Специальная глава об ученическом договоре является безусловной новеллой Трудового Кодекса Российской Федерации», – отмечает Куренной А. М. 
    В соответствии со ст. 198 Трудового Кодекса (ТК) РФ, работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
    Данная статья предоставляет право работодателю заключать два вида ученических договоров. Вид ученического договора определяет его отраслевую принадлежность. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.
    «Однако гражданским законодательством такой договор не предусмотрен. Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК. Статьи этой главы свидетельствуют о трудоправовой природе ученического договора» . Статья 205 ТК РФ прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство. А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежащими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.
    Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.
    Такое разграничение отраслевой принадлежности ученического договора проведено впервые и позволит избежать малопродуктивных дискуссий об отраслевой принадлежности конкретного ученического договора. В качестве критерия разграничения ученического договора на два вида избран субъектный состав стороны, поступающей на обучение.
    Ученический договор (вне зависимости от разновидности) оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые нормами Трудового Кодекса РФ, других нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
    Термин «профессиональное обучение» расшифровывается в Рекомендации Международной Организации Труда (МОТ) № 88.    Выражение «профессиональное обучение» означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство либо технического или профессионального характера, либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает профессиональное переобучение (подп. «а» п. 1 ст. 1 МОТ).
    Рекомендация МОТ № 88 содержит положения о принципах профессионального обучения, сфере его применения, а также методах, организации и управления, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.
    Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель.
    С помощью ученического договора, дополняющего трудовой договор, работник реализует своё право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Так, например, в соответствии с Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487  правом на занятие определенными видами медицинской и фармацевтической деятельности обладают специалисты, имеющие специальный сертификат, который выдается на основании послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура) или дополнительного образования (повышение квалификации, специализация).
Работодатель обязан создавать необходимые условия работникам, проходящим профессиональную подготовку, предоставлять им гарантии и компенсации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Так, например, Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.95 № 73/7  утвержден Типовой контракт между студентом и работодателем, заключаемый в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Данным контрактом определяются обязательства работодателя, обязательства студента и ответственность за неисполнение этих обязательств.
В соответствии с действующим законодательством в пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов. Таким образом, если работник получает начальное, среднее, высшее образование, то повышается его образовательный уровень. Профессиональная подготовка не повышает образовательный уровень обучающегося. Она направлена на приобретение им навыков, необходимых для выполнения определенных работ, и не связана с получением образования, например, среднего или высшего (ст. 21 Закона об образовании).
До возникновения концепции стратегического развития человеческих ресурсов типичным являлось определение, предлагавшееся Списком терминов Департамента занятости Великобритании (1981 г.): «Профессиональное обучение и подготовка кадров — это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности».
В условиях жесткой конкуренции работодатели совершенно справедливо полагают, что вложение средств в обучение как имеющихся, так и новых работников является залогом их успеха на потребительском рынке, поскольку если работники компании - настоящие профессионалы, то в результате растет производительность труда, повышается качество товаров, работ и услуг. При этом работодатель, организуя и вкладывая средства в обучение работников, стремится также снизить текучесть кадров, поскольку трудовые отношения с обученными работниками являются более стабильными.
Корпоративное обучение - один из сильнейших нематериальных мотивационных факторов, так как при существующей дороговизне образовательных услуг и недостатке собственных средств работникам бывает затруднительно самостоятельно повысить квалификацию или пройти профессиональную подготовку, а тем более обучение с целью повышения образовательного уровня. Поэтому работники заинтересованы в корпоративном обучении, позволяющем повысить уровень знаний, умений и навыков по имеющейся профессии или специальности либо получить новую профессию или специальность, при этом они могут использовать полученные знания на практике в новом проекте родной компании, что способствует их профессиональному росту, повышению уровня доходов и укрепляет положение на рынке труда.
Таким образом, складываются отношения, которые устраивают обе стороны: работодатель с целью подготовки (повышения квалификации или переподготовки) и дальнейшего использования труда работников организует или вкладывает средства в их обучение, а работник либо лицо, ищущее работу, пройдя обучение, обязуется отработать у данного работодателя в течение определенного срока.
Российские работодатели, готовые обучать персонал, как правило, вкладываются не только в глобальные тренинговые проекты, но и в языковые курсы, программы МВА, повышения квалификации, семинары, заключают договоры об обучении с вузами или открывают собственные корпоративные университеты.
Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные в том числе и с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте. И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы знания, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту. Поэтому работодателю необходимо заключить со своим сотрудником ученический договор.
Однако законодателем не закреплено, что представляет собой ученический договор. При этом ТК РФ предусматривает его стороны, виды, содержание и форму, которые мы рассмотрим в главе 2 настоящего исследования.
