Быстрый заказ по E-mail info.eliteeducation@gmail.com и телефону, Схема проезда
+7 (495) 772 12 50
Москва
+7 (495) 772 12 50
Санкт-Петербург
+7 (812) 927 11 53
Регионы
+7 (915) 465 89 78
Дипломная работа Совершенствование организации труда администрации к.л. мед учреждения Городская больница № 3 Департамента здравоохранения города Москвы
ВВЕДЕНИЕ 1. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА 1.1 Организация труда: сущность, задачи, направления 1.2 Методика оценки организации труда и использования персонала на предприятии 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ № 3 ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ Г. МОСКВЫ 2.1 Краткая характеристика Городской больницы № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы 2.2 Анализ организации труда и обеспеченности персоналом администрации ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 2.4 Анализ организации оплаты труда 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ 3.1 Совершенствование организационной структуры предприятия 3.2 Разработка системы мер по сокращению потерь рабочего времени ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала предприятия. Задачами дипломной работы являются: - объективная оценка использования персонала, рабочего времени, производительности труда; - определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей; - изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления положительных. Предметом анализа является: - обеспеченность предприятия сотрудниками в профессиональном и квалификационном составе; - качественное использование рабочего времени в процессе деятельности; - эффективность использования персонала, заключающаяся в изменении производительности труда.
ВВЕДЕНИЕ
Для успешного осуществления хозяйственной деятельности любому предприятию, независимо от отрасли, объемов производства, формы собственности, необходимо, помимо материального и финансового ресурсов, наличие квалифицированного, максимально соответствующего предъявляемым требованиям состава персонала. Человеческий фактор всегда играл немаловажную роль в производственном процессе. В современных условиях, с приходом в экономику рыночных отношений, возросли требования, предъявляемые к работникам предприятия. Стала более жесткой зависимость между оплатой труда и конечным результатом работы. Повысились требования к уровню образования, квалификации, перспективам роста профессионального и интеллектуального уровня каждого работника. Возросла интенсивность труда. С другой стороны, повысились требования к организации труда, к оснащенности производства современным высокопроизводительным оборудованием. Более значимыми стали мотивационные факторы в реализации персонала своих возможностей. Для выявления новых и интенсификации имеющихся направлений использования трудового потенциала применяются различные методы экономического анализа, которые позволяют вскрыть взаимосвязи экономических процессов и явлений таких изменений, получить информацию для управления хозяйственной деятельностью и оценки работы персонала. Тема дипломной работы представляет в современных условиях особую актуальность, поскольку повышение эффективности использования персонала является важнейшим фактором ускорения темпов экономического роста. Целью дипломной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала предприятия. Задачами дипломной работы являются: - объективная оценка использования персонала, рабочего времени, производительности труда; - определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей; - изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления положительных. Предметом анализа является: - обеспеченность предприятия сотрудниками в профессиональном и квалификационном составе; - качественное использование рабочего времени в процессе деятельности; - эффективность использования персонала, заключающаяся в изменении производительности труда. В ходе поставленной цели, были предложены задачи, которые согласуются с изучением организации стимулирования труда, с проведением анализа организации системы планирования персонала и средств на оплату труда работников администрации Городской больницы № 3 Департамента здравоохранения города Москвы и разработкой рекомендаций по совершенствованию системы планирования персонала. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации труда, планирования персонала, так как системность подхода в повышении эффективности деятельности предприятия требует сочетания теоретических наработок с аналитическими исследованиями. В соответствии с этим, вторая глава работы посвящена анализу предприятия – Городской больницы № 3 Департамента здравоохранения города Москвы. Нами поставлена цель проанализировать проблемы, стоящие ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
1.1 Организация труда: сущность, задачи, направления
Организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленного на достижение текущих и перспективных целей деятельности Компании и на систему информационного обеспечения хода трудового процесса и его результатов. Сущность организации труда состоит в создании наиболее оптимальных условий для эффективного использования средств производства и рабочей силы, обеспечивая приоритет наиболее полному использованию высокопроизводительного оборудования и занятых на нем работников. В подразделениях следует обеспечивать такую организацию труда, целью которой является максимальная загрузка высокоэффективной техники и подчиненность всех аспектов организации труда (разделение и кооперация труда, организация рабочих мест, обслуживание рабочих мест, непосредственное исполнение трудовых процессов, организация управления, контроль и принятие решений и т.д. достижению этих целей. При этом формы организации труда должны быть динамичными и гибкими, соответствовать постоянно меняющимся условиям производства, эффективности экономической деятельности и требованиям рынка. Организация труда, обеспечивая достижение сформулированных процессов относительно высокоэффективного оборудования, призвана решать следующие задачи : - технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры Компании, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов; - экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой взаимосвязи работника со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочем месте, оптимальных систем их обслуживания, установление обоснованных норм труда, создания комфортных условий труда; - социальные, составляющие повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работников, при выполнении возложенных на них функций или работ. Организация труда должна побуждать в процессе труда, как отдельных лиц, так и коллективы к самосовершенствованию, к творческой активности, одновременно с совершенствованием производства, т.е. должна быть органическая взаимосвязь между развитием производства и гармоничным развитием личности работника; - психофизиологические, которые предполагают создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность работника в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья и формирование психологии ответственного отношения к используемому оборудованию особенно высокоэффективного. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда; здорового психологического и социального микроклимата. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, в увязке с совершенствованием техники, технологии, организации деятельности и управления с одновременным развитием производственной деятельности и партнерских отношений представителей работников и работодателей. Формирование эффективной системы организации труда на предприятии, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые техническим прогрессом в производстве и производственных характеристик рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате,- с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы. Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда. В организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них : 1) Разделение и кооперация труда, предполагающие научно обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам. Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями рабочих; 2) разделение труда по признаку технологической однородности выполняемых ими работ – профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ – квалификационное разделение труда. Схема влияния организации труда на результаты деятельности предприятия представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема влияния организации труда на результаты деятельности предприятия Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в организации деятельности и труда. Во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда. Во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства. В-третьих, способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков, участвующих в них работников. Но разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функции и производственных операции. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда. С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство не возможно. Между работниками и их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. Т.е должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласованна в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участников цехов и во времени, путем организации сменной работы. В конечном итоге должно быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда. Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижение рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства. Кооперация труда на предприятия осуществляется в различных формах в зависимости от конкретных производственных условий. На это влияют характер оборудования и особенности технологии, тип производства и степень расчленения производственных процессов и многие другие факторы, включая организационно-экономические и социальные. Так, кооперирование труда может происходить при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах, при многостаночной работе или совмещении трудовых функции и специальностей, при коллективной работе. Кооперация труда при индивидуальном выполнении работ часто встречается, например, в машиностроении, коллективная организация шире распространена в отраслях добывающей промышленности, а также в производствах с преобладанием аппаратурных процессов (химическом, металлургическом и др.), сельском хозяйстве и на транспорте. На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труд. В общем виде бригада представляет собой группу работников, совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть и коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для создания бригад необходимо соответствующие материально-технические и организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения общей работы между отдельными исполнителями, либо с необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Опытом работы комплексных бригад подтверждается тот факт, что современные тенденции в развитии кооперации труда неразрывно связаны с техническим прогрессом, внедрением комплексной механизации и автоматизации производства и повышением культурно-технического уровня трудящихся. 2) Нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства. Системы организации и нормирования труда должны разрабатываться на основе принципов, которые определяются фундаментальными положениями экономической теории и социологии. Важнейшими из этих принципов являются : эффективность; комплексность; системность; объективность; конкретность; динамичность; легитимность; положительное отношение работников к предприятию. Принцип эффективности выражает необходимость установления организации и норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов. Принцип комплексности выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на организацию и нормы труда. Принцип системности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса. Принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм. В частности, это означает необходимость организации и нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста. Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов. Принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий. Принцип легитимности выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при организации и нормировании труда. Особенно это относится к Трудовому кодексу РФ. Принцип положительного отношения работников к предприятию означает необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом. 3) Организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, отвечающая антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющих устранить потерю рабочего времени и лучше использовать оборудование. Рабочее место это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям. Рабочее место – это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и др. действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный) и д.р. Рабочие места принято квалифицировать по профессиям, числу исполнителей (индивидуальные, коллективные), степени специализации (универсальные, специализированные), уровню механизации (механизированные, автоматизированные ит.д.), по количеству оборудования (одностаночные, многостаночные) и наконец, рабочее место может быть стационарным или подвижным, находиться под землей, на высоте и т.д. Организация рабочего места - это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации. Планировка рабочего места – это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства – оборудования, средств связи, технологической и организационной оснастки и т.п., а так же работника. Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны. В основной в зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук человек в горизонтальной и вертикальной плоскостях, размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная площадь – вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже. 4) Организация подбора персонала и его развитие, включающая в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработка концепции развития персонала и ее реализацию. 5) Улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную сферу, формирование системы охраны и безопасности труда. 6) Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимом труда и отдыха. 7) Укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развития творческой инициативы и других форм участия работников в жизни предприятия. Между элементами организации труда существует тесная взаимосвязь, которую можно представить на схеме (рисунок 2).
