1. Мотивы трудовой деятельности личностей как объект психологического исследования 7
1.1. Теоретический анализ основных подходов к исследованию мотивов деятельности личностей 7
1.2. Психологическая характеристика мотивов трудовой деятельности личностей в организации 19
2.Эмпирические исследования мотивов трудовой деятельности в организации МГУП ВГТС «Мосводоканал» 37
2.1. Программа и основные этапы эмпирического исследования 37
2.2. Организация исследования 41
2.3. Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования 45 Заключение 54
Список литературы и источников 58
Приложение. Основные нормативно-методические документы системы управления персоналом МГУП ВГТС «Мосводоканал» 60
Объект исследования – мотивы трудовой деятельности личностей в организации.
Предметом исследования психологические условия развития мотивов трудовой деятельности личностей в организации.
Цель исследования: обоснование психологических условий мотивов деятельности личностей в организации.
Задачи исследования: 1. Осуществить теоретический анализ основных подходов к исследованию мотивов трудовой деятельности личностей. 2. Дать психологическую характеристику мотивам деятельности личностей в организации. 3. Разработать программу и содержание основных этапов эмпирического исследования по созданию благоприятных условий развития вещественных по своему предметному содержанию мотивов деятельности личностей в организации. 4. Организовать исследование. 5. Осуществить анализ, обобщение и интерпретацию результатов исследования .
Введение Актуальность темы исследования. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяй-ствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т.д.). С эти-ми изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценно-стных установок человека, руководству организаций, работодателям прихо-дится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мо-тивационных механизмов активизации труда на предприятии. Всё это пред-полагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сло-жившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человече-ского фактора. Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, яв-ляется важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предпри-ятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находит-ся сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и опре-делили актуальность, перспективность темы дипломного исследования. Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учётом особенностей её нынешнего экономи-ческого развития, сложившегося менталитета, данное направление исследо-вано явно недостаточно. При этом необходимо отметить, что в начале XX ве-ка именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубинным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение проблем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с развитием в том числе таких наук, как психофизиология, психология, научная организа-ция труда, социология и др. В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управле-ния предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономиче-ской психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века. Для системы управления человеческим фактором в развитии организа-ции, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретиче-ских и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Так, весьма перспективными представляют-ся исследования на стыке экономики и психологии. Но по-прежнему главным фактором, мешающим созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследо-вания. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисциплинарных исследова-ний, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьёзный анализ его активного обратного воздействия на разви-тие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического раз-вития. В таких условиях на первый план выступает сама деятельность чело-века, её содержание и мотивация к труду. Всё это и предопределило выбор темы дипломного исследования. Объект исследования – мотивы трудовой деятельности личностей в ор-ганизации. Предметом исследования психологические условия развития мотивов трудовой деятельности личностей в организации. Цель исследования: обоснование психологических условий мотивов деятельности личностей в организации. Задачи исследования: 1. Осуществить теоретический анализ основных подходов к исследо-ванию мотивов трудовой деятельности личностей. 2. Дать психологическую характеристику мотивам деятельности лич-ностей в организации. 3. Разработать программу и содержание основных этапов эмпирическо-го исследования по созданию благоприятных условий развития веществен-ных по своему предметному содержанию мотивов деятельности личностей в организации. 4. Организовать исследование. 5. Осуществить анализ, обобщение и интерпретацию результатов ис-следования . Гипотеза исследования заключается в том, что трудовая деятельность личностей в организациях побуждается разнообразными по своему предмет-ному содержанию мотивами. Большое значение для личности имеют вещест-венные мотивы. Создание благоприятных условий для активизации и разви-тия у людей этих мотивов позволит повысить трудовую активность. Теоретической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых – специалистов в области экономической теории, тео-рии организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом. Литературный обзор: исследования составили научные тру-ды и работы таких ученых, как Д.Б. Эльконин, Р.С. Немов, Л.М. Фридман, И.Ю. Кулагина, С.Л. Рубинштейн, А. Маслоу, А.Н. Леонтьев, Е.П. Ильин, В.А. Иванников, Л.С. Выготский и др. Методология и методы исследования. Настоящие исследования выпол-нено в соответствии с требованиями методологических принципов психоло-гической науки, таких как: - принципы детерминизма; - принципы развития; - принцип личностного подхода; - принцип системного подхода; - принцип единства психики человека и его предметной деятельности. Методы исследования: - экспериментальный метод, - наблюдение, - беседа, - опрос. В процессе подготовки работы использовались учебная и научная литература, материалы периодической печати по исследуемой проблематике. Выборка исследования. Исследование в ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1. Мотивы трудовой деятельности личностей как объект психоло-гического исследования 1.1 Теоретический анализ основных подходов к исследованию мо-тивов деятельности личностей