В ч. 1 ст. 198 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение, переобучение с отрывом или без отрыва от работы. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что ученический договор может быть заключен с лицами, которые ищут работу, то есть не состоящими с работодателем в трудовых отношениях. Данный договор может быть заключен с работником организации, который, естественно, состоит с работодателем в трудовых отношениях. В связи с чем по субъектному составу можно выделить два вида ученических договоров.
Во-первых, ученический договор, заключаемый с лицом, которое ищет работу и не состоит с работодателем в трудовых отношениях. Во-вторых, ученический договор, заключаемый на профессиональное обучение работника, состоящего с работодателем в трудовых отношениях. Рассматриваемое деление ученических договоров на виды имеет не только и не столько теоретическое, но главным образом практическое значение. Очевидно, что лицо, которое не состоит с работодателем в трудовых отношениях, находится от него в меньшей зависимости. В частности, ему не надо решать вопрос о том, будет ли его обучение проходить с отрывом или без отрыва от производства. В свою очередь, работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, должен получить от него согласие на прохождение профессионального обучения с отрывом или без отрыва от производства. В связи с чем ученический договор, заключаемый с работниками, состоящими в трудовых отношениях, может быть разделен на два подвида. Во-первых, таким подвидом является ученический договор на профессиональное обучение работника без отрыва от работы. В этом случае работодатель обязан создавать работнику условия для сочетания работы с профессиональным обучением. Во-вторых, в качестве подвида можно выделить ученический договор, заключаемый с работником для прохождения профессионального обучения с отрывом от производства. Заключение этого договора предполагает освобождение работника на период обучения от выполнения трудовых обязанностей, а также предоставление предусмотренных законодательством льгот, например, сохранение места работы и среднего заработка, выплата компенсаций, установленных для лиц, направляемых в служебные командировки.
В ч. 2 ст. 198 ТК РФ говорится о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор, заключенный с работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным по отношению к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, действующее законодательство предусматривает различное правовое регулирование ученических договоров, заключаемых с лицами, которые не состоят в трудовых отношениях, и заключаемых с работниками, состоящими в трудовых отношениях.
В первом случае при заключении ученического договора с лицами, ищущими работу, то есть не состоящими в трудовых отношениях, при регламентации возникающих в связи с этим отношений предлагается воспользоваться гражданским законодательством. Нельзя не заметить, что в ГК РФ отсутствует ученический договор с лицами, ищущими работу в качестве самостоятельного вида договоров. Конечно, к данному договору применимы общие нормы гражданского законодательства о сделках. Хотя указанные нормы по аналогии могут быть применены и при разрешении споров, возникающих из трудовых отношений. Как известно, применение норм гражданского и трудового права происходит по правилам гражданского процессуального законодательства. Тогда как в п. 4 ст. 1 и ст. 11 ГПК РФ предусмотрено применение процессуальных и материальных норм по аналогии. В связи с чем и в настоящее время к ученическому договору, заключаемому с лицами, не состоящими в трудовых отношениях, в части, не урегулированной нормами гражданского законодательства, применимы нормы трудового права. Поскольку в ГК РФ специальные нормы, посвященные данному договору, отсутствуют, то следует по аналогии руководствоваться нормами трудового права.
В соответствии со ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, который необходим для обучения соответствующей профессии, получения специальности, повышения квалификации. Данный договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых находится у работодателя, а второй - у лица, заключившего с ним ученический договор. Данное правило распространяется и на ученический договор, заключаемый с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. Отсутствие письменного договора лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения возникновения у работника соответствующих обязанностей. В свою очередь, работник не лишен права воспользоваться свидетельскими показаниями для подтверждения возникших у работодателя обязательств в связи с прохождением профессионального обучения.
Ученический договор вступает в действие с даты, указанной в этом договоре. Если данный срок в ученическом договоре не определен, он вступает в действие с момента фактического начала процесса профессионального обучения, которое лицо должно пройти в соответствии с ним. Отказ лица, заключившего указанный договор, от прохождения профессионального обучения является основанием для признания ученического договора не вступившим в действие. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ полномочный представитель работодателя вправе признать ученический договор не вступившим в действие, если в течение недели с момента его вступления в действие лицо, заключившее такой договор, не приступило без уважительных причин к процессу профессионального обучения. Данное правило распространяется и на ученические договоры с лицами, ищущими работу, то есть не состоящими в трудовых отношениях.