Рисунок 2 Схема влияния организации труда на элементы организации деятельности. Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд – его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям с целью заработка на жизнь, поэтому заработанная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда. Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие в общественном процессе труда. Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор – научно-технический прогресс. Во-вторых, система организации деятельности; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях управления производством. Все перечисленные причины действуют в совокупности. Характер применяемых средств производства, определяет разделение и развитие профессиональных качеств работника. От системы конкретных машин и механизмов, и от технологической связи между собой, расстановки и пропускной способности зависит пропорциональность в разделении труда, что является необходимым условием эффективного использования труда, и правильного функционирования производственных коллективов. Организация труда должна рассматриваться с двух сторон. Во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства. Во-вторых, как систематическая деятельность людей, по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления продукции являются основой для изменений в организации труда, которая по очевидным признакам вынуждена подстраиваться под меняющуюся среду. Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышения эффективности производства, рост производительности труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т.д. С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности условий для развития и т.п. Важное значение, при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны не были отдельные виды полезного труда, или производственной деятельности, с физиологической стороны - это во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускул и т.д . В связи с этим сочетание функций работника ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.2 Методика оценки организации труда и использования персонала на предприятии
В процессе изучения теоретических основ анализа хозяйственной деятельности предприятия была подобрана наиболее приемлемая методика анализа использования персонала и организации труда предприятия. Анализ использования персонала предприятия состоит из следующих разделов : Анализ обеспеченности предприятия персоналом. Основными задачами анализа обеспеченности предприятия персоналом являются: 1) Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персонала в целом, а также по категориям и профессиям. Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Наряду с этим анализируется и качественный состав персонала по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. 2) Определение и изучение показателей текучести кадров. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: Общий коэффициент оборота определяется отношением суммарного числа принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих: Ко= х 100 , (1.1)
где Ко - общий коэффициент оборота; ЧРп - численность принятых рабочих; ЧРув - численность уволенных рабочих; ЧРс - среднесписочная численность.
- Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднесписочному числу работающих: Коп= х 100, (1.2) или Коу= х100, (1.3) где Коп - коэффициент оборота по приему; Коу - коэффициент оборота по увольнению.
- Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение числа принятых или уволенных за данный период (причем для расчетов принимается наименьшая из этих двух величин) к среднесписочному числу работников. - Текучесть кадров характеризуется количеством работников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень:
Кт = х 100, (1.4) где Кт - текучесть кадров; Кусж - количество работников, уволившихся по собственному желанию; Купн - количество работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Кс - среднесписочное число. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести кадров в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению. Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести: Кит = , (1.5)
где Кит - коэффициент интенсивности текучести; Ктч - частный коэффициент текучести; Кт - общий коэффициент текучести по предприятию. Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Коэффициент постоянства кадров определяется отношение числа лиц состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих. Изучаются причины увольнения работников по собственному желанию, сокращению штатов, из-за нарушения трудовой дисциплины и др. 3) Выявление резервов персонала, более полного и эффективного его использования. В процессе анализа выявляются резервы сокращения потребности в персонале за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации деятельности. Анализ социальной защищённости членов трудового коллектива. Анализ обеспеченности предприятия персоналом проводится в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей : повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищённость членов трудового коллектива. Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и оздоровления кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчётные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищённости членов трудового коллектива. Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели : - обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; - уровень санитарно-гигиенических условий труда - уровень частоты травматизма в расчёте на 100 человек; - процент работников, имеющих профессиональные заболевания; - процент общей заболеваемости работников; - количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек; - процент работников, поправивших своё здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путёвкам и т.д. Условия труда на каждом рабочем месте - это синтез по крайней мере пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и социальных. Исследования НИИ труда, а также рекомендации МОТ позволяют определить следующие основные факторы производственной среды: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, температура, влажность в рабочей зоне, загрязненность воздуха, производственный шум, вибрация, вращение, толчки, освещенность. Организационное, психофизиологическое, санитарно-гигиеническое и социальное направления заключаются в повышении интереса к работе и ее результатам. Эстетика труда - это наука, изучающая закономерности изменения формы, цвета, звука, света, применяемых в производстве, и внедрение в него комплекса художественных начал с целью повышения результативности труда. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильём, наличие объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха. Большое внимание уделяется вопросам социальной защищённости членов трудового коллектива. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путёвок, выплата единовременных пособий при выходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д. В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год. - Анализ использования фонда рабочего времени. В процессе анализа рассчитывается система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии, таких как количество отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Выявляются объективные и субъективные причины образования сверхплановых целодневных и внутрисменных непроизводительных потерь рабочего времени, для чего сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Так как они могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеванием рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, неисправности машин, оборудования и т.д. каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно - производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В заключение анализа разрабатываются конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определяются резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. - Анализ фонда заработной платы. Анализ использования персонала на предприятии, уровня производительности труда рассматривают в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Так как средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты анализ использования фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе анализа в первую очередь рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической величины ФЗП от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Проводя анализ, определяют факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной оплаты могут быть использованы следующие модели: ФЗП = ЧР х ГЗП, (1.6) ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (1.7) ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП, (1.8) где ЧР - среднесписочная численность рабочих; Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; П - средняя продолжительность смены; ГЗП - среднегодовая заработная плата одного рабочего; ДЗП - среднедневная заработная плата рабочего; ЧЗП - среднечасовая заработная плата рабочего. На основе данных анализа ФЗП устанавливают соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда, выявляют возможности экономии средств за счёт роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции. Вследствие того, что обеспеченность предприятия нужным персоналом, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для эффективного функционирования предприятия, в первой части дипломной работы были рассмотрены теоретические основы и методический подход для проведения анализа использования на предприятии персонала. Анализ эффективности использования персонала. Большое значение для оценки эффективности использования персонала на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом П/ЧП=П/В х В/КL х КL/ЧР, (1.9) или П/ЧР=П/В х В/ВП х ВП/ЧР, (1.10) где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; КL - среднегодовая сумма капитала; ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность оборота; КL/ЧР - капиталовооружённость труда; В/ВП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ВП/ЧР - среднегодовая выработка продукции ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.3 Кадровая и социальная политика – как элемент управления организацией труда
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период". Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему. 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы), которая включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует: - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); - отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; - отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. В формировании мотивации работников, повышении их самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия. Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия. "Добровольно" предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством. Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации). Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы: - работник отождествлял себя со своим предприятием; - желания работников соответствовали целям предприятия; - росли производительность труда и готовность работников к работе; - работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись; - поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем; - улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат; - у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии. Социальная политика является составной ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ № 3 ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ Г. МОСКВЫ
2.1 Краткая характеристика Городской больницы № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы
Городская больница № 3 открыта в 1966 году и рассчитана на 1130 коек. Данное лечебное учреждение является единственным многопрофильным стационаром в Зеленоградском административном округе г. Москвы. Больница оказывает стационарную медицинскую помощь населению г. Зеленограда (250 000 человек) и жителям близлежащих поселков Московской области, работающим в Зеленограде. В коллективе больницы работают кандидаты и доктора медицинских наук, заслуженные врачи РФ. За год больница обслуживает около 22 тыс. человек с различными патологиями. В состав Городской больницы № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы входят следующие отделения: терапевтические, хирургические, реанимационное, родильное, детские, неврологические, травматологическое, гинекологическое, урологическое, отделение переливания крови, отделение кардиологии, параклинические службы, эндоскопическое отделение, гастроэнтерологическое отделение, физиотерапевтическое отделение; отделение лучевой диагностики, клинико-диагностическая лаборатория, бактериологическая лаборатория, кабинет функциональной диагностики. Предметом деятельности больницы является квалифицированная специализированная медицинская помощь населению города. Задачами больницы являются: - повышение качества медицинской помощи на основе внедрения эффективных методов диагностики и лечения; - пропаганда здорового образа жизни; - взаимодействие с другими лечебно-профилактическими учреждениями и т.д. ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы как учреждение здравоохранения осуществляет свою деятельность на основании лицензии, выданной в установленном законом порядке ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы является юридическим лицом, обладает обособленным, на праве оперативного управления имуществом. Самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс расчетный и иные счета в учреждениях банков, гербовую печать со своим наименованием и наименованием вышестоящего органа управления здравоохранения, угловой штамп со своим наименованием и наименованием вышестоящего органа управления здравоохранения, бланки и прочие необходимые реквизиты. Источником формирования имущества и финансовых ресурсов являются ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы: - бюджетные средства; - имущество, переданное ему собственником или уполномоченным им органом; - имущество, приобретенное за счет финансовых средств Учреждения здравоохранения; - внебюджетные средства; - кредиты банков и других кредиторов; -безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвование организаций, учреждений и граждан; - иные источники в соответствии с законодательством РФ. Неиспользованные в течение периода (месяц, квартал, год) денежные средства, полученные за любые виды деятельности, не могут быть изъяты у Учреждения здравоохранения или зачтены в объем финансирования последующего периода. ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы имеет право: - привлекать для осуществления своих функций на договорных основах другие предприятия, учреждения и организации; - приобретать или арендовать основные о оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов; - осуществлять внешнеэкономическую и иную деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ; - планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Департаментом здравоохранения г. Москвы, а также исходя из спроса населения на работы и услуги и заключенных договоров; - в установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы и их поощрение, производственное и социальное развитие. Контроль и ревизии деятельности ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы осуществляется Департаментом здравоохранения г. Москвы, а также налоговыми, природоохранительными и другими органами в пределах их компетенции, на которые в соответствии с действующим законодательством и законодательными актами РФ возложена проверка деятельности государственных и муниципальных учреждений. ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы ведет статистический, бухгалтерский учет и отчетность в порядке, установленным действующим законодательством РФ. ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы осуществляет свою деятельность за счет бюджетных и внебюджетных средств. Бухгалтерский учёт в ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы осуществляется на основании Положения об Учетной политике. Бухгалтерская отчётность составляется в соответствии с приказом Минфина РФ № 72н от 24.08.2008 года «Об утверждении инструкции о порядке составления и представления годовой, квартальной и месячной отчётности, об исполнении бюджетов бюджетной системы Российской Федерации», методическими рекомендациями МВД России, а также в соответствии с письмом Минфина России от 14 февраля 2008 г. №02-14-13/336. В состав бухгалтерской отчетности за 2010 г. вошли следующие формы: Баланс главного распорядителя, получателя бюджета, Отчет о финансовых результатах и иные формы отчетности. Расходование бюджетных средств производится в строгом соответствии с утвержденными сметами расходов. Работа в ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы организуется на основе планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов служебной деятельности и коллегиальности при их обсуждении. ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы осуществляет возложенные на нее задачи во взаимодействии с другими службами Департамента здравоохранения г. Москывы, организациями, общественными формированиями, средствами массовой информации. ГБ № 3 Департамента здравоохранения г. Москвы в ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте
Всероссийский Учебный Центр Elite Education, 2008-2012. Дипломы на заказ Все права защищены
контактная информация
