1.1. Понятие и источники правового регулирования трудового договора 6
1.2. Стороны трудового договора 15 2. Содержание трудового договора 19
2.1. Обязательные условия трудового договора 19
2.2. Дополнительные условия трудового договора 23 3. Значение трудового договора в современных экономических условиях 30
3.1. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения 30
3.2. Роль трудового договора как формы привлечения граждан к труду 38
3.3. Значение трудового договора в установлении условий труда работника 46
Заключение 55
Список литературы и источников 58 Приложение 64 Приложение 1. Документы, предъявляемые при приеме на работу 64 Приложение 2. Содержание трудового договора 65
Цель данной работы – комплексный анализ трудового договора.
Задачи работы: - определить понятие, основные признаки, отличие трудового договора от гражданско – правовых договоров. Основные нормативно – правовые акты, регулирующие институт трудовых договоров в Российской Федерации; - охарактеризовать стороны трудового договора; - изучить обязательные условия трудового договора; - рассмотреть дополнительные условия трудового договора; - изучить трудовой договор в качестве основания возникновения трудового правоотношения; - рассмотреть значение трудового договора как формы привлечения граждан к труду; - исследовать значение трудового договора в установлении условий труда работника.
Введение
Актуальность настоящего дипломного исследования. Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Нормы российского законодательства соответствуют положениям Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений, заметное сближение трудового договора с договорами частного права дают повод некоторым цивилистам высказать предположение, что по мере перехода страны к рыночной экономике и формированию рынка труда все более будет просматриваться товарный характер труда, поэтому трудовые отношения в перспективе должны будут входить в предмет гражданского права и регулироваться соответствующим структурным элементом гражданского законодательства . История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран. Как отмечает известный русский цивилист Г.Ф. Шершеневич, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда» . С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать – переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство. Советской законодательство определяло трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ ). В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда – относится к трудовым договорам. Уже КЗоТ РСФСР 1971 года закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР). Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 в Кодекс были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт». Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)». В Трудовом кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ большое внимание уделяется центральному институту трудового права - трудовому договору. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие важные для практического применения законодательные уточнения, в том числе о порядке прекращения и расторжения трудового договора. Оставшаяся от советской системы управления чрезмерная урегулированность трудовых отношений «сверху» не позволяла резко заменить нормативные акты трудовыми соглашениями. По этой причине государство вынуждено было начать поиск адекватного соотношения нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне устанавливались бы только минимальные стандарты обеспеченности работников как менее защищенной в новых экономических условиях стороны и всячески стимулировалось бы превышение этих стандартов. Принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ в основном решил эти задачи на правовом уровне. Однако работники и работодатели, как и прежде, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров. Некоторые проблемы правового регулирования не устранены и в новой редакции Трудового кодекса РФ. Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Значение института трудового договора, а следовательно, и важность его изучения в современных экономических условиях вряд ли можно переоценить. Объектом дипломного исследования являются общественные отношения в сфере правового регулирования трудового договора. Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие понятие трудового договора, материалы судебной практики, учебники, статьи, специальная литература по теме ВКР. Цель данной работы – комплексный анализ трудового договора. Задачи работы: - определить понятие, основные признаки, отличие трудового договора от гражданско – правовых договоров. Основные нормативно – правовые акты, регулирующие институт трудовых договоров в Российской Федерации; - охарактеризовать стороны трудового договора; - изучить обязательные условия трудового договора; - рассмотреть дополнительные условия трудового договора; - изучить трудовой договор в качестве основания возникновения трудового правоотношения; - рассмотреть значение трудового договора как формы привлечения граждан к труду; - исследовать значение трудового договора в установлении условий труда работника. Для решения указанных задач, в работе использовались общенаучные методы исследования: диалектический метод познания объективной действительности, предполагающий изучение правовых явлений и понятий в их развитии и взаимообусловленности, применялись также анализ и обобщение, логический метод, а также специально-юридические методы исследования - сравнительно-правовой, формально-юридический и системный. Совокупность этих методов позволила обеспечить исследование поднятых вопросов, установить противоречия в действующем законодательстве, и внести предложения по его усовершенствованию. Теоретической базой ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1. Общие положения о трудовом договоре 1.1. Понятие и источники правового регулирования трудового договора