Понятие «деятельность» наряду с такими понятиями, как «сознание», «личность», «общение», является основополагающим в психологии. Введе-ние категории деятельности в психологическую науку изменило представле-ние о психическом как специфическом явлении, имеющем статус эпифено-мена (сопутствующего, побочного явления). Анализ деятельности и особен-ностей ее влияния на психику позволил по-иному подойти к исследованию психического. Оно стало рассматриваться и как результат, и как процесс. Выдающийся отечественной психолог А.Н.Леонтьев предлагает сле-дующие определения деятельности: «Деятельность есть молярная, не адди-тивная единица жизни телесного, материального субъекта. В более узком смысле, т.е. на психологическом уровне, это единица жизни, опосредованной психическим отражением, реальная функция которого состоит в том, что оно ориентирует субъекта в предметном мире. Иными словами, деятельность — это не реакция и не совокупность реакций, а система, имеющая строение, свои внутренние переходы и превращения, свое развитие». В каких бы усло-виях и формах ни протекала деятельность человека, какую бы структуру она ни приобретала, ее нельзя рассматривать как изъятую из общественных от-ношений, из жизни общества. При всем своем своеобразии деятельность че-ловека представляет собой систему, включенную в систему социальных от-ношений. Вне этих отношений человеческая деятельность вообще не сущест-вует. При определении деятельности и характеристике ее основных свойств особое значение имеет раскрытие соотношения двух понятий— «деятель-ность» и «активность». Под активностью обычно понимают практически лю-бую форму взаимодействия субъекта со средой. В этом значении активность выступает родовой категорией по отношению к понятию «деятельность». Формы и проявления активности крайне разнообразны и классифицируются по очень многим основаниям. Различают поведенческую и деятельностную активность, осознаваемую и неосознаваемую, адаптивную и дезадаптивную, ситуативную и надситуативную, конструктивную и деструктивную и др. Термин «активность» может использоваться также как по отношению к лич-ности в целом, так и ее отдельным подсистемам и даже функциональным ор-ганам (например, анализаторам). «Активность» как максимально обобщенная категория, описывающая всю совокупность форм взаимодействия человека со средой, наиболее адекватно раскрывается с позиций ее уровневого пони-мания. Согласно данной трактовке, все основные формы активности одно-временно выступают и как ее основные уровни, которые в свою очередь об-разуют определенную иерархию. Высший уровень в ней — поведенческая, социально-детерминированная активность личности: низший — активность локальных подсистем индивида (анализаторных, моторных, гомеостатиче-ских и др.). Основными «составляющими» деятельности выступают осуществ-ляющие ее действия. Действием называется процесс, подчиненный представ-лению о том результате, который должен быть достигнут, т.е. процесс, под-чиненный сознательной цели. Подобно тому, как понятие мотива соотносит-ся с понятием деятельности, понятие цели соотносится с понятием действия. Выделение целей и формирование подчиненных им действий приводит к тому, что происходит как бы расщепление прежде слитых между собой в мотиве функций. Функция побуждения полностью сохраняется за мотивом. Функция направления представляется иначе: действия, осуществляющие деятельность, побуждаются ее мотивом, но являются направленными на цель. Принципиальное значение имеет то, что цели не изобретаются, не ста-вятся субъектом произвольно — они даются в объективных обстоятельствах, — однако выделение и осознание целей представляет собой не автоматиче-ски происходящий и не одномоментный акт, а относительно длительный процесс апробирования целей действием. Важная сторона процесса целеобразования состоит также в конкрети-зации цели, т.е. в выделении условий ее достижения. Помимо своего интен-ционального аспекта (что должно быть достигнуто?) действие имеет и свой операционный аспект (как, каким способом это может быть достигнуто?), ко-торый определяется не самой по себе целью, а объективно-предметными ус-ловиями ее достижения. Иными словами, осуществляющееся действие отве-чает задаче: задача — это цель, данная в определенных условиях. Поэтому действие имеет особую «образующую» — способы, какими оно осуществля-ется. Способы осуществления действия А.Н.Леонтьев назвал операциями. Термин «мотивация» в современной литературе используется как ро-довое понятие для обозначения всей совокупности психологических образо-ваний и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избиратель-ность и конечно целенаправленность психического отражения и регулируе-мой им активности . Понятие мотивации у человека, по всеобщему призна-нию, включает в себя все виды побуждений, мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки, или диспозиции, идеалы. В наиболее широком смысле мотивация иногда определяется как де-терминация поведения вообще . В современной психологии термином «мотив» («мотивирующий фак-тор») обозначаются совершенно разные явления, такие как инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, жизненные цели и идеалы. А.Н.Леонтьев считал, что мотивы деятельности определяются по-требностями личности. В потребностном состоянии субъекта предмет, кото-рый способен удовлетворить потребность, жестко не зафиксирован. До сво-его первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потреб-ность приобретает предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыс-лимый) предмет — побудительную и направляющую деятельность функции, сообщающую ему статус мотива. В отличие от потребностей у животных, развитие которых зависит от расширения круга потребляемых ими природных предметов, потребности человека порождаются развитием производства. Иначе говоря, потребление опосредствуется потребностью в предмете, его восприятием или мысленным представлением. В этой отраженной форме предмет и выступает в качестве идеального, внутренне побуждающего мотива. Таким образом, психологиче-ский анализ потребностей неизбежно преобразуется в анализ мотивов. Генетически исходным для человеческой деятельности является несов-падение мотивов и целей. Их совпадение вторично: результат приобретения целью самостоятельной побудительной силы или итог осознания мотивов, превращающего их в мотивы-цели. В отличие от целей мотивы актуально не сознаются субъектом: в момент совершения тех или иных действий мы обычно не отдаем себе отчета в мотивах, которые их побуждают. Несмотря на то, что нам бывает нетрудно привести их мотивировку, эта мотивировка не всегда содержит в себе указание на действительный мотив. Когда мотивы не осознаются, т.е. когда человек не отдает себе отчета в том, что побуждает его совершать те или иные действия, они находят свое психическое отраже-ние в особой форме — в форме эмоциональной окраски действий. А.Н.