Из ч. 2 ст. 201 ТК РФ следует, что действие ученического договора должно быть продлено на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством. В связи с изложенным нахождение лица, заключившего ученический договор, в академическом отпуске по причине болезни является основанием для продления срока действия этого договора. Данное правило также применимо к ученическим договорам, заключенным с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. Отказ работодателя от продления срока действия ученического договора в рассматриваемом случае противоречит законодательству. Нормы трудового права применимы к ученическому договору, заключенному с лицами, ищущими работу как минимум по аналогии. Кроме того, лишение их возможности продлить срок действия ученического договора в случаях, предусмотренных законодательством, вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. Применение указанного различия означает, что лица, состоящие в трудовых отношениях, имеют преимущество перед лицами, ищущими работу, при продлении срока действия ученического договора. В связи с чем нарушается принцип равенства перед законом на основании отсутствия у лица должности (работы). Очевидно, что данное ограничение противоречит конституционным требованиям. Следовательно, в соответствии с действующим законодательством лица, не состоящие в трудовых отношениях, при заключении и реализации условий ученического договора не могут быть ограничены в правах по данному основанию по сравнению с работниками, состоящими в трудовых отношениях. Поэтому они также имеют право на продление срока действия ученического договора на время болезни, военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством, в частности на период отпуска по уходу за ребенком, который может быть предоставлен ученику в период обучения.
В соответствии с ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, завершившим профессиональное обучение, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили данное обучение, испытательный срок не устанавливается. Рассматриваемое правило распространяется на лиц, не состоящих в трудовых отношениях, которые заключают трудовой договор по окончании профессионального обучения на основании ученического договора, заключенного с тем же работодателем. При заключении трудового договора с работниками, получившими на основании ученического договора новую профессию, специальность, квалификацию, работодатель также не должен устанавливать испытательный срок при переводе на другую работу по полученной профессии, специальности, квалификации.
Из ст. 208 ТК РФ следует, что ученический договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным для прекращения трудового договора. Данное правило также распространяется на ученические договоры, заключенные с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. В связи с чем по другим основаниям ученический договор не может быть расторгнут. Прекращение ученического договора помимо оснований, установленных для расторжения трудового договора, позволяет предъявить к работодателю требования о выполнении обязательств по ученическому договору, например по оплате всего времени, необходимого для профессионального обучения лица, с которым этот договор заключен.
Изменениями, которые вносятся в ст. 198 ТК РФ, исключается указание на регламентацию отношений, связанных с заключением ученического договора с лицами, не состоящими в трудовых отношениях, нормами гражданского законодательства. Внесение таких изменений в ч. 2 ст. 198 ТК РФ соответствует ст. 1 ТК РФ, в которой к числу отношений, регламентируемых нормами трудового права, отнесены отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Очевидно, что заключение ученического договора, в том числе и с лицами, которые не состоят в трудовых отношениях, означает подготовку специалиста непосредственно для работодателя, заключившего данный договор. Поэтому указанные отношения также следует включать в предмет трудового права. Кроме того, нормы гражданского законодательства, как видно из сказанного, не создают достаточной правовой базы для регламентации отношений, которые возникают в связи с заключением ученического договора с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. В связи с чем и в настоящее время к этим отношениям, как минимум по аналогии, применимы нормы трудового права и без внесения рассматриваемых изменений. Естественно, нормы трудового права применяются и к отношениям, возникающим в связи с заключением ученического договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях.
Профессиональное обучение ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
 
ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА
2.1. Заключение ученического договора

Российское государство объявлено социальным государством, политика которого должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37 Конституции РФ).
Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Он осуществляет это право либо самостоятельно, занимаясь индивидуальной предпринимательской деятельностью, либо заключая трудовой договор с работодателем.
Закрепленные в Конституции РФ свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию нашли свое закрепление и последующее развитие в качестве отраслевого принципа регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в трудовом законодательстве России.
Кроме того, в качестве принципа правового регулирования закрепляется обеспечение равенства возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 2 ТК РФ).
Для того чтобы работодатель был заинтересован заключить трудовой договор с конкретным работником, последний должен обладать профессиональными знаниями, быть способным выполнять работу по определенной профессии, специальности.
Профессиональные знания можно приобрести как в системе высшего и среднего специального образования, так и путем обучения непосредственно на производстве. В некоторых случаях обучение непосредственно в процессе труда является более целесообразным в силу специфики производства, когда обучение, не связанное с производительным трудом, не даст должного результата, а иногда получить профессиональные знания возможно, только обучаясь в процессе производства.
В связи с этим можно говорить, что реализация права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию осуществляется в том числе и посредством заключения ученического договора. Следует отметить, что при заключении ученического договора лицо распоряжается своими способностями к труду не в смысле выполнения определенной работы по трудовому договору, а в том смысле, что приобретает в процессе производственного обучения необходимые знания, чтобы в последующем быть способным работать по определенной профессии, специальности.
В некоторых случаях трудовой договор заключается работодателями только после того, как работник пройдет курс производственного обучения, достигнет уровня необходимых теоретических знаний и практических умений.
Заключая ученический договор, ученик реализует закрепленное в ст. 37 Конституции РФ право на выбор профессии и рода деятельности. Исходя из этого, можно говорить о значении ученического договора для реализации данного конституционного права гражданина.