Договор - форма социальной защиты. Нужно помнить, что, не заключая трудовой договор, работник лишается оплаты больничного листа, записи в трудовой книжке, а также части будущей пенсии. В настоящее время трудовой договор - это не формально составляемый документ, а важнейший акт, регулирующий отношения работодателя и работника. В современном трудовом праве сохранен общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ РФ, но содержится ряд существенных новелл. Чтобы избежать ряда неточностей, возникающих при заключении трудового договора, остановимся на некоторых из них. Во-первых, в течение многих лет термины «трудовой договор» и «контракт» употреблялись как синонимы . Сейчас эти понятия разграничены и термин «контракт» не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых Трудовым кодексом РФ. Во-вторых, в ТК РФ закреплена иная структура определения трудового договора. Теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно, законодатель, используя этот прием законодательной техники, хотел отметить повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника. В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ РФ к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности «выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». В ТК РФ к указанным обязанностям добавлена также обязанность «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции» и уточнено, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату «своевременно и в полном объеме», что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). В-четвертых, увеличилось число источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числу теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ). При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору в ТК РФ дополнены указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ (Трудовым Кодексом Российской Федерации), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка . Легальное определение понятия трудового договора (как иногда отмечают исследователи понятие трудового договора в собственном смысле) необходимо отличать от понятия трудового договора как института трудового права России. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению. Однако приведенное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (прекращении трудового договора) . Многозначность термина «трудовой договор» отмечают и другие авторы, например, Е.Б. Хохлов, по мнению которого трудовой договор представляет собой: «а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения» . Рассматривая трудовой договор как институт трудового права, следует отметить, что институтом права в юридической науке называется один из элементов системы права, часть отрасли права, обособленный блок правовых норм, связанных общим предметом правового регулирования, который составляет часть общественных отношений, регулируемых нормами всей отрасли права. В соответствии с общей теорией права каждому правовому институту как элементу отрасли права свойственны: а) однородность фактического содержания, выражающаяся в том, что каждый институт предназначен для регулирования самостоятельной, относительно обособленной группы общественных отношений либо отдельных поступков, действий людей; б) юридическое единство правовых норм, которые, входя в правовой институт, образуют единый комплекс, создают особый, присущий для данного вида отношений правовой режим регулирования; в) обособленность правовых норм, образующих правовой институт, в главах, разделах, частях, иных структурных частях закона либо иного нормативно-правового акта; г) полнота регулируемых отношений. «Институт права включает такой набор норм (дефинитивных, управомочивающих, запрещающих и др.), который призван обеспечивать беспробельность регулируемых им отношений» . В теории трудового права обоснованно выделяют в институте трудового договора такие подинституты, как: - заключение трудового договора; - изменение трудового договора; - прекращение трудового договора. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. Признаки трудового договора : - личное выполнение рудовой функции; - выполнение работы в общем процессе труда; - подчинение работника в процессе трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; - оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне. Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71). Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих: - перевод на другую работу; - перемещение; - изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; - отстранение от работы. Относительно последнего подынститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в главе 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса. Институт трудового договора в российском трудовом праве регулируют следующие нормативно – правовые акты: 1.) федеральные конституционные и обычные законы (в первую очередь Конституция РФ и ТК РФ); - ратифицированные государством международно – правовые акты о труде, договоры и конвенции Международной Организации Труда (МОТ). На сегодняшний день МОТ приняла 75 конвенций, а Россия ратифицировала 50 , но действуют только 44 (Всеобщая декларация прав человека и гражданина 1948 г., Пакт об экономических и социальных правах 1966г., Конвенция МОТ 1946 г. и т.д.); - указы Президента РФ; - акты федеральных органов исполнительной власти; - законы и иные нормативно – правовые акты субъектов РФ; - акты органов местного самоуправления; - соглашения по социально – трудовым вопросам; - коллективные договоры и иные локальные нормативно – правовые акты. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками закона. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров . Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, расторжение трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Многозначность термина «трудовой договор» сама по себе уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно различающихся между собой или представляющих разные явления социально-правовой действительности. Эти различия отчетливо выявляются при сравнении, например, трудового договора как института трудового права с трудовым договором как институтом трудового законодательства или с «Трудовым договором» как названием разд. III Трудового кодекса Российской Федерации. Относительно самостоятельными явлениями по отношению друг к другу выступают, например, трудовой договор как правовой институт, трудовой договор как реальное правовое отношение и трудовой договор как письменный документ. Некоторые из приведенных явлений, охватываемых понятием «трудовой договор», представляют по своему строению нечто единое целое, не поддающееся внутренней классификации, например, трудовой договор как институт права и законодательства или как название одного из разделов Трудового кодекса Российской Федерации. Другие могут подразделяться на самостоятельные виды (подвиды), например, трудовой договор как правовое отношение, в структуре которого может быть выделено значительное количество самостоятельных видов, различающихся между собой по субъектам (особенностям участников), по объектам (характеру трудовой функции, особенностям оплаты), по содержанию (совокупности прав и обязанностей участников) . Решение вопроса - какое содержание предполагается вкладывать в понятие трудовой договор в данном контексте - усложняется тем, что термином «трудовой договор» в законодательстве, правоприменительной практике и литературе обозначается значительное количество разнообразных социально-правовых явлений. Ими могут быть и правовой институт, и раздел Трудового кодекса, и соглашение между работодателем и работником, и правовое отношение, и письменный документ. Поэтому каждый раз при выделении и классификации видов трудового договора следует уточнять, о каком трудовом договоре ведется речь в данном конкретном случае, в каком значении используется термин «трудовой договор» в рассматриваемом контексте. Как уже отмечалось, некоторые явления, именуемые трудовым договором, не имеют какого-либо системного внутреннего устройства, предполагающего наличие хотя и взаимосвязанных, но относительно самостоятельных элементов, что не представляет возможности подразделять их на виды. Например, не имеет видов трудовой договор, понимаемый как институт трудового права или как раздел Трудового кодекса . По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков в этом случае определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом (ст. 305 ТК РФ). Однако на практике эти законодательные положения далеко не всегда соблюдаются, особенно в так называемом частном секторе, когда работник нанимается на работу к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, для выполнения преимущественно домашних работ в хозяйстве работодателя по обслуживанию его индивидуальных потребностей или потребностей членов его семьи. По такому договору работник поступает на работу к работодателю-»хозяину» в качестве домработницы, няни, садовника, охранника, телохранителя, шофера и т.д. Потребность в таких работниках увеличивается по мере расслоения общества, роста благосостояния наиболее имущих его представителей. Существенным отличием ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
1.2. Стороны трудового договора
Одна из точек зрения, получившая определенное распространение на страницах научных изданий по трудовому праву и экономике труда, основывается на теории о тройственности субъектов трудового отношения: работнике, работодателе и самостоятельном субъекте - государстве . Тройственность состава участников обосновывалась не особой ролью государства в отношениях, в которых оно выступает работодателем, а применительно к «чистым» случаям взаимодействия работника и работодателя - когда государство становится участником трудовых отношений через воздействие на них, их регулирование правовыми установлениями. По мнению сторонников данной теории, если бы государство не входило в число субъектов этих отношений, то оно не смогло бы проводить активную социальную политику. Думается, что такая точка зрения была сформулирована в результате расширенного толкования понятия трудовых отношений, а не ошибочного подхода к определению субъектного состава строго определенной группы отношений. Хотя именно в качестве ошибки квалифицируется смешение двух разных моментов - «воздействовать на объект» и «быть непосредственной составляющей объекта». Государство, содействуя нахождению между работником и работодателем взаимоприемлемого для них решения, выполняет функции «консультанта, арбитра, гаранта достигнутого соглашения» , однако же не становится стороной этих отношений. Устанавливая для вступающих в трудовые отношения работника и работодателя обязательные правила поведения, государство не приобретает какие-либо права и обязанности по этим конкретным трудовым отношениям; оно остается над ними до тех пор, пока не возникают другие отношения, например, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. С принятием Трудового кодекса РФ позиция о тройственности трудовых отношений может иметь только узкоприкладное научное значение, поскольку статьи 15 и 20 Кодекса вполне определенно указывают субъектов (участников) трудовых отношений. Стороны трудового договора – это участники трудовых правоотношений, заключившие трудовой контракт (договор), работник и работодатель . Работник – это лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, и выполняющее трудовые функции согласно трудовому договору ( в случае отсутствия письменного трудового договора, но при фактическом исполнении трудовых функций договор считается заключенным устно) . Трудовая правосубъектность подразумевает сочетание трудовой правоспособности (способности иметь и своими действиями приобретать трудовые права) и трудовой дееспособности (способность исполнять обязанности). Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. Поскольку предметом трудового договора является индивидуальная способность человека к труду, к выполнению им определенной работы, то понятно, что это свойство человека может быть реализовано только самим человеком. Поручить реализацию своей способности к труду другому лицу человек не может, из чего следует вывод, что на стороне трудового договора, именуемой работником, «всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей» . С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Вторая сторона трудового договора – работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация) , вступившее в трудовые правоотношения с работником. В случаях, установленных федеральным законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, рассматривая в своем учебнике «Трудовое право России» вопросы Общей части трудового права, представляют работодателя в качестве субъекта трудового права, а в главе «Трудовой договор» раздела «Особенная часть» называют работодателем одну из сторон трудового договора . Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными документами. Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые : - пользуются правом найма и ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
2. Содержание трудового договора 2.1. Обязательные условия трудового договора
Содержание трудового договора – совокупность его условий, определяемых взаимными обязательствами сторон . Виды условий трудового договора: - условия, урегулированные трудовым законом, - условия, вырабатываемые соглашением сторон. Условия, вырабатываемые соглашением сторон, в свою очередь подразделяются на - необходимые (существенные); - и дополнительные (факультативные). В КЗоТ РФ термин «условия трудового договора» не применялся. В статье 25 КЗоТ РФ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы. Впервые об условиях трудового договора было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 . Рекомендации в качестве обязательных условий трудового договора называли: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Так, термин «профессия» применяется для обозначения вида общественно-полезной трудовой деятельности человека, обусловленной разделением и кооперацией труда в конкретных условиях, целью и характером выполняемой работы, а также совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы; на основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединяемые общим наименованием, например, «токарь», «металлург», «врач» и др . К числу дополнительных условий трудового договора согласно Рекомендациям относились условия об испытательном сроке, совмещении профессий (должностей), о продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха. Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. была утверждена Примерная форма трудового договора, в которой не проводится различие между основными и дополнительными условиями этого договора. Статья 57 действующего ТК РФ по сравнению с Рекомендациями 1993 г. предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора. Ряд авторов различают сведения и условия, составляющие содержание трудового договора . Указанные сведения и условия подразделяются на три группы: 1) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57); 2) существенные условия (ч. 2 ст. 57); 3) дополнительные условия (ч. 3 ст. 57). Именно этой классификации сведений и условий, составляющих содержание трудового договора, мы будем придерживаться в дальнейшем, так как она наиболее точно отражает содержание ст. 57 ТК РФ. Обязательными условиями трудового договора являются : - место работы, - трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция); - дата начала работы, - права и обязанности работника, - права и обязанности работодателя, - компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, - режим труда и отдыха, - условия оплаты труда, - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Хотя указание в трудовом договоре на должность, специальность или профессию является простым и удобным способом определения трудовой функции, его применение возможно, если труд носит «деперсонифицированный», как его определил Е.Б. Хохлов, характер, то есть не связанный непосредственно с личностными качествами работника . Развивая данное утверждение, Н.И. Дивеева указывает, что деперсонифицированность труда не означает полное отсутствие личностного элемента, а «предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника» . Определение размера вознаграждения с учетом перечисленных элементов осуществляется специалистами отдела по организации и оплате труда при формировании системы оплаты труда на предприятии. Система оплаты труда представляет собой взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы . Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет - срочный трудовой договор, если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте
Всероссийский Учебный Центр Elite Education, 2008-2012. Дипломы на заказ Все права защищены
контактная информация