Леонтьев выделил две основные функции мотивов: побуждение и смыслообразование. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей лич-ностный смысл. Другие, выполняя роль побудительных факторов — порой остро эмоциональных, аффективных,— лишены смыслообразующей функ-ции; такие мотивы А.Н.Леонтьев назвал мотивами-стимулами. Распределе-ние функций смыслообразования и побуждения между мотивами одной и той же деятельности позволяет понять главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности,— иерархию мотивов. На протяжении многих лет ученые не оставляют надежду объяснить поведение человека. Результатом этого интереса являются многочисленные теории мотивации, количество которых насчитывает не один десяток. В на-стоящее время данная проблема не утратила своей актуальности, скорее на-оборот. Это связано с растущими запросами практики: в сфере производства вопросы активизации и управления поведением человека, проблемы оптими-зации использования человеческих ресурсов становятся все более важными и насущными. Тем не менее исследования мотивации далеки от окончательно-го решения всех вопросов. Психологи говорят о положительной и отрицательной мотивации, о си-туативных и устойчивых мотивах. В последние годы, в связи с когнитивным развитием общества, а сле-довательно, с повышением количества и качества получаемой информации об окружающем мире, особое значение приобретает практическая разработка проблем повышения эффективности деятельности достижения и проблем мо-тивационной регуляции поведения личности. Следует отметить, что существует иллюзия построения алгоритма дея-тельности при минимальном учете мотивационных механизмов. Предполагается, что индивид, приступая к какому-либо виду деятель-ности, уже полностью мотивирован и, соответственно, будет осуществлять деятельность продуктивно, с высокой отдачей. В то время, как показывают исследования, мотивация деятельности у субъектов во многих случаях сла-бая, структура мотивации неполноценна, существует психологическое бло-кирование различных элементов и видов деятельности. Изучение мотивов поведения и деятельности является одной из стерж-невых проблем в психологии. В силу этого обстоятельства, в психологиче-ских исследованиях личности большое количество монографий как отечест-венных, так и зарубежных ученых посвящено вопросам мотивации. Сущест-вующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отли-чаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотиваци-онной сферы. Теории мотивации — система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера. Понятие «мотив» включает такие понятия, как потребность, побужде-ние, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на «динамический» момент направленно-сти действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целе-вым состоянием отношения «индивид—среда», которое само по себе (хотя бы в данный момент времени) желательнее или удовлетворительнее налич-ного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий «мотив» и «мотивация» при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как же-лаемое целевое состояние в рамках отношения «индивид—среда», то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации. 1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содер-жательно эквивалентных классов отношений «индивид—среда». Эти клас-сы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей. (Наряду с желаемыми це-левыми состояниями мотивы в рамках некоторых отношений «индивид—среда» можно определить и через избегаемые состояния.) В данном случае мы имеем дело с проблемой содержательной классификации мотивов, со-ставления их перечня. 2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как от-носительно устойчивые оценочные диспозиции. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возни-кают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов путем целенаправленного вмешательства. В данном слу-чае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов. 3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В данном случае перед нами встают проблемы измерения мотивов. 4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте. Но ради простоты побочными мотивами мы пренебрежем.) В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, т. е. с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуали-зации. 5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигается целевое состояние соответствующего отношения «индивид—среда», либо индивид к нему не приблизится, на-сколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во вре-мени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время во-зобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке пове-дения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации. Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. «Управление персо-налом - это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его рас-становку» . Г.Мюррей, создатель известного тематического апперцептивного теста (ТАТ), попытался систематизировать различные теоретические подходы и понятия в изучении мотивации. С его точки зрения, центральными, соотно-сящимися друг с другом понятиями следует считать потребность со стороны личности и давление со стороны ситуации. Мюрреем были определены раз-личные основания для классификации потребностей. Во-первых, выделяют первичные потребности — в воде, пище, сексу-альной разрядке, избегании холода и др. — и вторичные (психогенные) по-требности: унижения, достижения, аффилиации. агрессии, независимости, противодействия, уважения, защиты, доминирования, привлечения внимания к себе, избегания вреда, избегания неудач, покровительства, порядка, игры, неприятия, осмысления, сексуальных отношений, поиска помощи (зависимо-сти), понимания. Г.Мюррей добавил к ним также потребности приобретения, избегания обвинения, познания, созидания, обучения, признания, сохране-ния. Первичные потребности, в отличие от вторичных, базируются на орга-нических процессах и возникают или циклично (еда), или в связи с необхо-димостью регуляции (избегание холода). Во-вторых, потребности подразделяют на позитивные (поиск) и нега-тивные (избегание), на явные и латентные. Явные потребности свободно и объективировано выражаются во внешнем поведении, латентные проявляют-ся или в игровых действиях (полуобъективировано), или в фантазии (субъек-тивировано). В определенных ситуациях отдельные потребности могут объе-диняться в мотивации поведения: конфликтовать друг с другом, подчиняться одна другой и т.д. Давление определяется ученым следующим образом: «...