Реализовать закрепленное в законе право лицо может в конкретном правоотношении, которое возникает на основании юридического факта, в данном случае - ученического договора.
Реализация прав и исполнение обязанностей участников ученических отношений не сводится к их однократным действиям. Они (действия) носят длящийся характер, поэтому, порождая ученические отношения в момент заключения, ученический договор продолжает существовать в ученическом правоотношении, определяя права и обязанности сторон договора до их полного исполнения. Именно поэтому можно говорить о динамике, т.е. об изменении и прекращении ученического договора, а уже как следствие - об изменении и прекращении ученического правоотношения.
Ученический договор - это мотивированный акт. Мотивом работодателя к заключению ученического договора является сформулированное в ч. 1 ст. 196 ТК РФ правило: необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Технологическим процессом организации предопределена необходимость заключения ученического договора на обучение или переобучение той или иной профессии, специальности. В.М. Лебедев отмечает, что «именно им  обусловлен подбор, расстановка, производственное обучение и повышение квалификации работников в конкретной организации» . Мотивом ученика к заключению ученического договора соответственно является желание обучиться определенной профессии, специальности и работать у данного работодателя, т.е. быть вовлеченным в технологический процесс организации, чтобы иметь высокооплачиваемую работу, возможность карьерного роста, улучшения материального положения и повышение социального статуса.
В литературе указывается на необходимость учета мотива при заключении договоров в трудовом праве. Если мотивы заключения договора противоречат интересам других граждан, государства, гражданского общества в целом, то договоры, заключенные с порочным мотивом, должны признаваться недействительными .
Другим элементом внутреннего содержания ученического договора как юридического факта является воля сторон на его заключение. «В Трудовом кодексе РФ законодатель не применяет термины «воля» и «волеизъявление». В литературе по трудовому праву... исторически не принято акцентировать внимание на этих понятиях, и их с полным основанием можно назвать неразработанными в трудовом праве» .
Ученический договор как юридический факт представляет собой волевой акт сторон. Договор - это не разрозненные волевые действия лиц, а единое волеизъявление, выражающее их общую волю. Чтобы эта общая воля могла быть сформирована и закреплена в договоре, он должен быть свободен от какого-либо внешнего воздействия; стороны в момент заключения должны находиться в состоянии юридического равенства; их волеизъявление на заключение договора должно быть свободным.
Л.Ю. Бугров, обращаясь к проблеме свободы в трудовом праве, справедливо указывает, что «в науке трудового права принято говорить только о свободе трудового договора, нередко к свободе трудового договора сводят и всю свободу работника в сфере действия трудового законодательства» . Реализация работником права на профессиональную подготовку и переподготовку посредством заключения ученического договора - одно из проявлений свободы в трудовом праве. Есть основания полагать, что свобода в трудовом праве - это свобода не только трудового договора, но и свобода ученического договора.
Свобода ученического договора, во-первых, предполагает, что субъекты трудового права свободны в решении вопроса: заключать или не заключать ученический договор. Принуждение к заключению договора не допускается. Нельзя заставить работника или работодателя заключить ученический договор, поскольку обязанности его заключить законом не устанавливается. Заключение ученического договора - это всегда свободная воля сторон.
Во-вторых, свобода ученического договора предполагает свободу выбора партнера при заключении договора. Так, в части первой статьи 196 ТК РФ сказано, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Это означает в том числе и то, что работодатель самостоятельно определяет, с кем заключить ученический договор. Лицо, реализуя свое право свободно выбирать род деятельности и профессии, свободно в выборе работодателя, у которого оно желает получить соответствующие профессиональные навыки, а при успешном завершении обучения вступить и в трудовые отношения с работодателем, у которого происходило производственное обучение.
В-третьих, свобода договора предполагает свободу усмотрения сторон при определении условий договора, кроме случаев, когда соответствующее условие предусмотрено законом. Свобода в установлении условий ученического договора закреплена в ч. 2 ст. 199 ТК РФ: ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон, т.е. помимо условий, установленных нормативно, стороны могут договориться по любому для них важному моменту. При этом не следует забывать, что трудовое право России - это не только частная, но и отчасти публичная отрасль права. При всей свободе договора последний должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными нормативными актами (императивным нормам), минимальным и пороговым стандартам (стипендия ученикам не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 204 ТК РФ); время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 203 ТК РФ)). Условия ученического договора не могут ухудшать положение ученика (должны отвечать требованиям ТК РФ, иным нормативным актам, коллективным договорам и соглашениям). Существование императивных норм обусловлено необходимостью защиты публичных интересов или интересов экономически слабой стороны договора (которой, несомненно, является ученик). В подобной защите интересов и проявляется публичность трудового права.
Эти проявления свободы ученического договора ...
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.