Глава 1. Теоретические основы информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом 6
1.1. Организационное проектирование системы управления персоналом 6
1.2. Характеристика рынка информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом. 16
1.3. Достоинства и недостатки информационно-технологических систем управления персоналом. 25
Глава 2. Анализ информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом 29
2.1. Характеристика ЗАО «Союзинформ» 29
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Союзинформ» 46
2.2. Оценка системы управления персоналом 54
2.3. Оценка информационно-технологического обеспечения кадровой деятельности 69
2.4. Проблемы информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом 76
2.5. Задание на оргпроектирование 80 Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом 83
3.1. Выбор системы информационно-технологического сопровождения системы управления персоналом 83
3.2. Затраты и эффективность создания АСУ КД 102
3.3. Этапы внедрения данного проектного предложения включают 105
3.4. Оценка социальной эффективности проекта совершенствования системы адаптации персонала организации 108
Заключение 111
Список литературы 114
Целью дипломной работы является:
Совершенствование информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом организации.
Задача: Провести анализ Теоретических подходов Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия системы управления персоналом и информационно-технологического обеспечения. Разработать проект по совершенствованию 1. Провести анализ информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом на примере ЗАО "Союзинформ", а также описать технико-экономическую характеристику данного предприятия, организационную структуру, основные услуги и т.д.; 2. Провести анализ информационно-технологического обеспечения системы управления кадрами ЗАО "Союзинформ" и управления развитием персонала; 3. Разработать рекомендации по совершенствованию информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом ЗАО "Союзинформ"; 4. Написать выводы по проделанной работе.
Объект исследования ЗАО “Союзинформ».
Введение Данная дипломная работа является актуальной в силу своей современности, о чем свидетельствуют ниже написанное. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами. В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях». В управлении персоналом важное место занимают ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте. рсоналом и ее информационно-технологическое обеспечение.
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации
1.1. Организационное проектирование системы управления персоналом Организационное проектирование — процесс разработки проек¬тов организации производственных систем и систем управления. Целью оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, на¬учной обоснованности. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных воп¬росов одновременно для производственной системы и системы уп¬равления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как сис¬темы. Проектирование системы управления персоналом нельзя отде¬лить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, за¬нимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руково¬дителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является основой системы управ¬ления организацией. Системный функционально-целевой подход к разработке проек¬тов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все подсис¬темы: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления (рис. 1.1). Подсистема линейного руководства включает всех линейных ру¬ководителей: директора организации, начальников цехов и участ¬ков, мастеров, бригадиров, линейных руководителей непроизвод¬ственных подразделений, а также соответствующих линейных ру¬ководителей научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей. Функциональные подсистемы системы управления обеспечива¬ют выполнение конкретных функций управления для достижения Целей всех сфер деятельности организации.
Рис. 1.1. Функционально-целевая модель системы управления организацией
Все функциональные подсистемы можно сгруппировать в пять комплексных подсистем (табл. 1.1). Целевые подсистемы обеспечивают комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и обеспечива¬ющих подсистем системы управления. К целевым относятся под¬системы: управления выполнением плана производства и поставок продукции (оказания услуг); управления качеством продукции; управления трудовыми, финансовыми, материальными ресурсами; управления развитием производства; управления развитием систе¬мы управления; управления социальным развитием организации; управления охраной окружающей среды. Состав целевых подсис¬тем может меняться в зависимости от требований производства и внешней среды организации. Так, в период реконструкций может быть создана целевая подсистема управления реконструкцией орга¬низации и соответствующее подразделение (отдел реконструкции). По окончании реконструкции такая подсистема прекращает свое существование и т.п. Таблица 1.1 Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией Подсистемы комплексных функциональных подсистем: Управление научно-технической деятельностью Управление производством Управление экономической деятельностью Управление внешнехозяйственной деятельностью Управление персоналом Управление научными исследованиями Оперативное управление производством Управление перспективным технико-экономическим планированием Управление материально-техническим снабжением Управление планированием и маркетингом персонала Управление конструкторской подготовкой производства Оперативное планирование производства Управление текущим технико-экономическим планированием Управление внешней кооперацией и комплектацией Управление наймом и учетом персонала Управление технологической подготовкой производства Оперативное регулирование производства Управление финансовой деятельностью Управление маркетингом и рекламой Управление трудовыми отношениями Управление