некое воздей-ствие, оказываемое на субъект объектом или ситуацией и обычно восприни-маемое им как преходящий набор стимулов, принимающих вид угрозы или пользы для организма. При определении давления имеет смысл различать: - альфа-давление — то актуально существующее давление, которое можно установить научными методами; - бета-давление, представляющее собой интерпретацию субъектом вос-принимаемых им феноменов». Потребность и давление содержательно соот-ветствуют друг другу, их взаимодействие называется темой, которая пред-ставляется Мюрреем как подлинная единица анализа активности человека. В концепции мотивации Д.Макклелланда рассматриваются три основ-ные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности. Впервые в систему побудителей человеческой активности вводится потребность во вла-сти как таковой. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Потребность в успехе (или мо-тивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Автор одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения объектом своего желания — выра-батывать собственную «планку» достижений; таким образом, сама по себе потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) явля-ется общей для всех, однако мера ее развития различна. Макклелланд пола-гал, что от степени развития этой потребности зависят достижения человека и в конечном счете — процветание и могущество той или иной страны. В «теории ожидания» В.Врума важное место в организации поведения человека отводится оценке личностью вероятности определенного события. При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения в данной теории особое внимание уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и ре-зультатов. Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает, и наоборот. Во-вторых — это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощре-ния в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними сущест-вует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих — это субъективная валентность ожидаемого вознагражде-ния или поощрения. Валентность означает предполагаемую ценность удовле-творения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда, традиционные для нашей страны. Они объединяются в пять относительно самостоятельных на-правлений: 1. Материальное стимулирование. 2. Улучшение качества рабочей силы. 3. Совершенствование организации труда. 4. Вовлечение персонала в процесс управления. 5. Неденежное стимулирование1. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за слож-ной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внима-ние следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе2: - признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, - применять программы обогащения труда и ротации кадров; - использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; - устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; - предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспе-чивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов дея-тельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой ко-манды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улуч-шить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.2. Психологическая характеристика мотивов трудовой деятель-ности личностей в организации
Всякая деятельность человека побуждается не одним мотивом, а не-сколькими, т.е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данно-го индивида. Мотивация определяется как процесс, увязывающий воедино личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, на-правленной на преобразование предметной ситуации для реализации соот-ветствующего мотива, для осуществления определенного предметного отно-шения личности к окружающей ситуации. Можно говорить не только о моти-вации какой-либо деятельности, но и об общей мотивации, характерной для данного человека, имея в виду совокупность стойких мотивов. Совокупность устойчивых мотивов, определяющих избирательность отношений и активности человека и относительно независимых от наличных ситуаций, называется направленностью личности. Направленность как под-структура личности включает в себя различные побуждения: ее мотивы, по-требности, диспозиции, интересы, стремления, намерения, идеалы, нормы, самооценки, оценки других людей, уровень притязаний, установки и т.п. Од-ни из ее компонентов являются доминирующими, другие выполняют второ-степенную роль. Мотивационную сферу человека, с точки зрения ее развитости, можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархивирован-ностъ. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разно-образие мотивационных факторов -- диспозиций (мотивов), потребностей и целей. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и це-лей, тем более развитой является его мотивационная сфера. Гибкость мотивационной сферы выражается в том, что для удовлетво-рения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является моти-вационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовле-творения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Скажем, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только с помощью телевидения, радио и кино, а для другого средством ее удовлетворения также являются разнооб-разные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего моти-вационная сфера, по определению, будет более гибкой. Следует отметить, что широта и гибкость характеризуют мотивацион-ную сферу человека по-разному. Широта - это разнообразие потенциального круга предметов, способных служить для данного человека средством удов-летворения актуальной потребности, а гибкость - подвижность связей, суще-ствующих между разными уровнями иерархической организации мотиваци-онной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, по-требностями и целями. В качестве побудителей человеческого поведения, представляющих собой мотивационную сферу личности, выступают влечения, установки, же-лания, интересы, склонности, идеалы и мировоззрение. Влечение — первичное эмоциональное проявление потребности чело-века в чем-либо, побуждение, еще не опосредованное сознательным целепо-лаганием. В отечественной психологии влечение рассматривается как этап формирования мотива поведения, т.е. выступает как преходящее явление: представленная в нем потребность либо угасает, либо осознается как кон-кретное желание. Таким образом, влечения обусловливаются не только био-логическими, но и социальными факторами. Кроме того, в отечественной науке господствует мнение, что у человека с развитым сознанием влечения как мотивы поведения не играют ведущей роли, а выступают в виде «строи-тельного материала» для осознанных побуждений. С другой стороны, влече-ние является одним из центральных понятий психоанализа, где ему придает-ся ведущая роль в активности и регуляции поведения человека. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психоло-гическими явлениями, образуя сложный механизм мотиваци (рис. 1.1) . Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
Рис. 1.1 Механизм мотивации Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что чело-веческим поведением можно управлять, перестраивая среду, в которой ра-ботник трудится, или процесс труда. Этот подход разрабатывался Б. Скинне-ром и в теории предпочтения-ожидания В. Врума. В модели справедливости Л. Портер и Э. Лоулер считают, что оценка труда должна быть справедливой, по мнению самого работника . Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного испол-нителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение це-лей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или на-меченных работ1. Установка — неосознаваемое личностью состояние готовности к опре-деленному поведению или деятельности. Установка чаще всего складывается в результате неоднократного повторения ситуаций, в которых человек реаги-ровал определенным образом. Д.Н.Узнадзе разработал теорию, согласно ко-торой возникающие при встрече потребности и ситуации установки опреде-ляют направленность поведения субъекта до тех пор, пока поведение не на-талкивается на те или иные препятствия. В этих случаях неосознанное пове-дение прерывается, и начинают действовать сознательные механизмы объек-тивизации. Возникшие затруднения привлекают внимание и осознаются. По-сле сознательного нахождения нового режима регуляции управление поведе-нием вновь осуществляется подсознательными установками. Эта непрерыв-ная передача управления обеспечивает гармоничное и более экономное взаи-модействие сознания и бессознательного. Желание — одна из форм мотивационного состояния, основанного на осознанной по содержанию потребности, которая еще не выступает в качест-ве сильного побуждения к действию. Имея побуждающую силу, желание обостряет осознание цели будущего действия и построение его плана. При невозможности удовлетворить желание возникает состояние фрустрации, ко-торое сопровождается разочарованием, тревогой, раздражением, отчаянием и др. Интерес — форма проявления познавательной потребности, выражаю-щаяся избирательным отношением личности к объекту в силу его жизненно-го значения и эмоциональной привлекательности. Способствуя ориентиров-ке, ознакомлению с чем-то новым, более полному и глубокому отражению действительности, интересы обеспечивают направленность личности на осознание целей деятельности. По содержанию интересы могут быть матери-альными (к жилищным удобствам, красивой одежде и др.) и духовными (профессиональные, познавательные, эстетические и др.). По объему их можно разделить на широкие и узкие. Они могут быть также глубокими и поверхностными, устойчивыми и неустойчивыми. Оценка интересов, в ко-нечном счете, определяется их содержательностью и значимостью для лич-ности. Склонность — избирательная направленность субъекта на определен-ную деятельность. В ее основе лежит глубокая и устойчивая потребность в этой деятельности, стремление в ней совершенствоваться. Склонности обыч-но являются предпосылкой развития соответствующих способностей, хотя возможны случаи несовпадения склонностей и способностей. Идеал — важная цель личных стремлений человека, своеобразный пример, эмоционально окрашенный эталон действия. Мировоззрение представляет собой систему взглядов человека на мир и его закономерности. Мировоззрение служит высшим регулятором поведе-ния личности, определяя не только общую направленность личности, но и ее целеустремленность. Идеалы и мировоззрение формируются у человека на основе его интересов и склонностей. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: - осознание работником своих потребностей как системы предпочте-ния, - выбор наилучшего способа получения определенного вида вознагра-ждения, - принятие решения о его реализации; - осуществление действия; получение вознаграждения; - удовлетворение потребности . Понимая мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношений индивид — среда, Хекхаузен наметил следующие основные направления его изучения. 1. Классификация мотивов — составление содержательной классифи-кации различных целей поведения, к которым стремится индивид, а также перечня мотивов. Мотивы формируются в процессе индивидуального разви-тия как относительно устойчивые оценочные диспозиции, и классификация должна давать возможность выяснить, на основании каких возможностей и активизирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также какое целенаправленное вмешательство может изменить мотивы работника. 2. Определение генезиса мотивов — изучение зарождения, развития и изменения отдельных мотивов. Полученные результаты позволят не только изменять мотивы, но и формировать их у членов организации путем создания соответствующих условий. 3. Измерение мотивов — определение силы мотива, его направленно-сти, степени значимости для индивида, на основе чего создается иерархия мотивов, которая достаточно полно описывает поведение индивида в органи-зации. При проведении измерения мотивов следует учитывать, что поведение человека в каждый момент времени определяется не любыми или всеми воз-можными мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (например, самым сильным), который при данных условиях теснее всего связан с пер-спективой достижения соответствующей цели. Такой мотив активизируется, становится действенным (одновременно могут активизироваться и другие мотивы, соподчиненные с ним или находящиеся с ним в конфликте). 4. Актуализация мотива — выделение и дифференциация внутри си-туации специфических условий актуализации определенного мотива. Мотив перестает быть действенным, т.е. активно участвовать в процессе мотивации, когда либо достигнуто целевое состояние, соответствующее отношениям ин-дивид — среда, либо индивид только приблизится к желаемому состоянию, но это покажется ему достаточным; либо условия ситуации сделают другой мотив более насущным, в результате чего этот другой мотив активизируется и станет доминирующим. Действие, как и активизация мотива, нередко пре-рывается до достижения желаемого состояния или может прерываться и за-тем возобновляться (отложенное действие). 5. Управление сменой и возобновлением мотивации — достижение со-стояния, когда в организации в ходе смены деятельности или последователь-ного выполнения заданий происходит возврат к активизации мотива, ранее уже бывшего у индивида, но вытесненного другими, более актуальными мо-тивами. 