инструментальной подготовкой производства Диспетчирование производства Управление бухгалтерским учетом и отчетностью Управление сбытовой деятельностью Управление условиями труда Управление ремонтным обслуживанием производства Управление транспортным обслуживанием производства Управление экономическим анализом Управление международными хозяйственными связями Управление развитием персонала Управление энергетическим обслуживанием производства Управление капитальным строительством Управление экономической безопасностью Управление мотивацией и стимулированием персонала Управление стандартизацией Управление ценными бумагами и собственностью Управление социальным развитием Управление метрологическим обеспечением производства Управление развитием организационных структур управления Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением Управление правовым обеспечением управления персонала Управление механизацией и автоматизацией производства Управление информационным обеспечением управления персоналом Управление техническим контролем и испытанием
В целевых подсистемах могут формироваться целевые програм¬мы, направленные на достижение определенных целей организа¬ции, на конкретные периоды времени. Обеспечивающие подсистемы системы управления осуществля¬ют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы ли¬нейного руководства, функциональных и целевых подсистем. Все обеспечивающие подсистемы системы управления нацеле¬ны на: правовое обеспечение управления, информационное обес¬печение управления, техническое обеспечение управления, обеспе¬чение регламентирующей документацией управления, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления. При функционировании всех подсистем системы управления (линейного руководства, функциональных, целевых и обеспечива¬ющих) выполняются общие функции цикла управления: норми¬рование, планирование, организация? координация и регулирова¬ние, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Для подсистемы линейного руководства к этим функциям добавляют¬ся еще две — подбор кадров и принятие решений. В то же время каждая из подсистем системы управления (линейного руководства, функциональные и обеспечивающие подсистемы) выполняет на¬бор функций, направленных на решение задач целевых подсистем системы управления. Проектируются составляющие подсистему линейного руковод¬ства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обес¬печения управления элементы: функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информации, методы организации управления, технология управ¬ления, решения (рис. 1.2). Проектируются взаимосвязи подсистем и элементов целостной системы между собой внутри подсистемы, с элементами произ¬водственной системы, а также взаимосвязи с внешней средой.
Рис. 1.2. Состав элементов производственной ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.2. Характеристика этапов организационного проектирования Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией.
Рис. 1.3. Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией
ТЭО включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования сие темы управления, выводы и предложения. Основным разделом ТЭО является «Характеристика существую щей производственной системы и системы управления». Сюда включаются: • результаты анализа производственной системы и ее основных элементов; • результаты анализа системы управления организацией и се со¬ставных частей — подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов; • перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том чис¬ле по отдельным составляющим их элементам); • оценка производственных потерь, возникающих из-за недо¬статков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам, а также степени ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности. Данный раздел включает результаты обследования существую¬щей производственной системы и системы управления организа¬цией. Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) являет¬ся исходным документом для разработки проекта совершенствова¬ния системы управления организацией. В состав 30 рекомендуется включать разделы, в которых рас¬крываются: а) основание разработки проекта совершенствования системы управления; б) цель разработки проекта; в) результаты анализа состояния производства и управления организацией; г) требования к построению системы управления организацией; д) предложения по совершенствованию производственной систе¬мы и системы управления; е) технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы уп¬равления; ж) состав, содержание и организация работы по разра¬ботке и внедрению проекта; з) порядок приемки проекта совершен¬ствования системы управления организацией; и) источники инфор¬мации, используемые при разработке проекта; к) сроки разработки проекта и источники финансирования. Важнейшим разделом этапа 30 являются «Требования к пост¬роению системы управления организацией», которые содержат формулировку требований к системе управления в целом, а также к подсистемам и элементам системы управления. Здесь излагают¬ся важнейшие закономерности, принципы и методы построения си¬стемы управления и отдельных ее частей (подсистем, элементов). В разделе приводятся требования к качеству выполнения функций системы управления организацией. Организационный общий проект системы управления организаци¬ей (ООП) разрабатывается на основе утвержденного ЗО на систе¬му управления организацией. Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подси¬стемы линейного руководства, целевых подсистем, функциональ¬ных подсистем и подсистем обеспечения. К общесистемной документации относят: ведомость докумен¬тов проекта; проект специализации организаций и цехов основно¬го производства; схему проектируемой производственной структу¬ры с описанием; схему организационной структуры управления с описанием; основной стандарт организации на систему управления; пояснительную записку к проекту; проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта; расчет ожидаемого экономичес¬кого эффекта от внедрения проекта. Основное содержание пояснительной записки составляют про¬ектные решения, направленные на совершенствование специали¬зации производства и производственной структуры организации. Особое внимание здесь отводится рассмотрению предложений по совершенствованию системы управления в целом, в том числе по совершенствованию управления функционированием отдельных подсистем. При этом предложения должны составляться с учетом направлений развития всех элементов каждой из подсистем. Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения про¬екта включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, зат¬раты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработ¬ная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные и накладные расходы и т.п.). Документация подсистем линейного руководства, функциональ¬ных, целевых подсистем и подсистем обеспечения управления включает основной стандарт организации на соответствующую подсистему, положения о должностных лицах дирекции и о под¬разделениях. Организационный рабочий проект системы управления организа¬цией (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП систе¬мы управления организацией. Цель рабочего проекта — разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управ¬ления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией. Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из пяти частей: общесистемной до¬кументации, документации подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных подсистем, подсистем обеспечения. Содержание пояснительной записки к рабочему проекту отли¬чается от содержания пояснительной записки к общему проекту более глубокой детализацией проектных решений по совершенство¬ванию управления и дополнительными сведениями о составе про¬екта, отзывах на проект и источниках информации. Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническую подготовку, профессиональную подготовку управленческих работ¬ников, социально-психологическую подготовку работников орга¬низации, разработку системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом вне¬дрения, расчет фактического экономического эффекта от внедре¬ния проекта, проведение приемосдаточных работ. Материально-техническая подготовка к внедрению проекта на¬чинается на этапе общего проектирования и заключается в подго¬товке к проведению работ по строительству или перестройке от¬дельных помещений, закупке, монтажу и наладке технических средств управления, предусмотренных проектом. Профессиональная подготовка управленческих работников за¬ключается в обучении, переподготовке и повышении квалифика¬ции работников аппарата управления для работ в новых условиях функционирования системы управления организацией. Социально-психологическая подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необ¬ходимости и эффективности намеченной перестройки производ¬ственной системы и системы управления. Разработка системы стимулирования внедрения проекта заклю¬чается в подготовке на период внедрения специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника финансирования расходов по вне¬дрению могут использоваться себестоимость продукции или при¬быль. Опытное внедрение и внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утверж¬денным на этапе разработки ОРП. Опытное внедрение отдельных мероприятий может начинаться на этапе ООП. Начало, сроки и состав комиссии по приемке результатов внедрения конкретного мероприятия определяются приказом, изданным заказчиком и со¬гласованным с разработчиком. Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство орга¬низации, а также ответственные исполнители со стороны заказчи¬ка и исполнитель по отдельным подсистемам системы управления. Расчет фактического экономического ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.3. Цели и функции системы управления персоналом Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, пред¬полагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Гене¬ральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в эконо¬мике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, мож¬но подразделить на следующие виды: научно-техническая, произ¬водственная, экономическая, коммерческая, социальная. В конкретной ситуации, развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель. Экономическая цель — получение прибыли от реализации про¬дукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-техни¬ческого уровня-продукции и услуг, а также научно-исследователь¬ских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повы¬шении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмич¬ности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Соци¬альная цель ~ обеспечение организации кадрами, их эффективно¬го использования, профессионального и социального развития. Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон; 1) с по¬зиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию. В целях достижения генеральной цели администрация органи¬зации определяет цели I, II, III и т.д. уровней (рис. 1.4). Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны це¬лям, приведенным на рис. 1.4, но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного ис¬пользования, профессионального и социального развития персо¬нала, то работник выступает как потребитель этих условий. На рис. 1.4 приводится пример декомпозиции отдельных целей. Например, администрация ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует сле¬дующим образом: «Реализация своего развития», а цели II уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение свое¬временного обучения, переподготовки и повышения квалифика¬ции»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой долж¬ности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня. Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность уп¬равления персоналом, а значит, и эффективность деятельнос¬ти организации в целом, зависит от того, насколько цели адми¬нистрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сто¬рон.