6. Превращение мотивации в единую (внутренне непротиворечивую) целенаправленную деятельность и в особых случаях управление мотиваци-онными конфликтами. Мотивация не является изначально единым процес-сом, равномерно, от начала до конца пронизывающим поведенческие дейст-вия. Она состоит из разнородных процессов, осуществляющих функции са-морегуляции на отдельных фазах поведенческих актов индивидов. Например, на начальной стадии деятельности индивид взвешивает возможные результа-ты действий, затем ведущим мотивом может стать желание справедливого вознаграждения за труд и т.д. Деятельность складывается из отдельных функциональных способно-стей — восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, которые обладают собственным, накопленным в ходе предыдущего опыта запасом возможностей (умений, навыков, знаний). Од-нако теория мотивации этим не занимается, принимая их как данное, хотя именно от мотивации зависит, как и в какой степени будут использованы различные функциональные способности. Теория мотивации объясняет вы-бор между различными альтернативными действиями, между различными вариантами восприятия ситуации членами организации. 7. Решение проблемы влияния мотивации на наблюдаемое поведение — изучение последствий осуществления мотивов. Сложность направления заключается в том, что мотивы напрямую не наблюдаются и поэтому не под-даются непосредственному познанию, в связи с чем приходится применять специально разработанные инструменты измерения мотивов. Одной из интегральных форм социально-трудовых отношений на про-фессионально-трудовом уровне является отношение работника к труду, его трудовая мотивация. Под воздействием осуществляемых экономических ре-форм в современной России происходят существенные изменения трудовых функций работников различных профессиональных отрядов, структуры мо-тивов и ценностных ориентаций работника в зависимости от конкретных ус-ловий и особенностей содержания труда, факторов, определяющих производительность индивидуального и коллективного труда, а также наблюдается влияние индивидуально-типологических характеристик личности на струк-туру мотивации. Анализ трудовой мотивации, как субъективного фактора деятельности хозяйствующих субъектов, основывается на структурной парадигме, т.е. включении трудовой мотивации в совокупность свойств, обеспечивающих непрерывную деятельность при внутренних и внешних изменениях. Системный анализ трудовой мотивации в современной России направ-лен на выявление «неоднородности» трудовых мотиваций, что позволяет принимать управленческие решения, эффективные по сравнению с админи-стративными. Различие структуры трудовых мотиваций в современной Рос-сии детерминировано сложным переплетением рыночных инноваций и «постсоветских анахронизмов», трансформацией ценностных и трудовых ориентаций, трудовых отношений, углублением различий в положении соци-ально дифференцируемых страт в российском обществе, связанных с дина-микой адаптивных способностей, интеграции коллективных усилий, эффек-тивности потребления внешних (технологических и организационных) ре-сурсов. Социально-трудовые отношения субъектов хозяйствования рыночной экономики по направлению, полноте восприятия, прямому и косвенному воздействию зависят от форм собственности, методов проявления инициати-вы и предприимчивости, деятельности органов управления по регулирова-нию социальных и экономических процессов, согласованию интересов уча-стников производственной деятельности, координации их «неоднородных» трудовых мотиваций. Лишь координация интересов работодателей, управ-ленческого персонала и наемных работников, их мотивационных стратегий может способствовать достижению согласованности, когда повышение про-изводительности труда, исполнительская и технологическая дисциплина бу-дут важны не только работодателям, менеджерам, но и работникам. Системный анализ факторов трудовой мотивации актуален по ряду об-стоятельств. Во-первых, трудовая мотивация хозяйствующих субъектов в российском обществе не институционализирована и управленческие решения носят реактивно-приспособительный характер. Во-вторых, ориентация на «рыночную культуру» воспроизводит матрицу «экстенсивного воспроизвод-ства», адаптации к обстоятельствам, трансформации трудовых отношений. В-третьих, специфика трудовой мотивации и ценностных ориентаций различ-ных субъектов определяет структуру их взаимоотношений, детерминирует социально-трудовые отношения в России, которые характеризуются борьбой и поисками компромиссов между предпринимателями, государством, менед-жерами и наемными работниками в процессе удовлетворения ими своих эко-номических и социальных интересов, реализации их мотивационных страте-гий. В четвертых, целенаправленное воздействие на мотивацию трудовой деятельности рассматривается как воздействие на социального субъекта, его образ мыслей и жизнедеятельности. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых опи-сывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - че-ловек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Различают сле-дующие «чистые» типы мотивации: - люмпенизированный (избегательный класс); - инструментальный (достижительный класс); - профессиональный (достижительный класс); - патриотический (достижительный класс); - хозяйский (достижительный класс). Исходя из этих базовых теоретических положений, руководитель орга-низации должен обеспечить мотивацию к труду конкретного работника пу-тем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению целей всей организации или ее подразделений. Наблюдая за поведением подчиненных, руководитель принимает решение о том, какие именно потребности работника нужно активизировать, для того чтобы они стали движущей силой его деятельности. Иначе говоря, следует выделить мотивационное ядро личности члена организации. Перечислим некоторые наиболее распространенные способы удовле-творения потребностей высшего уровня: - потребности в самовыражении: обеспечение возможностей для обу-чения и развития личности работника; предоставление сложных и важных заданий с высокой степенью самоконтроля и доверия; - потребности в уважении: содержательная работа; высокая оценка; за качественное выполнение заданий и поощрение достигнутых работником ре-зультатов; демонстрация возможностей для продвижения работников по службе, для занятия им более высокого должностного или профессионально-го статуса; предоставление возможности участвовать в принятии управлен-ческих решений в рамках подразделений организации; делегирование руко-водителем прав и полномочий своим подчиненным; - социальные потребности: проведение совещаний с расширенным уча-стием подчиненных; создание и поддержание духа команды (команды еди-номышленников); обеспечение возможности функционирования неформаль-ной структуры и неформальных групп в организации. Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управ-ления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности. Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки резуль-тативности труда в США, отмечаются следующие1: - характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем за-дачи чернорабочего. - государственные требования, ограничения и законы. - личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в «плохих» руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, от-казов, понижения производительности труда. - стиль работы руководителя: руководитель может по-разному исполь-зовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказа-ние, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось орга-низаторами. - действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы. Таблица 1.1. Интересы основных интересов всех участников трудового процесса при разработке и внедрении систем стимулирования Собственник