Рис. 1.4 Дерево целей Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позво¬ляют сгруппировать все функции управления персоналом в несколь¬ко подсистем. Нетрудно заметить, что состав и назва¬ние функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реали¬зации целей, так как носителями функций отдельных подсистем яв¬ляются конкретные подразделения службы управления персоналом. Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы уп¬равления персоналом многих отечественных организаций входят сле¬дующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безо¬пасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей сре¬ды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства. Раскроем цели и функции основных подразделений службы уп¬равления персоналом. Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работ¬ников в условиях' нестабильного производства и наем новых ра¬ботников. Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др. Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела обучения: • организовывать обучение руководителей, специалистов, рабо¬чих основам рыночной экономики по отдельным программам; • организовывать проведение обучения и аттестации руководи¬телей, специалистов, рабочих по правилам техники безопас¬ности и охраны труда; • организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; • организовывать подготовку преподавателей из числа руково¬дителей и специалистов организации; • осуществлять учебно-методическое руководство производст¬венно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку; • изучать и обобщать опыт работы лучших работников; • организовывать производственную практику студентов и уча¬щихся. Цель отдела труда и заработной платы ~ объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эф¬фективной мотивации его труда. Функции отдела оценки персонала и оплаты труда: • разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на ос¬нове утвержденной организационной структуры, согласовы¬вать штатные расписания структурных подразделений; • систематически отслеживать численность по структурным под¬разделениям; • внедрять современные системы оплаты труда, ориентирован¬ные на конечный результат; разрабатывать и совершенство¬вать системы оценки труда персонала; формировать и внед¬рять системы премирования; • внедрять контрактную форму найма персонала; • формировать коллективный договор и организовывать кон¬троль за ходом его выполнения; • осуществлять контроль за соблюдением КЗоТ РФ в части нор¬мирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; • организовывать работу по аттестации рабочих мест; • разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывать графики работы струк¬турных подразделений; • анализировать технико-экономические показатели структур¬ных подразделений по труду; • составлять статистическую отчетность по трудовым показателям. Цель отдела социального развития и осуществление прав и га¬рантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы со¬циальной защиты работающих; планировать и использовать сред¬ства социального страхования; организовывать фонды материаль¬ной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды стра¬хования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, соци¬альную защиту молодежи, организовывать общественные меро¬приятия для работников и ветеранов организации. Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспе¬чение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела охраны труда и техники безопасности: • организовывать и координировать работу по охране труда в организации; • контролировать соблюдение законодательных и иных норма¬тивно-правовых актов по охране труда работников; • совершенствовать работу по предупреждению производствен¬ного травматизма, профессиональных заболеваний и улучше¬нию условий труда; • консультировать работодателей и работников по вопросам ох¬раны труда; • проводить анализ производственного травматизма и профес¬сиональных заболеваний; • согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по ох¬ране труда; • анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда; • составлять отчетность по охране труда. Цель социологической лаборатории — формирование корпоратив¬ной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Функции социологической лаборатории: • изучать социологические и психологические проблемы орга¬низации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения; • повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность; • повышать эффективность системы социального управления; • пропагандировать социологические и психологические зна¬ния; • разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в органи¬зации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повы¬шению удовлетворенности трудом. Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации. Заместитель директора по управлению персоналом утверждает: • штатные расписания служб и структурных подразделений; • положения по оплате труда; • графики работы подразделений организации; • заявки на выпускников вузов, техникумов и других учебных заведений; • заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложений структурных подразделений организации; учебные программы по обучению кадров, графики проведе¬ния обучения; • графики проверки знаний руководителей и специалистов, эк¬заменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов; • положение по оценке деятельности сотрудников; • инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности; • акты о расследовании несчастных случаев; • сметы расходов отделов службы управления персоналом; • должностные инструкции персонала СУП; • графики очередности отпусков работников СУП. Заместитель директора по управлению персоналом подписывает. • приказы о назначении, перемещении и увольнении руково¬дителей и специалистов, кроме директоров филиалов и за¬местителей директоров организации; • приказы об увольнении за нарушение, трудовой и производ¬ственной дисциплины по статьям, предусмотренным КЗоТ РФ; • приказы о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, в пределах утвержденных смет; документа¬цию на выплату ежемесячного пособия неработающим мате¬рям при воспитании детей в возрасте от рождения до 6 лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет; • приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах ут¬вержденных смет; • приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без со¬хранения) заработной платы; • поручения и документацию при оформлении пенсий; прика¬зы о выделении единовременного вознаграждения при выхо¬де на пенсию; • приказы об обучении работников организации, подготовлен¬ные отделом обучения; приказы об организации практичес¬кого обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ, подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высши¬ми и средними учебными заведениями и другими обучающи¬ми