Повышать прибыль, сокращать издержки, выполнять цели компании Не переплачивать сотрудникам Мотивированный, лояльный персонал Минимизировать собственные усилия на мотивацию Менеджмент Максимизировать свое вознаграждение Мотивированные, лояльные сотрудники Минимизация усилий на мотивацию персонала HR Быть стратегическим партнером первого лица Персонал Возможность увеличить заработок Стабильность Система стимулирования – действительно мощный прикладной инст-румент управления персоналом, способный помочь компании и ее сотрудни-кам добиваться поставленных целей. Система работает только тогда, когда она учитывает интересы и работодателя, и наемных сотрудников (в том чис-ле, менеджмента). Таким образом, одна из главных характеристик эффектив-ной системы стимулирования – это учет интересов всех участников трудово-го процесса, которыми в данном случае являются собственник, менеджмент, HR и персонал. В табл. 1.1. представлены основные интересы всех перечис-ленных подгрупп. Без учета и взаимоувязки порой противоречащих друг другу интересов этих групп, без выработки взаимоприемлемых решений работающую, систе-му стимулирования создать невозможно. Если работникам не будет предло-жена удовлетворяющая их компенсация трудовых усилий, они эти усилия прилагать не будут. Процесс же внедрения системы мотивации должен со-провождаться обсуждением проекта системы с сотрудниками. Людям нужно дать возможность задавать вопросы, уточнять неясные моменты, высказы-вать возражения и предложения. В этом смысле процесс внедрения подобен процессу продаж: нужно выяснить и учесть потребности сторон, разработать адекватный этим потребностям продукт (систему стимулирования), презен-товать его и ответить на вопросы и возражения и провести модельное вне-дрение (например, в течение двух-трех месяцев выплачивать зарплату по-старому, но параллельно рассчитывать ее и по новой схеме, выдавая сотруд-никам распечатки: «по новой системе вы могли бы заработать вот столько»). Далее, система стимулирования это один из инструментов обеспечения достижения компанией своих целей, соответственно, эти цели должны быть «зашиты» в систему стимулирования: критерии, заложенные в систему моти-вации, формулируются исходя из целей и задач компании и задают показате-ли эффективности, ориентированные на достижение целей компании. И это еще одна характеристика эффективной системы стимулирования. И раз уж речь у нас зашла о характеристиках эффективных систем, озвучим и осталь-ные: - объективность: критерии оценки, заложенные в систему стимулиро-вания, носят преимущественно объективный характер - они либо имеют ус-тановленное количественное выражение, либо уровни выраженности, опи-санные в поведенческих проявлениях; - акцент на переменной части оплаты: сравнительно большая доля пе-ременной части в заработной плате, сложная компоновка переменной части; - прозрачность: механизмы начисления заработной платы, присвоения рангов и квалификаций и т.п. четко прописаны и доведены до сведения всех сотрудников. Перед руководителем, озабоченным достижением эффективного управ-ления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудо-вую мотивацию. Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профес-сиональной деятельности персонала организации, включающий как характери-стики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые ока-зывают воздействие на трудовую мотивацию работников. Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов (табл.1.2.): - индивидуальные характеристики работников, - особенности выполняемой работы, - характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая дея-тельность. Таблица 1.2. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала Индивидуальные характери-стики работников Особенности выпол-няемой работы Характеристики рабочей си-туации Пол; Возраст; Образование; Квалификация; Стаж работы в организации; Трудовые ценности; Установки; Ведущие потребности Сложность и ответст-венность выполняемой работы; Степень самостоятель-ности, которую имеет исполнитель; Степень ответственно-сти за конечные ре-зультаты; Наличие обратной свя-зи относительно рабо-чих результатов; Степень разнообразия выполняемых заданий Организационный контекст: - система стимулирования; - система информирования; - оргкультура; - сложившаяся практика управления; - обучение и развитие персо-нала; - условия труда; Непосредственное рабочее ок-ружение - коллеги (равные по положе-нию); - подчиненные; - руководство
Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия ра-боты, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее моти-вирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчинен-ных. Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладыва-лись, «горели» на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу. При этом многие руково-дители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинте-ресованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работни-ков, влияет на их трудовую мотивацию. Размер заработной платы имеет ныне для рабочих важнейшее значе-ние2. К числу существенных факторов, влияющих на размер заработной пла-ты, относятся взаимоотношения с руководством. В основе возникновения в сознании рабочих феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать: недостатки в организации труда и заработной платы, недостаточное информированность рабочих о порядке начисления зарплаты, в т.ч. о правилах применения штрафных санкций за некачествен-ную работу приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость от произвола руководства; с другой стороны отсутствие нормативно- структурированных отношений руково-дства- подчинение на предприятии, что способствует их нестабильности , усилению чувств неуверенности. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способст-вует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к это-му виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь де-нежными методами не может привести к долговечному подъему производи-тельности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сего-дняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определен-ного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут ус-ловием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить дру-гие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достиже-нии успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовле-творяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значи-тельным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальней-шем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в само-выражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения по-требностей бесконечен. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель пу-тем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой рабо-ты, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, са-моактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планиро-вания и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производ-ственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и про-изводственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмени-ваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости ин-дивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием оп-ределенной производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворитель-ных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет пра-вильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших пе-редовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повы-шение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали1. 1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах 2. Правильно располагать и хранить нужные предметы 3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте 4. Постоянная готовность рабочего ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
2.Эмпирические исследования мотивов трудовой деятельности в организации МГУП ВГТС «Мосводоканал» 2.1. Программа и основные этапы эмпирического исследования
Исследование в настоящей дипломной работе проведено на базе пред-приятия - МГУП ВГТС «Мосводоканал». Московское государственное уни-тарное предприятие «Мосводоканал» - крупнейшая в России водная компа-ния, оказывающая услуги водоснабжения и водоотведения более чем 13 мил-лионам жителей Московского региона. Мосводоканал – это мощный индустриальный комплекс по производ-ству питьевой воды и приему и очистке сточных вод, имеющий развитую инфраструктуру, которая включает десятки насосных станций, очистные со-оружения и инженерные системы подачи и распределения воды. Свою миссию Мосводоканал видит в том, чтобы, используя прогрес-сивные и экологически безопасные технологии водоподготовки, сделать жизнь москвичей качественной, а услуги доступными. Предприятие стремит-ся быть безупречным лидером в сфере водоснабжения и водоотведения. В соответствии принятой Правительством Москвы Программой разви-тия систем водоснабжения и канализации Москвы до 2020 года осуществля-ются конкретные шаги по дальнейшей модернизации предприятия. Техноло-гии XXI века уверенно находят применение в Мосводоканале. Каждые 2-3 года вводятся в эксплуатацию новые, поистине уникальные сооружения, вне-дряются самые передовые методы и оборудование. Именно в Москве началась реализация на практике нового для России направления подготовки питьевой воды - включение в схему очистки метода озоносорбции. Это позволило значительно повысить эффективность очистки воды от органических загрязнений и обеспечить ее надежную дезодорацию. Освоение высоких технологий подготовки питьевой воды продолжи-лось с введением в строй Юго-Западной водопроводной станции, где наряду с использованием классической технологии (отстаивание, фильтрование, обеззараживание) применяются методы озоносорбции и мембранного фильт-рования. На сегодняшний день это единственные в России и самые крупные в Европе сооружения с применением мембранных технологий. Ежесуточно московские станции водоподготовки подают потребителям около 4,5 млн. куб. метров питьевой воды. Одним из приоритетных направлений развития водоснабжения столи-цы до 2020 года является снижение водопотребления. В Москве за последние 10 лет оно уменьшилось почти вдвое и сегодня составляет 250 литров на че-ловека в сутки. Большую роль в этом сыграла установка по инициативе Мос-водоканала общедомовых счетчиков воды. Сегодня ими оснащены уже 99% жилых зданий столицы. Москва должна стать городом рационального водо-пользования и водопотребление в городе должно сократиться до европейско-го уровня – 180-200 литров на одного человека. Московский водоканал эксплуатирует крупнейшую в Европе и одну из старейших в России городских систем водоснабжения. Протяженность водо-проводной сети Москвы составляет более 11 тысяч километров. Московская канализация – это надежный экологический щит столицы, обеспечивающий санитарное и экологическое благополучие мегаполиса. Все 100% сточных вод, образующихся на территории Москвы и прилегающих городов Московской области, проходят полный комплекс очистки, прежде чем вновь вернуться в природу. Приоритетными направлениями развития столичных канализационных очистных сооружений является их реконструкция с переходом на современ-ные технологии удаления азота и фосфора и внедрение систем ультрафиоле-тового обеззараживания. Сочетание этих двух технологий позволяет сегодня возвращать в природу воду, которая полностью соответствует отечественным санитарно-гигиеническим требованиям и европейским стандартам. Система управления предприятием строится сегодня на принципах ме-ждународных стандартов ИСО 9001 «Система менеджмента качества». Его внедрение на всех подразделениях Мосводоканала будет способствовать улучшению качества услуг, повышению эффективности производства и сте-пени ответственности каждого работника предприятия за получение конеч-ного результата, осуществлению четкой регламентации технологических операций и действий работников. Для стимулирования труда работников руководство МГУП ВГТС «Мосводоканал» использует экономические, социальные и административ-ные методы мотивации. Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предпри-ятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количест-вом выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорциональ-но его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте
Всероссийский Учебный Центр Elite Education, 2008-2012. Дипломы на заказ Все права защищены
контактная информация