организациями в пределах утвержденных смет; • приказы о присвоении квалификационных разрядов, подго¬товленные отделом обучения на основании протоколов ква¬лификационных комиссий; • договоры с научно-исследовательскими институтами и орга¬низациями на проведение НИР своей службы; • приказы о сокращении штатов, согласованные с соответству¬ющими службами и подразделениями; • положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; расчетные ведомо¬сти социального страхования, справки, относящиеся к зара¬ботной плате и социальному страхованию; • исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; ста¬тистические отчеты и различные справки, исходящие из служ¬бы; заявки на приобретение наглядных пособий, методичес¬кой, информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности; • договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий; • другие приказы, подготовленные отделами службы управле¬ния персоналом, относящиеся к их компетенции. Заместитель директора по управлению персоналом согласовы¬вает: • с директором назначение директоров филиалов и заместите¬лей директоров организации, организацию обучения и стажи¬ровки работников организации за границей, сроки и програм¬мы обучения руководителей высшего уровня; • с заместителем директора по экономическим вопросам сметы доходов и расходов, использование средств фонда потребления, заключение договоров и использование денежных средств; • с заместителем директора по коммерческим вопросам обеспе¬чение службы управления персоналом оргтехникой; • с директорами филиалов мероприятия по коллективному до¬говору, штатные расписания, планы перспективного развития численности сотрудников и уровня оплаты труда, структур¬ные изменения. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб - отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопас¬ности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человечес¬кими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают рас¬ширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов перехо¬дят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, функциональная структура службы управления пер¬соналом во многом определяется характером и размерами органи¬зации, особенностями выпускаемой продукции. На ряде организаций формируются функциональные структу¬ры управления персоналом, объединяющие под единым руковод¬ством заместителя директора по управлению персоналом все под¬разделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав под¬разделений будет меняться: в крупных организациях функции каж¬дой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении — отделе управ¬ления персоналом. В табл. 1.4 приведен фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с други¬ми подразделениями организации. В заключение остановимся на характеристике содержания функ¬ций менеджера по персоналу СУП организации. Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, пра¬вовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начи¬ная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая ухо¬дом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции: • разрабатывать стратегию управления персоналом; • разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу; • анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и опре¬делять потребности в рабочих кадрах и специалистах, прово¬дить маркетинг персонала; • поддерживать деловые связи со службами занятости и орга¬низациями по рекрутингу персонала; • комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специали¬стами организацию с учетом перспектив ее развития; • планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специ¬алистов и руководителей; • оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования; • создавать условия для наиболее полного использования и пла¬номерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала; • участвовать в разработке организационной структуры, штат¬ного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов; • организовывать учет и движение персонала; • изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению; • управлять занятостью персонала; • оформлять прием, перевод и увольнение работников; • заниматься мотивацией и стимулированием труда работников; • участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации; • работать по профориентации; • формировать трудовой коллектив организации (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологичес¬кий климат, единство методов и умений в достижении конеч¬ной цели, личная и коллективная заинтересованность); Таблица 1.4 Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации № /п Наименование функций отдела управ¬ления персоналом Функциональные подразделения и должностные лица
Юридический отдел Отдел безопасности Канцелярия Финансово-экономический отдел Отдел социально-бытового обслуживания Отдел управления персоналом Лаборатория социологических исследований Бухгалтерия Второй отдел Начальник отдела управления персоналом Руководитель организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Подбор и расста¬новка кадров У О С Р 2 Составление плана потребно¬сти в персонале п П П П П О П П П Р 3 Оформление приема, перево¬да, увольнения работников С С О С. С Р 4 Изучение причин текучести кадров П О П Р 5 Контроль за пра¬вильным исполь¬зованием пер¬сонала П О У Р 6 Создание резер¬ва кадров и его обучение О Р 7 Ведение учета личных дел О С Р 8 Оформление до¬кументации для награждений У С У О П С Р 9 Работа по профес¬сиональному про¬движению кадров п п п п п О п П П с Р Условные обозначения: О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выпол¬нение, подготавливает и оформляет необходимые документы; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ по функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ. • организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием и новых ра¬ботников, организовывать работу по их закреплению и ис¬пользованию; • оценивать работу персонала, формировать резерв, проводить аттестации; • применять положения практической социологии при форми¬ровании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат; • разрабатывать и применять современные методы управления персоналом; • использовать новые информационные технологии управления персоналом; • применять законы о труде, решать ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.4. Информационные технологии в управлении персоналом
На рынке программного обеспечения представлено достаточно много однотипных пакетов прикладных программ по управлению кадрами. Однако ориентироваться на этом рынке очень сложно, так как реклама часто не соответствует объективной реальности. Кроме того, специалисты, на протяжении многих лет использующие ручную обработку информации, не всегда могут оценить качество предлагаемого программного обеспечения в связи с необычностью их демонстрационных режимов.
Каждый пакет прикладных программ может быть проанализирован на основе любой совокупности характеристик, таких как цена, требуемые технические параметры компьютера и периферийных устройств, состояние документации. По технологическим параметрам - уровень доступа, контроль целостности базы данных, гибкость и открытость, возможность настройки на особенности пользовательской среды в техническом, организационном и функциональном отношении, наличие инструментальных средств, качество пользовательского интерфейса, сетевые возможности, сложность изучения, внедрения и эксплуатации, взаимосвязь с другими пакетами, функциональные особенности. На российском рынке представлен широкий спектр пакетов прикладных программ по управлению персоналом. Рассмотрим их возможности. "1С:Зарплата и Управление Персоналом. 8.0" Программа предназначена для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также перспективные мировые тенденции развития подходов к мотивации и управлению персоналом. Эта программа может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации кадровой работы. С ее помощью автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности: планирование потребностей в персонале; решение задач обеспечения бизнеса кадрами - подбор, анкетирование и оценка; управление компетенциями, обучением, аттестациями работников; управление финансовой мотивацией персонала; эффективное планирование занятости персонала; учет кадров и анализ кадрового состава; начисление и выплата заработной платы; исчисление регламентированных законодательством ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
2. Оценка информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом 2.1. Характеристика ЗАО «Союзинформ» Основные направления деятельности компании выполняют четыре управления, которые возглавляет исполнительная дирекция: Экономическое управление включает в себя финансовый отдел, сметный отдел, тендерную группу, отдел логистики и комплектации. Управление систем автоматизации, инфо-телекоммуникационных систем и информационной безопасности имеет в своей структуре научно-исследовательский отдел, отдел автоматизированных информационно-управляющих систем, отдел аудио-визуальных систем, отдел телекоммуникации и связи и отдел технологий защиты информации. Строительное управление состоит из непосредственно строительного отдела, отдела слаботочных систем, отдела систем электроснабжения и отдела систем вентиляции и кондиционирования. Для выполнения функций технического заказчика в структуре строительного управления создана служба технического заказчика, состоящая из отдела технического надзора и отдела управления проектами. Центр технического обеспечения осуществляет комплекс работ по техническому обслуживанию и ремонту оборудования, сопровождению программных решений, эксплуатируемых в инфо-телекоммуникационной инфраструктуре Заказчика. В штате ЦТО функционируют отделы сопровождения и эксплуатации программного обеспечения, технического обслуживания СВТ и оборудования, технического обслуживания средств телекоммуникации и связи, а также отдел обеспечения защиты информации. В структуре самостоятельных обеспечивающих подразделений компании функционируют: Бухгалтерия; Юридический отдел; Отдел по внешнеэкономической деятельности; Проектный отдел; Отдел обеспечения качества, охраны труда и защиты окружающей среды; Отдел маркетинга, рекламы и связи с общественностью; Отдел кадров. В компании действует режимно-секретный орган, сотрудники профильных подразделений имеют допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. В 2005 году компания открыла обособленный филиал в Чеченской Республике, обеспечивающий весь комплекс работ по созданию инженерных систем - начиная от проектных работ и заканчивая услугами по техническому обслуживанию созданных систем. Компания "Союзинформ" входит в в IT-группу «Армада». «Армада» - российская компания, предоставляющая услуги в области информационных технологий. Портфель решений компании охватывает все области ИТ рынка: ИТ услуги, производство высокотехнологичного оборудования и разработку программного обеспечения. Клиентами компании являются государственные структуры и ведомства, крупные промышленные предприятия и коммерческие организации. Среди постоянных заказчиков: Минфин, ФТС, ФНС, МИД, Минсвязи, Газпром, Транснефть, Сбербанк, ЦБ, Внешторгбанк, Вымпелком, МТС, Golden Telecom, BSGV, Nestle, Philips, Mitsubishi Motors и другие. ОАО «Армада» образовано в 2007 году путем выделения ИТ бизнеса из холдинга РБК. В настоящее время в группу компаний «Армада» входят «РБК СОФТ», «ГЕЛИОС КОМПЬЮТЕР», «ПМ Эксперт», «Союзинформ» и другие. В компании работает более 700 сотрудников. С 2001 года в компании действует система управления качеством, сертифицированная в соответствии с требованиями международного стандарта ISO 9001:2000. Приоритетным направлением деятельности компании "Союзинформ" является IT-аутсорсинг - предоставление комплексных услуг по обслуживанию оборудования и компьютерной техники, сопровождению и эксплуатации программного обеспечения организаций: - Аутсорсинг IT-инфраструктуры (абонентское обслуживание серверов, компьютеров и оргтехники, а также всей инфо-телекоммуникационной инфраструктуры предприятия, объем такого обслуживания определяется индивидуально с каждым клиентом); - IT-консалтинг (обследование инфо-телекоммуникационной инфраструктуры, определение "узких" мест в работе инфо-телекоммуникационной инфраструктуры и выдача рекомендаций по их устранению, разработка варианта стратегии развития внутренних IT-услуг для компании-клиента. Консультации по выбору типа оборудования или программного обеспечения); - Аудит информационной безопасности (анализ текущего состояния системы защиты информации, практики организации и обеспечения эксплуатации средств обеспечения системы защиты информации, внесение предложений по развитию системы защиты информации, модернизации ее средств обеспечения, изменению практики организации и обеспечению эксплуатации средств обеспечения, участие в разборе случаев нарушений требований безопасности информации на подконтрольных объектах, установка, настройка и контроль функционирования средств криптографической защиты информации, средств защиты информации от несанкционированного доступа, средств защиты информации, предназначенных для защиты информации ограниченного доступа от утечки по техническим каналам.) Одно из основных направлений научно-производственной деятельности компании - реализация комплексных решений по проектированию, внедрению и технической поддержке: - информационно-телекоммуникационных систем , включая проекты локальных и корпоративных сетей с открытой и конфиденциальной информацией. (Организация систем наземной электропроводной и радиосвязи, транкинговых систем связи, включая многозоновые, и систем спутниковой связи. Создание различных беспроводных систем доступа. Реализация локальных и распределённых вычислительных сетей на базе современных технологий. В ряде проектов компания выступает как оператор связи); - инженерных систем (структурированной кабельной системы, системы электроснабжения, системы бесперебойного питания, системы вентиляции, кондиционирования и газодымоудаления); - систем безопасности (аппаратно - программные средства защиты информации; системы контроля доступа и видеонаблюдения; системы охранной и противопожарной сигнализации, пожаротушения; средства охранного телевидения и физической защиты; оборудование металлодетекции, рентгенотелевидения, газового анализа, химического и радиационного контроля), обеспечивающих близкий к абсолютному уровень защиты сотрудников, зданий, оборудования и информации; - систем офисного и корпоративного сервиса , обеспечивающих представление информации для коллективного проведения переговоров и видеоконференций; - систем автоматизации, диспетчеризации и мониторинга объектов , обеспечивающих оптимальную и надежную работу всего комплекса, технологических систем предприятия, систем жизнеобеспечения, а также содействие всем службам в организации и выполнении их функций. (Отображение на экране дисплея диспетчера информации о состоянии объектов. Формирование оперативных, аварийных сообщений дежурной службе в графическом и звуковом виде. Автоматическое управление и регулирование, обеспечивающие оптимальную работу систем, режимы энергосбережения). За последние пять лет компания "Союзинформ" активно оказывает услуги по выполнению функций заказчика-застройщика , в том числе функций технического заказчика и функций по осуществлению технического надзора за ходом строительства, реконструкции и капитального ремонта. Мы предлагаем полный спектр услуг от предпроектной подготовки до сдачи объекта в эксплуатацию: • получение и оформление исходных данных для проектирования объектов строительства и реконструкции (подготовка технико-экономического обоснования, получение/подготовка технических условий на подключение к инженерным коммуникациям, составление строительного паспорта объекта); • техническое сопровождение проектной стадии (контроль за ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте
Всероссийский Учебный Центр Elite Education, 2008-2012. Дипломы на заказ Все права защищены
контактная информация
